發布時間：2023-06-05 15:19:45
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的人才市場檔案管理樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
關鍵詞：人事檔案 管理 信息系統 網絡化
1.人事檔案計算機網絡系統硬件要求必須有統一的標準
網絡應用十分普遍的今天，仍然沒法實現個人網上查詢自己檔案信息，例如檔案現保管地信息、個人的就業基本信息、與用人單位的勞動關系信息等。經常出現大學畢業生工作一年后，不知道自己的檔案是在人才市場還是仍在學校；經常出現與原單位解除勞動關系后檔案中沒有記錄，導致無法與新單位建立合法的勞動合同；經常出現經過幾個城市工作后，自己的檔案不知存放在哪里？這些種種，都是因為沒有統一的全國范圍內的查詢窗口。如果建立全國人事檔案數據中心，這些問題就迎刃而解。數據中心與全國各地人才市場和有檔案保管權的企事業單位互聯，擁有全國檔案目錄數據庫與備份。用戶通過統一查詢網址，根據許可權限訪問到想要獲得的可公開信息。當然有關那些信息可公開，那些信息需保密，需要根據《保密法》與《檔案法》相關內容制定標準。
統一各省、市、區級人才市場網絡硬件配置和提供網絡拓撲標準。各級人才市場按標準，根據自己現有的計算機網絡情況，擬定網絡建設或改造方案，交由市一級人力資源及社會保障局審批后實施，如有設計不合理或不規范，市一級人才市場需要給出修改意見與建議。在局域網中需要有完備的數據備份系統及災難應急機制，保證意外發生時能自我修復。
因為檔案信息是有密級的信息，所以與Internet互聯的時候，也需要技術標準。現在成熟的VPN技術，可建立相對獨立虛擬專網，通過對傳輸數據的加密，來保證檔案信息的安全性。還要有規范化的網絡安全要求，要有統一防火墻的配置標準，來保護局域網的服務器與PC終端免受外部攻擊。另外，內部的安全需要通過安裝網絡版殺毒軟件來保證，建立有效的報警、防御和查殺功能，隔離或清除病毒與木馬。
2.電子檔案的規范
檔案無紙化是檔案工作的發展方向和終極目標，我國2002年了《電子文件歸檔與管理規范》(GB/T18894-2002)，是電子檔案最完整的標準。但因為頒布的時間關系，有些內容跟不上計算機新技術的發展速度，例如現在網絡通用的PDF文件格式，具有壓縮率高，不易修改的特點，是非常適合作為檔案文件的，但在(GB/T18894-2002)中沒有任何提及。因此，電子檔案的標準需要根據計算機技術的發展來更新。
現在人事檔案形式仍然普遍使用紙介質，紙質檔案封存于檔案袋中，紙質檔案轉化成電子檔案，也是我們現階段需要研究的課題，盡管紙質檔案電子化可參考《紙質檔案數字化技術規范》，還是面有許多新技術可以應用其中。例如對于室藏檔案數字化建設，OCR技術是種非常好的輔助手段，這種技術能自動識別圖文，并轉化成TXT或DOC文檔格式，避免了繁重的手工輸入，結合電子掃瞄儀能將紙質檔案快速高效地轉變成電子檔案。
3.檔案應用系統及數據庫規范
人才市場檔案應用系統主要指對人才市場檔案工作人員使用的人事檔案管理系統。人事檔案管理系統的開發必須依照《檔案管理軟件功能要求暫行規定》的標準。一般需要完成檔案查詢、檔案調入與調出、檔案續定、檔案內容更新、檔案借閱和證明、檔案柜管理、整理與盤點等基本功能。有了這個系統的輔助管理，將大大提高現有檔案室的工作效率，為進一步電子化檔案發展搭建管理框架。
數據庫的標準非常重要，只有有了基于全局考慮的數據庫結構，才能保證區級數據庫與市級數據庫、省級數據庫和全國數據中心數據庫互聯，實現實時的數據共享。目前可以參考的標準是(GB32/505-2002)《文書檔案文件級目錄數據庫結構與數據交換格式》，統一數據庫結構中包括檔案信息資源標識、檔案信息內容特征、檔案信息結構特征、檔案信息管理特征四大塊信息內容。
由于各地區信息技術發展的不平衡，會有些地方人才市場獨立開發應用系統與數據庫有很大困難，最理想的方法是根據系統規范與數據庫規范，由人力資源和勞動保障部統一開發標準版，按省、市、區下放，指導安裝，培訓使用即可。當然這需要在充分調研各地情況的基礎上，才能開發一套各地通用的版本。這種方法另外一個好處是：避免重復開發而導致的資源浪費。
4.安全性規范
由于人才市場檔案局域網畢竟是要與Internet相連的，因此需要在軟件和硬件兩個方面采取措施以保證整個網絡的系統安全和可靠的運行。根據《計算機信息系統保密管理暫行規定》，首先保證網絡的安全性和可靠性，包括要建立安全防護機制、安全檢測機制和安全恢復機制。其次是根據各地人才市場檔案管理保密原則，建立分級的用戶信息查詢制度，保證檔案信息使用的安全性。
云計算技術等互聯網先進技術的應用，將使未來的網絡更智能與高效，今后的人事檔案管理必將會在網絡上與以下信息系統實現無縫對接，實現信息的整合，更好的服務于社會：一是人事檔案系統與各級政府政務網與檔案局（館）相連，更便于信息的歸檔、共享與開發利用；二是人事檔案系統與銀行系統互聯，建立完整的個人商業信用信息；三是人事檔案系統與公安系統的戶籍管理系統互聯，構成居民綜合管理體系；四是人事檔案系統與社保局的社保系統相聯，構成個人的社保信息體系。
參考文獻：
[1]楊公之主編.《檔案信息化建設導論》，北京：中國檔案出版社，2001
一、含義
這種模式是在市場經濟條件下建立的一種新模式，與市場經濟的發展和社會信息化程度密切相關，所以它應是一種社會化、開放式管理模式。這種模式的含義有以下四點。
1人事檔案管理機構、管理對象和服務對象具有較強的社會性
市場經濟的建立，產生了多種經濟組織形式，這有利于人才的吸納、流動，但與舊的人事制度發生了巨大的碰撞，新型的人事管理制度如人事制應運而生，人事管理變成了一種社會化的活動，因此，作為人事管理重要組成部分的人事檔案工作，也必然具有這種社會化的性質。從管理機構來說，不像計劃經濟時代僅有各單位內部人事檔案管理機構，只收集管理本單位人事檔案，市場經濟條件下已建立了具有較強社會性的人事檔案管理機構，如各省市人才市場建立的人事檔案管理機構，這種機構不是管理本單位人事檔案的機構，而是面向社會，其管理對象包括該社區范圍內所有流動人員的人事檔案，其服務對象更具有社會性，可以為整個社會提供人事檔案服務。
2人事檔案來源的廣泛性和內容的復雜性
人事檔案管理機構、管理對象和服務對象的社會性，決定了人事檔案來源的廣泛性和內容結構的復雜性。在傳統的人事檔案管理中，人事檔案的收集、處理和提供利用往往由各單位內部人事機構行使，該機構人事檔案來源單一，僅限于本機構人員，內容也較簡單；而社會化的人事檔案管理機構，其來源要廣泛得多，可以來自該社區范圍內各類人員，又由于每類人員身份不同，集中起來顯得人員復雜，其檔案內容也非常豐富多樣。
3利用者對人事檔案需求的多樣性
市場經濟的發展離不開人才，無論是外資、合資、國有企業招聘新的管理人才、技術人才，選拔合格或優秀人才，還是考核、任免、招聘國家公務員以及大中專畢業生社會就業，都不會忽略人事檔案的利用。利用者類型、利用用途的多樣性，導致對人事檔案內容、載體、傳遞方式等方面需求的多樣性；也使得人事檔案不可能局限于單位組織部門使用的狹窄范圍，不僅組織上需要，而且許多個人也需要，那些與個人生活和切身利益密切相關的人事檔案，經常會被組織和個人查閱利用，但它們的要求不完全一樣，呈現出多種多樣的需求。
4人事檔案管理方式和服務方式的開放性
市場經濟的建立，減弱了人事檔案政治化、神秘化的程度，與此同時，信息技術和因特網的飛速發展，改變了人事檔案管理和服務方式。可以采用現代化管理手段與方式管理人事檔案，還可以將不屬于個人隱私內容的人事檔案上網，采用網絡化管理和服務方式，使人事檔案管理部門與外界的人才信息交流，由單一的途徑變為開放式的交流模式。
二、特點
1人事檔案社會化開放式管理模式，是市場經濟條件下的一種新模式，是對人事檔案管理模式的補充，與傳統人事檔案管理模式處于并存發展階段
市場經濟條件下的新模式，與計劃經濟時代傳統人事檔案管理模式有所不同。傳統模式中，人事檔案是由各單位內部組織人事機構分別管理，比較封閉和內向，在過去人事管理中起到了重要作用，在今天也還有一定的適用范圍。但這種模式不應成為現代人事檔案管理中唯一的模式，而應更新、改革舊的模式，建立新的模式，社會化開放式人事檔案管理模式就是一種新的模式，是對現代人事檔案管理模式的補充。
這兩種管理模式處于并存發展階段，各有利弊。傳統人事檔案管理模式對人事檔案的保密、保護，方便本機構使用具有優勢，但過于封閉，利用面不廣，實行規范化、網絡化管理難度較大；新的管理模式服務面廣，便于社會各種機構和人員利用，易采用現代化、網絡化管理方式，但存在易泄密、丟失等問題。我們應充分發揮兩者優勢，克服各自弊病，使人事檔案管理模式更加充實與完善。
2人事檔案社會化開放式管理模式目前主要適用于流動人員人事檔案管理
由于流動人員是辭職、辭退、脫離原單位和沒有工作單位的科技人員、管理人員等，其檔案與一般人事檔案比較而言，具有一定特點，因而在管理模式與方法上也應有所不同。
流動人員一般沒有固定的單位、工作變動較大，與原單位沒什么聯系，他們的人事檔案由縣級以上政府所屬的人才交流中心管理，這種機構具有社會性、開放性和市場性的特點，適用于社會化、開放式檔案管理模式。但有的人才市場還不規范，在流動人員人事檔案管理中還存在不少問題，有待進一步改進。
3社會化開放式管理模式預示著更大范圍內人事檔案管理的一種方向和發展趨勢
即將到來的21世紀，是一個更加開放的社會。知識經濟的發展，人才資源的比較優勢將越來越明顯，人才流動的數量與質量會逐步增強，在更大范圍內實行社會化開放式人事檔案管理模式將成為可能。
今后我國政府機構改革的幅度和力度將進一步加大，機構龐雜臃腫、人浮于事的現狀將得到整治，精簡機構、合署辦公、聯合辦學的大口徑管理方式將被采用，每個小單位自行管理人事檔案的模式將被取代。同時，政治體制改革的深化，會使政府對人事管理逐漸淡化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產業，人事檔案社會化開放式管理模式可能成為一種通用的管理模式。
企事業職工、科研人員及教師等類人事檔案的內容大多是關于其業績、專長、愛好等經歷經驗的記載，值得保密的內容不多；同時，這些人員“干部本位”思想逐漸淡化并趨于消失，政治身份級別看得并不重要，特別是企業破產、兼并出現之后，企業干部任用上出現招聘廠長、經理，企業干部自己可自由擇業，教師和科研人員可轉崗下崗，企事業單位的干部、職工、科研人員變動日益頻繁，構成逐漸復雜，不可能也不必要嚴格按照干部、職工等級由組織人事部門分開管理，完全可以實行社會化開放式管理模式。
三、意義
在中國，人事檔案與戶籍對人才的流動具有極大的制約作用。如果某人想調到更適宜于發揮自己專長特點的地方和單位工作，原單位領導若不同意調走，其人事檔案和戶口就不能轉走，那么，既便是這個人調走了，但在工作、家庭、婚姻、住房等方面都會遇到很多麻煩。如果建立人事檔案社會化開放式管理模式，每個人是社會人而不只是單位人，每個人的人事檔案由社會化的人才機構集中統一管理，與戶籍制度、人事制度協調運行，那么許多問題都會迎刃而解。可見，在社會主義市場經濟條件下，建立一種社會化的開放式人事檔案管理模式是非常必要的。
作者：張春龍 邵麗平 單位：青島市人才交流服務中心
青島市人力資源和社會保障局以新局成立為契機，以業務對接為突破口，采取六項措施，務實推進統一規范的人力資源市場建設。
統一檔案管理，構建人事檔案公共管理服務體系。一是建立統一的檔案信息管理平臺。針對原人事、勞動職能分割造成的人事檔案管理信息平臺不統一，制度標準、管理體制不一致等問題，由市人才中心牽頭，會同高校畢業生就業處、勞動保險辦、就業服務中心、外企服務中心、信息中心、檔案中心六部門，搭建全市人事檔案公共信息管理平臺，實現全市人力資源社會保障系統人事檔案一體化管理和資源共享。二是制定統一的管理制度和服務標準。按照“集中歸口，分類管理，先易后難，穩步推進”的原則，將經營性檔案服務與公共檔案服務分離，制定統一的管理標準，規范人力資源服務標準和服務流程，為人力資源市場人事檔案的規范化應用提供了依據。三是建立統一管理的檔案公共管理服務中心。負責全局管理范圍內42萬份人事檔案的收集、整理、保管、利用、轉遞及信息平臺日常維護等。同時，在人事檔案公共管理服務中心設立人力資源公共服務業務辦理窗口，實現公共服務業務一站式辦理。四是統一資質審批，規范授權行為。對原勞動和人事部門分別批準授權檔案的22家機構進行備案登記;對社會上存在的人力資源服務機構非法管理檔案，由局有關部門依法查處，規范人力資源市場檔案管理服務行為。
統一兩個市場信息平臺，共享公共就業人才信息。按照國家、省以及市人力資源社會保障局對信息化建設的要求，本著信息整合帶動工作整合的思路，下發了《關于印發建設公共就業與人才服務管理信息系統工作方案的通知》，采取整合現有信息資源、統一分類統計標準、實行專網互聯互動、改造內部辦公系統、建立對外業務信息化辦理平臺五項步驟建設四大信息平臺。一是統一完善的公共就業與人才服務平臺。通過貫通縱、橫的網絡系統，將全市用人單位招聘信息、求職者信息進行統一采集、規范、更新和，實現崗位信息、人才信息、畢業生就業信息最大限度的共享和覆蓋;二是建立信息統計分析平臺。對全市人才市場和人力資源市場供求狀況定期進行多維度指數分析，并能實現人才緊缺預警報告;三是建立就業與人才服務互聯網平臺。發揮互聯網公共平臺作用，將企業招聘、人才求職、就業登記、解聘備案、社會保險補貼申報等業務納入互聯網公共業務平臺，實現人力資源服務相關業務網上辦理;四是建立青島市人才市場和人力資源市場統一的客戶管理維護系統。實現人力資源信息統一、統一管理。統一對人力資源中介機構的培育和服務。在對原兩局審批的人力資源中介機構由局機關相關部門統一管理的基礎上，以人才市場為主體，對原有的人力資源協會進行整合、統一，建立全市人力資源中介行業協會，承擔對人力資源服務行業的培育和服務，促進其快速發展。統一服務標準，開展一體化市場服務。一是按照國家人力資源和社會保障部和國家標準化委員會出臺的人力資源服務國家標準，統一服務內容、統一辦事程序，提供統一規范的人力資源市場化服務。二是統一部署，合理運用高校畢業生、大企業直通車、中小企業等人力資源招聘會，形成促進就業的統一力量。三是集中行動，開展送信息、送崗位、送服務等公共人力資源服務，提高政府所屬人力資源市場公共服務能力。
統一服務品牌，樹立對外整體形象。本著業務融合、感情融合、形象統一的目的，對原有的人才市場、人力資源市場各自服務品牌進行了梳理和整合，對外統一宣傳和樹立“真情相助”品牌，并將其貫穿到人力資源市場服務各環節和全過程之中，真情實意服務民生，服務人才工作大局。統一流動黨員管理，搭建流動黨員一體化公共服務平臺。一是健全統一的組織體系。按照“歸口管理，輻射基層”的原則，組建了流動黨員黨委對全市流動黨員進行歸口管理。在原人力資源市場設立了黨總支，健全了若干個流動黨員黨支部，歸口流動黨委統一管理。二是完善統一的管理模式。按照黨員分布集中程度，因地制宜，在不同區市、行業和企業建立總支、獨立支部和聯合支部，將分屬于全市不同管理體制下的所有黨員分別編入各個支部，擴大了人力資源市場流動黨員管理的覆蓋面和有效性。三是開辟網絡平臺，提高管理實效。開通了“青島市流動黨員之家”網頁，利用網絡平臺，對黨員進行集中教育與學習，開辟了流動黨員集中學習、交流思想、建言獻策的新平臺。
[論文摘要]人才市場誠信體系是社會主義市場信用體系的重要組成部分，當前人才市場中存在的用人單位與應聘人才之間的糾紛已嚴重影響了社會安定和市場秩序，降低了全社會的資源配置效率。因此，加快產權制度改革，強化誠信制度建設。重構有中國特色的人才市場誠信體系尤為重要。
人才信用是指對人才資信狀況進行系統調查和評估，它是以信息化手段為基礎，以為企業提供真實有效的人才資信服務為目的，通過對人才信息的收集整理、調查評估、分級歸類、交互運用及保障追究，實現對人才資源科學系統有效管理的人才宏觀管理系統。
從20世紀80年代末期開始，為適應中國改革開放和建立社會主義市場經濟體制的需要，一些國有的企事業單位在學習發達國家信用管理經驗的基礎上，開始在市場上提供征信服務。自20世紀90年代初開始，個別地方組織也開始投資征信行業，一些著名的外資征信機構也開始登陸中國市場。經過10余年的不斷探索和發展，以企業征信、個人征信、應收賬款管理、信用管理培訓和咨詢服務為主要內容的中國信用體系有了長足的進步和發展。然而，作為信用中非常重要的一部分，中國的人才市場信用制度相對于中國的經濟信用來講，區別很大，差距也很大。人才市場中的信用制度需要有更多的政府部門的介人，如人事、勞動、教育、科技部門，而目前中國人才市場征信信息尚不能夠滿足人才求職、就業、使用、發展的需求，同時也存在層次偏低的缺陷，法律支持還不到位。
一、中國人才市場信用缺失的程度、范圍
據有關部門統計，中國每年簽訂的經濟合同有40億份，履約的只有20億份。近年來，全國法院受理的經濟糾紛和債權、債務民事糾紛案件近300萬件，約占法院全部受理案件的51％。由于社會信用污染嚴重，人才市場也受到信用危機的影響，假學歷、假文憑、假檔案、假接收、假鑒定、假證明等時有出現。中國已經加人WTO，在同國際慣例接軌中信用制度建設突出地提到議事日程。各地政府都在重視信用制度建設，在以企業信用制度建設為重點的同時，也啟動了個人信用體系建設。1999年5月中國首先在上海成立了資信有限公司，并開始試點個人信用聯合征信，隨后深圳從2002年1月起也開始了同樣的試點。這些試點側重于個人的經濟行為的信用，例如上海聯合征信的信息主要是個人貸款及償還記錄，信用與透支及付款記錄，個人在銀行發生的不良信用特別記錄，個人的民事和刑事訴訟記錄，個人的身份證信息和與個人信用有關的處罰記錄等。然而，綜觀整體人才市場同經濟信用相比還存在著各個方面較大程度的信用缺失。
(一)信用信息的完整性與真實性
制販假證件、假文憑、假檔案現象普遍，信息缺乏真實、完整性。成熟的市場經濟是法制經濟，更應該是誠信經濟。然而，加人wro后的中國，信用問題已經嚴重危害我們的經濟生活和社會生活，人才的快速流動，擇業的雙向選擇，使得制售假證的不法行為泛濫成災，人才信用信息真實性、完整性受到影響。
(二)信用信息的開放度與透明度
資訊的收集、使用相對封閉，缺乏公開和透明。長久以來，中國信用信息數據的市場開放度低，缺乏規范的信息和收集渠道，政府部門和一些專業機構掌握的可以公開的企業、個人資訊沒有合法開放，增加了企業和征信機構信息獲取的難度。另一方面，信用中介服務行業發育較晚，雖然也有一些為企業提供信用服務的市場運作機構和信用產品，但是市場規模很小，經營分散，行業整體水平不高，技術力量不強，市場競爭不規范。人才信用信息的收集、使用相對封閉，不公開，不透明。
(三)信用檔案的管理與監督
統一的檔案管理制度管理目標操作不規范，檔案材料沒有法定責任和缺少監督保證。現階段，隨著多種經濟成分的發展，企業生存周期縮短，人才流動頻率加快，統一的檔案管理制度和管理目標與分散操作不規范的管理矛盾加劇，用人單位對進入檔案的材料沒有法定責任和缺少監督保障。目前國有經濟單位的人事檔案一般由單位自主管理，而大部分民營企業無人事檔案管理權，只好委托人才市場進行有償管理，或干脆不要檔案。這樣，不但在社會上造成了民企人才社會地位差人一等的不公平感覺，影響人才進入民營企業的積極性，而且更為嚴重的是導致大量民企人才斷檔、棄檔，使這些人才的信用在社會上受到懷疑，給人才的流動制造了障礙，也增添了社會的失真度和無序度。另一方面，現在的檔案有償管理可能導致部分人才市場見利忘義，容易滋生涂改、偽造檔案的行為還有，目前一些單位和個人違反規定，滯留、接收、保管流動人員的人事檔案，造成流動人員原所有制身份不能保留、檔案工資不能調整、工齡無法計算、難以參加社會保險，其他應享受的保障無法實現，甚至雙方發生人事爭議時也無法進行仲裁。
如上問題說明，在人才自由流動的市場經濟條件下，檔案管理由于日益分散的操作，規范程度不斷下降，信度、效度受到影響。進行人事檔案制度改革是建立人才信用制度的重要一環。
(四)信用檔案內容的適用性與規范性
原有檔案內容已不完全適應市場需要。中國傳統的人事檔案可以看作是中國特色個人信用制度的基礎，但隨著市場化就業機制的推進，內容簡單、條目單一、千人一面的人事檔案已經無法滿足招聘雙方的需要，更無法成為打假的有效手段。這是由于現行的人事檔案管理制度是在計劃經濟體制下形成的，以干部的集中統一和分級管理為基礎檔案材料的內容發揮著憑證、依據和參考作用，檔案材料的收集、使用在統一的制度規范下由各用人單位分散操作，在市場經濟體制下，原有的人事檔案內容已經表現出若干不適應：首先是隨著干部人事制度改革，干部已經實行分類管理，統一的“干部”概念和管理體制已不復存在；其次是原有檔案是組織部門用于考察和了解干部的工具，它記載著個人的成長經歷、政治思想、品德作風、業務能力、工作表現及工作業績等內容，是用人單位選拔和使用人才的依據。但是，現在進入檔案的內容越來越少，檔案不能滿足用人單位了解和掌握一個人全部信息的要求，特別是缺少反映當事人綜合能力、素質、職業生涯以及綜合信用信息和有權威部門認定的業績考核資料。由此可見，修改原有檔案內容，建立社會化的人才信用體系勢在必行。
(五)信用管理人才缺失度
根據上海市緊缺人才辦公室2005年公布的緊缺人才報告，目前上海從事信用服務行業的公司不過20家，從業人員僅500余人，每年有數千人的“信用”人才缺口。而據中國市場學會統計，在今后10年內，中國將至少需要50萬信用管理人才。該報告介紹，根據市政府的有關規定，2005年上海80％的大型企業和50％的中小企業都要建立貫穿企業經營和交易各個環節的信用管理制度，建成內容完備、管理規范和定期歸存的企業信用檔案。而在企業經營中，隨著國際化程度提高，中國企業面臨的潛在風險急劇增加，其中企業缺乏信用管理機制造成的風險將是最主要的。今后，企業在政府采購、公共財政項目招投標及政府相關監管環節中將越來越多地要求提供信用報告。由此，一個信用社會的誕生，將出現對信用管理人才的大量需求。
就目前而言，中國高校從2002年開始招收第一批信用管理專業的本科生，在上海僅有兩所高校開設該專業，每年的招收人數只有二三十余人，最早的畢業生也要到2006年才能就業。“信用”人才缺口今后每年都有數千人的“空當”，信用管理人才即將成為企業爭相搶購的“緊俏商品”。
目前上海市已經按照“上海市社會誠信體系建設3年行動計劃”，芷式啟動了上海市企業信用管理崗位培訓。由上海市信用管理培訓與考核辦公室主辦的《信用管理》崗位培訓，實行全市學大綱、統一考試、統一發證。重點培養信用管理專業知識扎實，創新與管理能力較強，能夠熟練運用信用管理技術的高層次人才。以滿足整個國家對此類人才的需求。
二、中國人才市場信用缺失對社會經濟發展的危害
(一)信用缺失是造成人才市場宏觀調控政策失調的內在原因
目前中國低端勞動力市場供大于求，高端勞動力市場尚有缺口需要滿足，整個人才市場的結構并不均衡。通過培養和開發來提高人才價值是人才市場長期的發展政策。而人才的價值由三部分組成：能力價值、資源價值和道德價值。在一個成熟的人才市場中，人因為守“信”而得“用”，因“用”而集“資”，三者內在統一、相互促進。人才的道德價值是資源價值和能力價值得到實現的保證。市場經濟本來就是契約經濟、信用經濟，信用是形成企業與個人雙方雇傭關系的前提條件。然而，信用缺失導致了人才市場道德機制的缺失、人才信用與人才價值背離，從短期來看使雇用雙方遭受損失，從長遠來看，人才市場上有利于人才價值提升的宏觀調控政策難以發揮有效作用，進而制約人才市場的良性發展。
(二)信用缺失提高了人才市場上企業與個人匹配的交易成本和投資風險
近年來，職業經理人違約跳槽事件經常見諸報端。職業經理人在獲取了企業生產經營經驗、關系資源和客戶資源，甚至一些商業機密之后，轉而加入原企業的競爭者或另起爐灶，給原企業帶來巨大的損失。雖然企業針對此類風險采取了一些對策，如加大內部勞動力市場的空間、內部人推薦及增加試用周期等，但所有這些方法都不能非常有效地避免道德風險。同時，還會引發另一些問題：如用人的選擇面狹窄、難以獲得一流人才、容易引發裙帶關系等，造成人力資本開發和有效利用的低效率，無形中增大了人才開發與利用的成本。
(三)信用缺失導致逆向選擇問題嚴重，從而造成人才市場價格信號機制失效
雖然人員素質測評技術對于減少逆向選擇動機有一定的作用，但與實際需求相比，還存在著信度和效度不高的問題。企業在人才市場上面臨這樣一個困境：以一個薪酬標準來招攬人才，吸引而來的往往是低于該薪酬標準對應能力的人，而高于此薪酬標準相應能力的人則不會被吸引。這類逆向選擇問題對人力資本的激勵會產生負面影響。而欠缺信用體系的信息披露和監督以及職業中介的輔助，中國人力資本的各種類型還未得到有效的市場細分，加劇了信息不對稱情況下商家靠廣告效應高薪招攬人才的被動局面，大大增加了逆向選擇行為的機會。
(四)誠信缺失引起的勞動爭議和知識產權糾紛不斷
越來越多的企業為人才的誠信度和忠誠度偏低感到苦惱，由于個人缺乏道德與自律意識，企業花巨資送人出國培訓，受訓者學成回國后卻甩手就走，經理人利用信息不對稱損害委托人利益，流動之中竊取機密、帶走客戶及管理團隊跳槽給企業管理造成真空等等行為屢屢發生，折射出中國人才市場缺乏誠信的現狀，也引發了許多相關的法律訴訟和媒體上的口誅筆伐。同時，由于人才市場上企業與人才雙方互不信任，缺乏承諾，對契約關系如同兒戲。為了應對人才泡沫，企業對人才也進行“海口承諾”，許以不切實際的待遇和機會，到最后難以兌現，人才只好跳槽報復。
三、構建中國人才市場信用體系的對策分析市場經濟體制的誠信缺失直接影響著企業誠信體系的建立和完善。健全市場經濟體制是增強企業誠信的根本途徑。為了加快市場經濟的發展，可從以下方面著手。
(一)加快產權制度的改革，明確產權歸屬
著名經濟學家張維迎認為：無恒產者無恒心，無恒心者無誠信。如果沒有真正的個人所有者，就不會有人有積極性維持企業信譽，企業就不可能講信譽。所有者是否有積極性維持企業信譽，在很大程度上依賴于企業的所有權是否能有償轉讓。這就是說，明晰的產權是企業經營誠信的基礎。市場經濟的運行機制建立在產權界定清楚、產權的有效轉讓和產權的法律保護等基礎之上，產權的界定、轉讓、保護及其相應的制度可以充分調動個人的積極性，私有權的存在是維系和支撐誠信原則最基本的制度基礎。當私有產權不存在或保護不足時，誠信的成本就非常昂貴。因此，明晰產權可以有效地降低失信的概率。
(二)培育信息對稱的環境，促進重復博弈
市場經濟條件下，經濟活動主要通過各經濟主體之間的相互交易來進行，信息主要是在各個交易主體之間橫向傳遞。目前，中國人才市場上的信息量空前增大，但由于市場機制遠未完善，尚未形成一整套有效的機制來保證信息的公正、公開和有效傳遞。這就使得人才市場上授受信雙方所了解的信息不對稱。在信息不對稱的條件下，堅持誠信可以看作是一種風險。而誠信機制發生作用的條件是信息暢通，當事人的不誠信行為能夠被及時觀察到，交易關系須有足夠高的概率持續下去。建立良好的信息溝通渠道和機制可以有效地減少信息不對稱的現象，從而縮減信用缺乏的滋生土壤。二戰后美國建立的信用報告機構和目前中國汕頭市政府大力推行的“信用網”都是為了解決信息不對稱的問題。通過建立信用網，塑造一個信息對稱的環境是大勢所趨。可見，誠信本身具有很強的外部性，只有塑造信息對稱的環境，保障信息暢通，促進重復博弈，才能建立起誠信經營的機制。
人才市場建設任重道遠——人才市場運行體制改革若干問題諏榷
黨的十六大指出要健全現代市場體系，在更大程度上發揮市場在資源配置中的基礎性作用，健全統一、開放、競爭、有序的現代市場體系。發展產權、土地、勞動力和技術等市場。創造各類市場主體平等使用生產要素的環境。整頓和規范市場經濟秩序，健全現代市場經濟的社會信用體系，打破行業壟斷和地區封鎖，促進產品和生產要素在全國市場自由流動。我國的人才市場建設工作于1983年起步，至今已經有20年的發展歷程。目前，社會普遍認為我國的人才市場體系已經基本形成；人才市場在人才資源配置中逐漸發揮基礎性作用；人才市場的發展為人才成長提供了良好的機遇和環境，促進了尊重知識、尊重人才的社會風尚的形成；人才市場在社會主義市場體系中的作用日益突出，與其他要素市場的聯系日趨緊密；政府對人才市場的宏觀管理逐步加強與規范。以上五大成就有目共睹，毋庸置疑。但是，筆者認為，我國的人才市場的發展還處于初級階段，人才市場的發展在很大程度上還依賴于其他市場經濟形態，人才招聘洽談會、人才信息與供給等主要中介業務本質上是會展業和傳媒業的運營形式，并不具備人才市場的特征。人才市場明顯帶有模仿其他要素市場的痕跡，而不是與其他要素市場融會貫通，距離建立機制健全、運行規范、服務周到、指導監督有力的人才市場體系的總體要求尚有較大差距，人才市場建設仍然任重道遠。
一、問題分析
隨著經濟全球化和加入世界貿易組織，國際化的激烈人才競爭將在人才個體、人才群體和國家戰略層面上全面展開，人才市場也面臨國際化的挑戰。國外人才中介機構和獵頭公司正在進入中國市場參與競爭，國外媒體把中國的人才市場比喻為“尚未開采的金礦”，隨著鼓勵設立中外合營人才中介機構的規定出臺與實施，還會有大量洋中介搶灘。我們現有的人才中介機構數量不少，目前已近3400家，但大都規模不大，質量不高，競爭力不強。客觀地分析我國人才市場現狀，筆者認為有五大問題制約著人才市場的進一步發展。
第一，市場經濟規律在人才市場中尚未充分發揮作用。突出表現在供需主體沒有真正到位，特別是中高級人才的流動與配置還受身份、戶籍、部門與區域的限制，單位自主用人、個人自主擇業的市場機制有待進一步強化和完善；市場價值規律在人才配置中沒有真正發揮作用，人才價格偏離價值過遠，低能高薪和高能低薪的怪影還籠罩在眾多領域、行業和單位，市場機制對分配機制的調節作用還十分有限；人才中介服務的收費方式不是建立在市場經濟規律的基礎之上，帶有濃厚的計劃經濟色彩，沒有實現向供大于求一方取費的市場調節機制，大部分中介服務收費不區分供需雙方的不同情況。目前我國的人才市場基礎比較薄弱，市場機制不健全，人才供求機制、社會保障機制、人才價格機制以及符合市場規律的人才流動機制仍然是制約市場發展的瓶頸。
第二，人才市場體系建設的發展不平衡。現代人才市場體系至少應由社會化的人才公共服務體系、市場化的人才中介經營體系和法制化的人才市場管理體系構成。由于我國人才市場是在政府的直接推動下建立與發展起來的，最初是在社會化的人事人才服務體系中引入市場機制，逐步衍生出一小部分市場經營性的中介服務業務，但后者的發展還十分弱小，以北京市為例，政府部門建立的人才服務機構市場經營性收入僅占總收入的7左右，其市場競爭力明顯不足，對政府委托的公共服務性業務依賴過強，從而導致了公共服務體系相對較強，中介經營體系一直較弱。同時，人才市場的法制化建設相對滯后，立法層次和效力不高，人才流動爭議、人才安全、從業人員資質、中介服務方法的創造性發明保護等具體管理規章還不完善，現行的人才市場管理法規和管理模式需要與國際通行規則接軌。此外，人才市場體系建設發展的不平衡與片面追求有形人才市場和人才服務機構的均衡分布有一定聯系。由于經濟發展和產業結構的分布是不均勻的，因此人才數量和結構分布也不可能均勻，從而必然導致人才市場分布的不均勻，這是不以人們意志為轉移的。言外之意，在一些根本不可能形成市場競爭氛圍的地區和領域可以不建有形人才市場，重點構建社會化的人才服務體系，從而于局部的不均衡求得全局的均衡。一哄而上建市場往往會破壞三大體系的均衡發展。
第三，人才市場中介服務整體水平不高。從業人員素質低、服務產品品位低、自我發展能力低、中介科技含量低導致了人才中介機構的粗放式服務，真正的高層次人才服務受到現實條件的嚴重制約，人才高端市場沒有真正開發，人才開發服務與人員就業服務混淆在一起，在一般層次上運轉。目前，我國的人才中介服務在市場理念、產業化水平、信息化水平、經營規模、服務標準化等方面都存在差距，從業人員的理論水平、專業素質和社會適應能力急待提高。伴隨國外人才服務機構的進入，會帶來一批具有較強經濟實力，較高服務手段和先進技術，規模龐大，機制靈活，人員整體素質較高，懂得國際通行服務規則和標準的競 爭對手，我們的中介機構將受到嚴重的沖擊。短期內我們可以運用過度期的保護政策緩解壓力，但入世的沖擊與挑戰使我們必然要經歷一場新的革命，客觀上迫使國內人才市場改變粗放型的服務方式，走上專業化、規范化、產業化、國際化的道路。
第四，功能定位不適應更大范圍、更廣領域和更高層次上的國際競爭。WTO規則的建立是以市場經濟為基礎的，在其135個成員國中120多個是實行市場經濟的國家，有近10個是迅速向市場經濟轉變、基本建立了市場經濟的國家，只有個別的是市場經濟成分較少，但現在已經開始進行市場導向經濟改革的國家。WTO的所有基本原則及協定、協議都是以市場經濟和市場導向為前提的。因此，加入WTO之后，意味著我們人才中介服務的功能定位必須與之相適應。我國的人才中介服務業是靠政府推動起步的，到目前為止，還遺留著濃重的計劃經濟色彩，統一的市場體系還沒有形成，人才服務機構存在部門分割、地方保護和業務壟斷等問題，政府和行業部門所屬的人才服務機構依然存在政事不分、體制不順、機制不活和市場化程度不高的問題，一些人才機構還在向政府要職能、要政策，沒有向市場要機遇、要發展空間的自覺性。
第五，人才市場建設的戰略思考和理論引導不足。雖然我國的人才市場經歷了20年的實踐與探索，但從戰略上講，目前我們還沒有形成統一的戰略規劃，對人才市場的現狀、未來和對策缺乏系統的研究，特別是在發展方向上還沒有形成統一的思想認識。從理論上講，我們對人才市場的內涵、外延和本質特征還缺乏深入的研究，某種程度上混淆了人才市場與人才市場體系、公共服務與中介經營、行政事業性收費與市場經營性收益、人才產業與人才事業的區別。筆者認為，人才市場只是人才市場體系的組成部分，人才中介機構只是人才市場的組成部分，決不能以人才中介機構的建設取代人才市場的建設，也不能以人才市場建設取代人才市場體系的建設；人才公共服務體系與人才中介經營體系雖然都在人才市場機制的作用下發揮各自職能，但在人才資源配置中的根本目的截然不同，前者以社會效益為目的，后者以經濟效益為目的，二者是同一體系內的不同范疇；由于人才公共服務和人才中介經營的功能、目的不同，收費和收益的性質和使用也產生了本質的區別，公共服務的收費和使用體現政府的政策性投入和導向，公共服務市場化不等于商業化，其收費和使用也不可能等同于收益，再投入的范圍局限在人才公益事業并且應由政府決定，中介組織不得從中獲利；人才事業是政府經濟和社會發展事業的重要組成部分，人才產業是人才市場的重要組成部分，后者從屬于前者，人才事業具有明顯的計劃性、目的性和寬泛性，可以防止市場的局限性和盲目性，促進人才產業的發展僅是人才事業的目的之一。
入世后，非歧視性原則打破了一些不公平的壁壘，一些中介服務機構和服務領域從某些不公平限制中解放出來，市場準入條件進一步寬松，人才市場發展空間擴大。外資和海外中介機構的介入，使人才服務競爭加劇，人才服務中介機構普遍增強了緊迫感，促進了人才服務中介機構改革和完善自我。隨著我國經濟與國際接軌，產業結構的調整，高新技術的開發，現代企業制度的建立，外資企業人才本土化和本國企業引進外國專家等等，必然導致人才重新盤點與整合，人才策劃、以及人才的招聘、培訓、測評、國際交流必然大幅度增加，智力技術的交流也必將更加廣泛，包括原來相對沉默的國有企業事業單位，也開始面向市場，引入市場機制解決人才問題，人才服務的內涵和外延都在擴大，為加快人才市場建設提供了機遇。中國的人才市場以入世為標志將進入一個新的發展時期，是走向成熟的階段，是與國際人才市場融合的階段。入世以后中國人才市場與國際人才市場接軌是“雙向”的，在規則上我們要適應國外人才市場，在環境上國外人才市場也要適應我們，從本質上講，入世對我們更加有利。一方面，入世倒逼我們對人才市場的運行機制和管理體制進行改革，加快了公平競爭、規范有序的市場環境的形成；另一方面，人才服務進入國際市場，與國際高手同臺對抗，可以直接吸納國際先進理念、管理經驗和服務技術，大大縮短了國內人才市場的發展歷程。再者，面對中國人才市場龐大的供給能力、需求能力和發展潛力，對國際資本的吸引力是顯而易見的。只要我們適時解決目前存在的問題，就可以加快我國人才市場的發展并增強發展后勁。
二、對策思考
按照十六大關于“完善政府的經濟調節、市場監管、社會管理和公共服務的職能，減少和規范行政審批。”的要求，筆者認為，當前人才市場建設需要認真思考以下幾個重點問題：
第一，研究制定人才市場建設發展戰略性規劃。當務之急是解決指導思想和統一認識問題，組織專家學者，建立專家隊伍，在總結20年發展歷史的基礎上，認識新情況，研究新問題，總結新經驗，對實踐加以歸納、概括，上升為理論，使之成為改革創新的先導。當前需要填補人才市場建設的理論空白，給我國人才市場及各項服務業務下一個相對準確的定義，科學制定指導性發展規劃，明確發展方向，實現人才市場從政府推動向自我發展與完善的轉變。人才市場建設的理論研究應當有計劃地開展，必須以理論創新為基礎，按照十六大的精神，用發展的方法解決前進中的問題。在人才市場建設與發展的進程中，必須明確政府不可替代的戰略地位，由于市場天然存在的局限性和盲目性，人才市場本身完成不了建立三大體系的總體規劃，實現不了均衡發展，必須由政府規劃和引導。
第二，推進政府建立的人才服務機構改革，創造公平的市場競爭環境。黨的十六大指出：推進壟斷行業改革，積極引進競爭機制。通過市場和政策引導，發展具有國際競爭力的大公司大企業集團。人才服務機構是我國有形人才市場的主要組成部分，是人才市場發展狀況的重要標志。目前我國人才市場中政府建立的人才服務機構占絕大部分（北京占53），而這些機構大部分屬于政事不分，事企不分，社會公益服務與市場經營業務不分，有意或無意地依托政府委托的社會公益職能，在人才市場中參與競爭，導致了事實上的不平等競爭。我們應當在實現政事分開的基礎上，進一步理順職能，把公益性的人才服務機構與經營性的人才中介機構明確劃分開來，人才服務機構作為事業性質的服務部門，引入市場機制運行，接受政府委托，承擔包括人事檔案管理、人事公證、人才信用體系建設以及人事人才工作中可以社會化的具體事務性、公益性人事人才服務業務，同時也對所有人才中介機構提供相同的服務，構成人才市場的一個基本平臺；人才中介機構作為企業性質的經營機構，開展公平競爭，與其他要素市場融會貫通，向產業化方向發展。當前應當研究的主要問題是人才服務機構如何轉制，理清可以投入市場經營的業務，分離不能經營的業務，構建符合中國特點的人才社會化服務體系和市場化經營體系，并且研究兩個體系的有機銜接。為此，我們首先要討論中介機構平等競爭的問題。平等競爭對于中介機構而言，不能再追求行政級別和行政職能，更不能借行政職能形成壟斷，使部門利益固化。中介機構統一采取市場化的運作方式，同樣納稅，同樣的收費許可，盡管經營范圍可以不同，但在相同的領域內應當有平等的機制、規則。競爭的機遇必須是自己創造的，不能是他人賦予的，也不能是向政府索要或借助外力產生的。規則平等要求在競爭領域使用同一規則，責、權、利的規范應當一致，凡屬不一致的規范和內容不應進入競爭領域，必要時可以納入公共服務領域。許可和限制是規則的重要組成部分，首先應當統一。環境的平等要求剔除可能對競爭領域產生影響的不平等環境因素，我們要討論的重點是競爭過程的平等，而不是競爭的結果，要創造平等的前提條件，剔除競爭開始后的不平等因素，所有的競爭從一開始都需要尋找（或制定）平衡點，沒有平等就沒有競爭，作為管理者在競爭過程中首先要迫使競爭的參與者站在同一起跑線上。在同一領域的競爭必須有相同的前提條件。中介機構的競爭必須受到政府的約束，所有中介服務沒有無前提的自由。政府對中介機構的支持與約束要明確實質和內容，哪些支持可以轉化為市場優勢，哪些支持不能進入市場，需要認真分析。特殊許可的業務只能是社會化服務，可以引入市場機制，也可以在市場和政府之間構筑橋梁，從本質上講可以社會化，但決不能商品化。就檔案管理而言，在國家對檔案管理沒有新的辦法前，盡管一些企業可以管理人事檔案，但也是經過政府授權的，決不是企業可以自己經營的行為，人事檔案只能在經授權的單位之間進行轉遞，與政府職能有著緊密的聯系，而不屬于中介經營的范疇，更不能作為經營手段，形成人事檔案管理與人才中介服務之間的互動關系。我們強調的“分”不是分家，而是分類。要逐步形成一個市場體系，兩類運行機制——經營競爭類和公益服務類；一個側重經濟效益，一個側重社會效益，形成人才市場兩輪驅動的良性循環。如果說檔案管理和其他市場化服務業務配套發展有利于互相支持和促進，那么這種促進作用應當對所有中介機構都起作用。反過來說市場經營業務決不能行政化。
第三，創造推動市場主體到位的新機制。目前，我國的人事制度改革始終在積極推進的過程中，盡管人事制度改革不屬于人才市場體系建設討論的范疇，但屬于人才市場建設的環境問題。我們按照十六大提出的“四個尊重”推進干部人事制度改革，進一步完善用人機制和人才流動機制，消除制約人才流動和人才市場發展的政策性、體制，把機關、企業、事業單位人員的進出口與市場緊密銜接起來，不斷擴大市場招聘選拔的范圍，可以起到互相促進的作用。
由于構建人才市場機制涉及供求機制、價格機制、競爭機制、社會保障體系等內容，因此就需要政府制定法律法規或選擇政策工具，以明確人才市場的準入標準，賦予人才市場主體權利、義務，調整人才市場之間主體的各種關系，保障人才市場的公平競爭，引導人才流動的健康有序。目前，各地政府對人力資源開發中的一些新現象、新問題缺乏及時的政策指導和立法規范。因此，政府相關部門應進一步制定內容更細化、針對性更強、更有可操作性的單項法規及實施細則，指導人才市場的發展，如人才交流會的管理、人才中介服務機構的行為規范和服務標準、爭議仲裁受理范圍和程序、網上人才市場管理、招聘和個人應聘行為規范、人才信息管理等。針對專業技術人才管理，應出臺綜合性法規，包括聘用合同的內容、形式和管理、職稱晉級、考核獎懲、繼續教育、工資福利待遇、就業和流動、辭職和辭退、退休管理、爭議和仲裁等。
用政策調節人才余缺
目前，產業結構調整的幅度和速度不斷加大，地區經濟或其中的某一領域不斷呈現跨越式發展態勢，這種態勢在人才市場上反映為不同時間、不同專業、不同層次、不同類型的人才供求狀況也不斷變化，甚至會出現某種人才“突發性”供大于求或供不應求現象，這時市場調節機制的滯后性缺陷就暴露出來。對此，政府應及時出臺相應政策以調節人才余缺，對供大于求的人才，限制引進或不引進；對供不應求的人才，放開引進，甚至實行特殊優惠政策。比如，深圳市政府把人才供求的輕重緩急分為三等：緊缺、限制、控制，根據不同的余缺等級，設置引進人才高低不同的“活動門檻”，有效地起到了調節人才供求結構的作用。
搭建“公共服務平臺”
人才市場的良性發展離不開基礎設施、公共信息、社會保障、教育培訓等公共產品的供給。政府應從維護公共利益的角度出發，堅持“公眾需求”導向和不與民爭利的原則，增強人才市場的公共服務功能。通過加大人才市場基礎設施投入，發展以服務為宗旨的非營利中介機構；完善人才的社會保障體系，搭建人才市場公共信息交流平臺；建立多元化的人才培養體系，實現政府在人才資源開發中的功能轉換和角色歸位。特別是信息服務。如果說知識經濟和網絡社會使信息變得越來越重要，那么人才市場上的人才供求信息對供需雙方都至關重要。政府跳出競爭的圈子后，面向所有人才市場搜集、整理、統計、分析、各類人才信息，包括人才政策、人才價格、及時性人才供求等信息。公布這些信息將公平地引導人才流向。另外，政府人事部門通過對人才市場各種信息的統計、分析和處理，能夠發現當前人才市場上存在的問題，及時為有關部門修改和完善相關法律和政策提供充足可靠的參考依據。
營造公平有序的人才市場環境
一是嚴格監管。法律賦予政府對人才市場監督、監管的權力，同時也賦予政府必須履行監督監管的義務。政府行為的公共性決定其必須承擔運用公共權力規范人才市場秩序，制止各種擾亂公平競爭的違法行為，維護人才市場主體合法權利的責任。所以政府對人才市場加強監管，是發揮市場功能的重要基礎。應從監管主體、監管渠道、監管方式等方面完善對人才市場的監管體系，建立系統化的人才市場監管組織；按照完善行政執法、行業自律、輿論監督、群眾參與相結合的市場監管體系的要求，整合相關政府部門的執法權，組建統一的人才市場執法專業隊伍；成立人才中介行業協會，制定行業規范和服務標準，實行行業自律；疏通社會輿論和公眾參與監督渠道，建立社會對人才市場的評估和監測制度，形成人才中介組織的等級評價體系。二是促進人才市場發展多元化。調查顯示，目前有80％以上的人才中介組織，是在各級政府部門（含原勞動部門、人事部門、黨委組織部門）主導下建立的，這些中介組織既具備營利性的人才中介職能，也履行部分非營利性的公益性職能。這導致政府主管部門在人才資源配置中普遍具有雙重身份。政府部門直接參與經營人才市場，導致民營人才中介組織在競爭中處于弱勢地位，難以正常生存和發展，不僅使獨立的人才市場體系難以建立，而且人才市場的公平競爭也難以實現。因此，政府應完善人才市場準入制度，鼓勵和培育民營、外資人才中介組織健康發展，充分開發社會資源，促進人才中介服務的社會化。
公益性人才市場如何尋求公益性與效益性的“結合點”？
向企業或個人收取相關費用是人才市場顯著的特點。人才市場為了賺取更多的利潤，紛紛調高收費標準。屬于政府主管的人才市場也在“跟風”。如舉辦一次人才“集市”，攤位費要收2000元以上，門票10多元一張，阻礙了用人單位和人才進入人才市場。尤其是大學畢業生招聘專場也收取入場費，在社會上引起了很大反響。有些民營性的人才市場甚至違規操作，擅自保管人才檔案，個別經營者甚至把舉辦人才市場當做“搖錢樹”，虛假招聘，使人才市場的公信度大打折扣。近年來，經過政府治理和對相關法規的完善，情況有所改變。為此，人力資源和社會保障部明確強調，人才市場必須堅持以注重社會效益、以為用人單位和人才服務為主，不能以注重經濟效益為主。尤其是政府部門所屬人才市場，主要承擔為經濟和社會事業發展提供人才保障的任務，這是一個政治任務，不能偏離主題。但人才市場畢竟要保障自身的生存發展。公益性人才市場在強調公共服務的同時，并不是排斥市場，而是要通過市場化運作機制，增強自身的活力和實力，強化服務功能，輻射全社會，更好地實現公益化服務。可面對人才市場激烈競爭的形勢，要想取得優勢，在不違規的前提下，在社會效益與經濟效益的夾縫中求得平衡，只有從內部挖掘潛力。方法無非有兩種：
1.提升人員的素質，強化內部管理，降低運營成本
一是加強隊伍建設。在人員選擇上要職業化，通過調整人員結構、組織培訓，提高從業人員的素質，轉變服務理念和經營方式。二是加強人才市場內部管理。要建立健全首問責任制、服務承諾制、工作無缺位制等一系列工作制度；將目標考核機制、考核結果與實施獎懲直接掛鉤，充分發揮管理效能。
2.創新服務模式，擴大業務量，實現“薄利多銷”
一是建立各類人才數據庫和人才信息網絡。隨著人才流動量增大，人才檔案管理方式應向數據庫模式轉化。現在的人才檔案對人才的知識結構、特殊才能、成果業績等信息，錄存方式陳舊，難以反映人才實際業績和能力，也無法適應市場對人才素質的信息需求。人才檔案內容應充實人才的業績，增加人才誠信記錄，將檔案管理的重心由傳統的政治性為主，轉向以業務性、職業道德為主，為市場提供更加實用的人才檔案信息。為此，應建立由政府牽頭、人才公共服務機構為主、市場中介機構多方參與的各類人才數據庫，加強信息收集，完善市場信息有償使用機制，建立統一人才信息渠道，使各類市場主體均能及時得到充分的需求情況，改變目前市場上因信息不對稱而影響市場競爭機制發揮作用的局面；加強人才信息網絡建設，加快開發適合人才市場運作的各類應用信息軟件、人才交流服務急需的崗位分類軟件，實現國內外人才資源互通，建立一個大容量、高效率的人才市場信息系統；大力發展網上人才市場，不斷擴大網上人才市場的覆蓋面。
二是從內部拓展服務范疇。傳統的人才管理方法是給予豐厚的報酬就能吸引大批人才，但是隨著經濟的發展、人才觀念的轉變，這種方法已不能適應當前人才管理的需要。人才管理不僅要滿足人才對物質的需求，更要滿足人才對精神及其他方面的需求，如良好的學習環境、成長空間、工作氛圍等。這就要對人才管理作出相應的調整，不能僅僅停留在物質層面，而應為人才創造能夠滿足他們多方面需求的條件。應拓寬服務領域：第一，進一步改進和完善已有的人事、政策咨詢、人才供需信息等服務，如人事可分為企業正式員工的人事、非正式員工的人事托管、個人人事三類，并實行分類管理；建立單位使用人才、社會管理人才的兩權分離制度，將人才管理的公共事務性職能剝離出來，實行社會化管理。第二，建立公益性公共人事社會化服務體系。以人事關系和檔案、職稱、社會養老保險等為切入點，提供全方位的人事服務；實施公益性繼續教育和人才資源開發培訓，提高人才隊的素質，指導就業；開展公益性的人才評價，建立指標合理、手段先進、操作性強的科學人才測評體系。經營性人才市場主要提供高級人才招聘服務、人才培訓系統解決方案、人才測評、人才個性化服務、市場人才價格報價系統等適應現代化人才市場需要的服務。
三是對外創新服務方式。現代人才市場建設的要求是，適應形勢變化，實現工作方式“三個轉變”：第一，實現被動服務向主動服務轉變，從坐等客戶上門變成主動上門服務。遇到新情況、新問題，應根據實際情況，主動大膽、創造性地開展工作。第二，實現單一人才服務向多樣性綜合人才服務轉變。在經濟成份多樣性、就業方式多樣化的今天，應拓展新的市場服務領域，加快發展新型的人才服務項目；重點研究和開發“獵頭”服務、人才培訓規劃、人力資源外包、項目外包、業務流程外包等服務產品；通過編制人才供求預測、定期供求信息、公布人才流動價格等，調節和指導人才市場資源配置。第三，實現封閉式工作方式向開放式工作方式轉變。除發展網上業務外，有條件的地區應興辦人才公共服務機構，扶持弱勢人才群體就業，向社會人才開發目錄、區域人才發展報告，提供人才價格信息、人才預測預報、人才環境監測等公共服務。
3.開展經營合作，實現“借勢發展”
關鍵詞：新常態；人事檔案管理；探究
中圖分類號：F24
文獻標識碼：A
文章編號：16723198（2015）1309802
1人事檔案管理問題分析
1.1錯誤認識
長期以來，相當一部人對人事檔案管理認識模糊：有人認為檔案是人的一份經歷明細報告單，記錄著人生的瑣瑣碎碎；有人認為檔案管理指向是唯上級論，只對上級負責，不對下級負責，對下級只能守口如瓶，檔案顯出不可彈指的神秘色彩；有人認為檔案管理是通過自已勞動打造，裝飾了別人，自已血本無歸，充當了無價值的獻身福，太不平等了；還有人認為只要檔案不丟失、不泄秘，查檔、調檔、增補不出差錯就是責任到位，工作好，在這里檔管責任成了遮人耳目的招牌；更有少數領導對檔案管理不研究發展創新，有關檔案場所、管理、設施、保養等經費不按計劃撥付、慢拖久拖，久而久之，到了非解決的火口上也是蜻蜓點水，在他們那里的從業人員，對檔案重地的確有一種空曠感。
1.2手段落后
改革開放，我國發展對人才需求考核的材料取之兩條道，一條是由人才資源管理部門通過面試、筆試過關后提供的陽光化硬性材；一條是經人事部門的檔案管理機構提供的歷史的、原形態的隱形材。但是，目前有的檔案提供的材料與人才考核要求很不相符，反應不了人才的全貌，主要是檔案管理手段落后，檔材破碎，殘缺不齊頻現。如存在檔案室潮顯、不通風，材發黃、霉爛的問題；存在檔材登記、歸檔錯位越位，錯人的檔案，錯檔案的材料張冠李戴；存在檔材轉入、轉出不規范，漏缺、空擋、遺失等隱患。手段落后的檔案管理，影響人才資源儲藏，制約人才資源開發，阻礙市場人才交流，顯然，檔案重地形同虛設。
1.3改革不力
隨著市場經濟發展，人才頻繁流動的趨勢日益突出，凸顯人才資源溢出效應。然而，人才資源溢流，引發的高效配置需求，成為人事檔案管理的一種當然選擇。高效配置人才資源，檔案管理市場化改革最關緊要。但是，由于檔案管理市場化改革不力，檔案管理沒有市場化角逐力，成為人才資源市場化配置的短板。尤其是在人力資源配置的檔案審核中，調檔走人的檔案人，人檔不走的單位人、隱性記錄的檔案神秘人難以化分定性，三人一體化不分的局面繼續存在，進一步制約了檔案管理對人才資源的市場化配置。所以，把檔案管理納入人才資源配置的市場化改革是一種必然趨勢。
1.4登記失范
當前，人事檔案登記約束性差、真實性少、不規范性多。像優點和表楊多寫的放大記載，缺點和批評少寫的縮水登錄；像工作時間往前寫，出生時間向后寫的畸型記錄；像培訓、調研多目填寫，檢討、處分少項登記；像優異經歷多登錄、不良經歷少填寫的閱歷斷檔；像近親少填、遠親多記的親屬斷層；像用放大鏡填成績、一生一世紅到底，用望遠鏡寫差錯、一生一世\到根。檔案填寫不把關，多目、少項、畸型、縮水，遏制人才資源開發，關鍵問題是登記制度失范。
2人事檔案管理對策研究
2.1強化領導和認識
人事檔案管理工作發展，加強領導，提高認識是要義。加強領導，檔案管理部門的主要負責人，親臨工作現場指導檢查，調查研究，著力解決檔案管理中的實際問題。其工作是：擬訂檔案管理發展目標，規劃設施的添置、維修和保養；啟動投資計劃，安排費用預算：有關計算機、掃描儀、監視器硬件更新換代要走到位；對電子檔案、紙質實物檔案等現代科學技術軟件開發，要加大投入。
提高認識，以“四個全面”新常態為契機，開展思想政治教育和業務素質集訓等活動，使檔案管理工作人員光明正大的工作，不泄密、不失密；不改檔、不失檔，保持檔案管理的高度原則性。引導他們學習檔案法律法規，進行檔案法律思想研究、理論探索、方法創新，把檔案管理提升到一個新臺階。
2.2建立科學的管理制度
一個優質、真實、陽光的人事檔案，需要完備的管理制度作支撐。作為制度，檔案管理須制定噴藥、殺蟲的定期維護保養制度，避勉檔案材料蟲蛀、缺損發生；制定打開門窗通風、采光的定期陽光化制度，避勉檔案材料枯黃、退色變腐；制定日曬、電溫的定期脫水制度，避勉檔案材料潮濕、霉爛發生；制定材料收集、整理、歸檔的嚴格填報制度，避勉檔案材料疏漏、空缺登記。只有完備的管理制度，才有陽光的檔案管理。
2.3打造高效的人才配置機制
檔案管理機制卓有成效，旨在人才資源有效轉化、合理配置。根據目前人才市場釋放的信息流，人才高效配置，關鍵在操作檔案運作，鎖定人才資源，界定人才需求。所以，營造檔案管理配置人才機制：一是分析人檔不流，棄檔不用，用人不調檔的深層次原因，找準有人無檔，有檔無人的病癥，以此鎖定人才源和需求量，看到配置空穴，制定彌補配制。二是人才配置要用好人檔合流，用人調檔，不用存檔的原則，堵住檔案人、單位人向社會人轉化的誤區。三是從檔案填寫、內容審查、存放要求、傳送程序上，為人才配置提供條件和基礎。
2.4建設嚴格的登記制度
高校管理要以人為本，不斷的改進發展模式，做到科學化管理學生，而大學生檔案是個人信息的重要載體，記錄著每一位在校學生從入學后到畢業前的學習軌跡和在校活動軌跡，它上面顯示了每一位在校學生的學習成績、思想品德、個性特點等信息，會反映出每一位大學生的綜合素質的一個重要依據、會是大學生就業及今后選拔的重要標準。管理好大學生檔案是高校管理的重要一環，這項工作做得效果會影響大學生的切身利益，影響大學生檔案功能的有效發揮。
2 新形勢下加強大學生檔案管理的意義
2.1 利于大學生的教育管理
加強大學生檔案管理，為的是讓他們在平時的學習和生活中，依照標準檢查和矯正自己的問題。而大學生檔案是學生在政治、學習、道德、日常生活中的詳細記錄，它對學生的評價、工作有重要的影響。大學生都非常關注自己的檔案記錄，他們希望自己的檔案記錄都是對自己優秀的評價。所以大部分的大學生都能夠以嚴標準要求自己讓自己的檔案添光增彩。
2.2 利于全面評價大學生的表現
每一位學生的檔案記錄都能反映出每個學生的綜合表現，具有客觀真實的特點，從個人檔案可以看出一個學生的綜合素質和具體的表現，可以讓所有人通過檔案記錄對每位學生做出真實客觀的評價。
2.3 利于用人單位擇優選聘人才
目前，招聘單位高校畢業生主要看學歷、個人簡介、能力等方面，對畢業大學生的素質要求遠遠不夠。而學生檔案的各種材料可以作為基本要素為用人單位判斷畢業生是否是用人單位所需要的人才，規范的檔案會有可信度，并且還有利于用人單位選拔出優質人才。
3 目前大學生檔案管理存在的主要問題
3.1 體制不完善，管理不規范
目前，大學生到學校后就會按要求吧自己的檔案都交到學校，隨后檔案就會被分散到各系保管，到了快畢業時，班主任或者相關人員就會把學生在校情況的檔案內容收集起來然后歸檔，再由相關人員寄到用人單位或存放到人才市場。可是學生這樣日常管理不規范的檔案很難真實反映出學生的真實情況，大部分都是很固定的評語，這樣就會降低學生在就業市場的競爭力。
3.2 內容不全，不能全面反映學生的素質和水平
每個大學生的檔案都應該有學校對他們在校期間的所有材料，同時也包括了學生素質的內容，同時也要有當代大學生的青春洋溢的風貌。但是當前的大學生檔案大部分都是傳統的老樣子。而需要反映出一個學生能力、水平、綜合素質，能吸引用人單位的內容卻未能進入歸檔的范圍。如大學生英語四、六級證書，社會實踐活動材料等。
3.3 管理落后，缺乏現代化管理手段
大學生檔案大部分還是以紙質檔案為主，利用現代化信息技術建設還沒有得到推廣，管理手段很落后。比如內容更新不及時等情況。現在大學生的檔案數量越來越多、質量要求越來越高等特點，原有的檔案建設與管理手段已經越來越跟不上時展，所以要盡快推進大學生檔案建設與管理的現代化。
3.4 管理薄弱，管理人員的素質不高
目前，大部分的高校都沒有配備專業的大學生檔案管理人員，大部分都為班主任等兼任。而他們對檔案管理的知識相對欠缺，又沒有時間和精力投身到檔案管理工作中，所以檔案管理中所出現的一些狀況，很大程度上與管理人員的總體素質不高有關。
4 加強大學生檔案管理對策
4.1 宣傳加大，共同提升師生意識
大學生的檔案是關乎他們一生的重要東西，所以學校作為檔案管理的負責人，需要通過媒介來宣傳它的重要性，比如每天定時的通過電臺廣播、學校的報紙、還有宣傳欄的公告都可以宣傳。平時校長開會的時候也應向老師傳達這個事情的重要性，也可以通過演講比賽和舉辦各種競猜類活動宣傳檔案管理，目標就是讓大學的所有老師和各級領導干部充分意識到加強大學生檔案管理的重要性，是關系到學校向社會輸送人才的責任；充分認識到自覺把檔案管理作為人才培養質量的抓手，積極把學生的檔案作為教師的教學效果、同時也能看到學校教書育人業績的成果，也要認真做好學生的檔案管理工作。還要針對性地向學校的廣大學生宣傳人事檔案的知識，讓每一位在校大學生在校期間都可以認真的了解到檔案的有關知識，畢業后走向社會也不會吃虧，會為自己維權。
4.2 完善體制，規范檔案
高校要建立完善的學生檔案管理，要建立完善的規章制度。比如說新學生入學后，管理人員要很認真的登記整理其學生檔案，要仔細核查檔案是否有遺漏的材料。畢業后，每位學生的檔案將會放入他們所需要的人才市場或者單位，這時就應建立嚴格的轉遞手續，做好記錄，以免丟失。學校的相關人員要制定學生的檔案管理制度，要有專人管理、分開存放、便于查找或者補充。要嚴格按照制度進行，防止假檔案出現。
4.3 擴大收集范圍，增強檔案內容
當前，高校的大學生檔案管理內容已經不能完全的反映出現在的學生素質了，已經很難作為用人單位選人的標準了。所以，學校要對學生負責，擴大檔案材料的收集范圍。比如說各種英語、計算機、會計、普通話的考級證書，參與社會實踐報告等等。還要創建大學生誠信檔案，對用人單位有很重要的意義。
4.4 加強隊伍建設，提高業務水平
高校應加強一批高水平的學生檔案管理隊伍，是提高檔案管理水平的重要條件。這些專門選出來的人員要符合熱愛檔案工作人來勝任。并且要加強學生檔案管理專職人員專業培訓，要不定期的組織他們學習，互相切磋，提高業務水平。
4.5 推進現代化，提高利用率
現在，隨著大學生檔案數量的增多和互聯網上越來越多的招聘信息，已經成為了學校對學生檔案的客觀要求。如果繼續用傳統的模式管理，不僅浪費時間也浪費人力，所以，我們必須發展互聯網為核心的檔案管理建設，開發出適合大學生檔案管理的數字化系統，以互聯網代替手工，可以讓檔案內容及時得到使檔案內容及時得到更新，并且方便查找。
