發布時間：2023-07-30 10:17:35
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的旅游企業績效管理樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
關鍵詞：油品銷售企業 基層員工 勞動紀律管理
近年來，各級油品銷售企業著力把提高基層一線員工的技能操作素質作為打造“三支人才隊伍”建設的重點工作，雖然員工素質較前幾年有了質的飛躍，但是隨之而來的卻是隨著市場環境的不斷變化，隊伍建設中也暴露出一些薄弱環節，基層加油站員工違反勞動紀律的行為仍時有發生，有的還相當嚴重，網絡、電視、報紙等媒體對于兩大石油巨頭員工違規違法行為的報道屢見不鮮，不僅大大損害了企業的形象，也導致了整個油品銷售市場的混亂。
一、加油站違反勞動紀律行為的表現形式
目前，在油品銷售系統基層加油站領域存在的違反勞動紀律行為比較突出和普遍的有以下幾類：
1.違規開具發票
主要有虛開增值稅發票、倒賣加油、非油普通發票。隨著地市公司發票管理的日益嚴格和細化，審核手續的層層把關，虛開增值稅發票的行為不再多發。但是對于加油或者購買非油的普通發票，因為加油站員工接觸的便利性，且社會上存在較大的需求，很多員工私自留存客戶不需要的發票然后進行倒賣，賺取私利。隨著加油機和非油開票系統的日益完善，此類違規行為將漸趨減少。
2.偷盜油品
部分加油站站長或者員工無視公司管理規定，違規搖車控油收集油品私自出售；或者利用盤點的機會隱瞞加油站溢余，然后將溢余部分油品盜賣出去撈取個人好處；或者將加油機校驗時抽取的油品不做回罐處理，自行使用或者出售；或者是伙同油罐車司機利用罐車結構存在缺陷或者管理系統上的不完善，盜取油品賺取利益。例如某站長以油罐內有積水為借口，私自利用手搖泵抽取油水混合物2大桶半，并移到加油站外進行保存，經站內員工舉辦案發，市公司對其做出辭退處理。偷盜油品類的案件在監控系統日益完善、加油站液位儀、油罐車定位系統普及的情況下，不再多發，多為地下隱蔽式做案。
3.加油卡套現、套取積分
主要有員工為客戶加油卡套取現金、為自己所持油卡利用站內充值系統反復充值套取積分獎勵和積分加油兩類行為。這種行為因其隱蔽性高、獲利快，是加油站違規違紀行為的主體。某地市油品銷售公司在2012年共處理此類事件8起，雖然對于查處的案發人給予了解除勞動合同的嚴厲處罰，但是仍然沒有遏制住類似案件的發生。
上述三類違規違紀行為不僅造成了國有資產的流失，而且還嚴重敗壞了隊伍的風氣，影響了企業形象，造成很惡劣的社會影響。除了從嚴格用工管理規定，開發和完善現代化的信息管理手段外，對于基層一線加油站員工針對性開展企業規章制度、廉潔從業規范、職業道德、案例教育等主題的廉潔教育對于預防和遏制腐敗、減少違規違紀行為的發生具有非常重大的現實意義。
二、加油站違反勞動紀律行為的應對措施
基層加油站員工一般學歷較低，對于法律、法規的了解不多，員工思想覺悟較低，貪圖小利。再加上基層企業對于員工的違規違紀行為處理粗放，往往以罰代管、以管代教。且廉政教育針對性不強，引導方法也相當簡單，沒有從根本上解決問題。
從規范勞動用工管理、針對性地開展員工易接受的廉政教育是有效遏止員工違反勞動紀律多發的有效措施
1.規范員工錄用程序，提早防范、未雨綢繆
將基層加油站員工的招錄權限統一至市公司人力資源部，人力資源部根據各區縣公司人員需求通過人才招聘網招聘需求或者由勞務派遣公司直接招聘，并組織統一面試。面試達標后由市公司培訓中心進行集中脫產封閉培訓。
培訓中應開設經營紀律、業務流程等科目的學習。新員工培訓合格上崗后，把公司經營禁令、經營紀律作為勞動合同、上崗協議的一部分讓員工學習、簽字確認，提前給員工打一劑“預防針”，認識到違規違紀的嚴重后果——紅線不能碰，伸手必被抓。
2.開展員工評價，指明方向、規范成才
如何讓在職的加油站員工具備加油站經營管理所需要的素質和技能，做遵章守紀的好員工，應從做好員工評價、實施星級員工晉升機制做起。
通過考核、考評、進星等形式，從三星級員工選撥站長、從普通站長選拔中心站站長；從中心站站長選拔區縣公司副經理和經理的模式，進一步規范晉升通道，星級員工的評聘，很好地培養了員工的模范帶頭意識，帶頭規范服務動作，帶頭完成經營指標，帶頭執行各種規章制度，帶頭制止不安全行為等，在此過程中員工和企業達到雙贏的目的。
3.舉案說法，以案釋法、以案明紀
銷售企業地市公司紀檢監察部門應總結歸納市公司內部近二三年來查處的典型案例制作成反面教材，對基層員工開展警示教育，增強廣大員工的法制觀念，提高遵紀守法意識。同時，尊重基層和一線員工的首創精神，不斷創新廉政教育方式方法，使廉政教育體現時代性、把握規律性、富有創造性。
將基層一線員工納入廉政教育的對象，有針對性地開展形式多樣的教育活動，使員工樹立抵制腐敗、防止思想墮化的意識，提高經得住誘惑的免疫力，就一定能夠將加油站違規違紀行為的發生扼殺在萌芽狀態。
4.實施廉潔承諾，嚴于自律、自我監督
以往銷售企業地市公司簽訂的廉潔承諾書僅限于領導干部、關鍵崗位從業人員，市公司紀檢監察部門應制作適合一線員工的廉潔承諾書，明確基層員工廉潔從業的責任意識，讓他們認識到自己是規范經營行為、抵制腐敗違法事件發生的主體。
參考文獻
[1]安娟，石化企業正式用工形式存在的問題及對策，石油化工管理干部學院學報，2009[11].
一、高校旅游管理專業本科教育的現狀
回顧旅游專業在我國的發展可以追溯到1979年，那時候就開始創辦了我國第一個以旅游為專業的學校，在大學的教育中旅游專業的設置開始于1980年，杭州大學對外招收的旅游專業的學生成為了我們第一批專業的旅游從業者，從此旅游管理專業在高校中穩步發展。隨著人們生活水平的提高，旅游業也得到了迅猛的發展，旅游管理專業也應對這一需求一步步發展壯大，也有了專業的師資隊伍。改革開放以來，在我國范圍內旅游專業在各高校中都成為了重點建設的科目，旅游管理作為一支新生的力量，在高校專業的成長了凸顯出了不一般的潛質，發展十分迅速很快站穩了腳跟，但是在這其中也存在不少的問題。
（一）高校旅游管理專業人才培養與市場需求的矛盾
旅游業作為新興的產業，具有很大的發展市場。旅游業發展至今對于高素質以及綜合性的人才有著迫切的需求，但是從現階段來看，我國培養的旅游人才和市場的對接上存在不對稱的現象，旅游從業者整體上表現為拱需緊張，具有高素質的專業性人才還遠遠無法滿足市場需求，也是旅游業在現階段需要重點解決的問題。通過旅游業內部人士反映，高校培養的旅游從業者在基礎知識的理解上很扎實，但是在具體的實踐的與運用的過程中，無法有效的解決實際的工作需要。通過調查研究，發現問題出現的根源在于學生在校期間的實踐達不到要求，無法了解實際的市場要求，也就不知道該如何去調整。
（二）高校旅游管理專業知識傳授為中心忽視能力培養
旅游的實踐教育應該是專業教育的重點內容，而不應該只是完成要求而走形式，借助學生實踐的機會讓學生更加的貼切的感受到從業者應該具備哪些能力，找到自身的不足，在以后的學習中加強對自身素質的培養，有意識的培養與人溝通和管理的能力，為自己的從業提供幫助。但是從一些大學的教育中我們可以看到，大部分都主要對專業知識講授，實踐的環節很少甚至沒有，學生的就業能力受到很大的影響。所以面對這樣現狀，高校應該清楚的認識到實踐教育對于學生專業的培養、素質的提升、應用能力的規范等都有著很大的幫助，高校應該適應現階段的市場需求，著重培養具有高素質的應用型人才，教學與實踐要緊密的結合起來，制定人才培養的策略，找到創新的教學方法，逐步滿足市場對旅游人才的需求。
二、高校旅游管理專業本科教育的發展策略
專業內容的設定是專業教育的基礎，它決定著旅游從業者發展的具體方向，內容的設定涉及到課程選擇、教學師資、內容新穎、方法探索以及教學手段的制定與實施，屬于一個綜合性的項目工程，專業的設定可以有效的利用好教育資源，調整教學的思路，對于創辦有市場競爭力的高校有著有強的現實意義。為了更好的服務于社會，人才的培養在專業教育上應該適應經濟建設的特點，培養多元化發展的復合型人才。
（一）高校旅游管理專業人才的培養應科學定位于應用性的本科層次
對于應用型人才的培養，從一個角度來說它比職業教育的發展道路更加的寬廣，而且涉及到的領域也更加的有針對性，知識結構的傳授也更加的有條理，能夠有效的提高學生的自學能力，增強就業的適應能力。也就是說畢業生不僅不要具備一定的知識儲備，而且還應該注重對學生創新以及技術的相關培養，不斷提高自身的素質。從另一個角度來說相比于學術研究的學生來說，旅游專業的培養要更加注重對實踐能力的培養，學生可以很快的融入到新的環境之中，通過自身的能力解決一定的問題。
（二）教學計劃要強調培養出人才市場需要的合格人才
課程的建設與設計可以有效的帶動專業能力的培養。教學內容的設定是課程傳授的重點，也是專業從業者培養的基礎。課程教學的實施是通過課程的設置來實施的，它將直接影響教學的效果。課程的內容應該更加的靈活，根據從業的不同特點設定不同的情境進行模仿，也可以請到從業多年的工作者進行現場的傳授，根據學生不同的性格特點執行教學的任務
（三）構建旅游管理專業本科教學實踐教學體系，注重學生實踐能力的培養
關鍵詞：職業生命周期；高校旅游管理“雙師型”教師；發展路徑
中圖分類號：C645 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311(2012)02-0247-02
0 引言
我國旅游教育事業經過三十多年的發展，已取得了長足進步。旅游業作為一項以服務為主要特點的綜合產業，要求從業人員必須有扎實的旅游專業知識、熟練的操作技能和解決實際問題、處理突發事件的能力。因此，旅游教育的培養目標為：面向地區旅游經濟和社會發展需要，培養具有基礎扎實、知識面寬、能力強、素質高，具有創新精神、實踐能力和創業精神的復合型、應用型的高技能人才。正是因為旅游人才培養目標重視基礎理論和技能操作的特殊要求，所以高校旅游專業教師必須既能從事專業理論教學，又能進行實踐教學的“雙師型”教師。
1 教師職業生命周期理論
產品生命周期理論是美國哈佛大學教授雷蒙德?弗農(RaymondVernon)1966年在其《產品周期中的國際投資與國際貿易》一文中首次提出的。我們將“產品生命周期”引入教育領域，稱為“教師職業生命周期”。
“教師職業生命周期”，從時間層面看，應是教師入職以后至退職以前的一段時間。如果說產品生命周期表述了產品在市場中的未來預測，界定價值對于企業銷售的實現的周期性規律，那教師生命周期則試圖總結出“教師生命”教師狀態的功用與價值與學校組織、教育事業特定管理目標的周期性規律。
對教師職業生涯發展階段的探討始于上世紀二十年代。其中比較成熟的是費斯勒(Fessler)的“教師生涯循環論”和司德菲(steffy)的“教師生涯發展模式”。費斯勒將教師職業的發展分為八個階段，司德菲將教師的發展分為五個階段。
Baldwin&B1ackburn以文學院為樣本列舉了教授生涯的5個基本階段：大學專任助理教授頭3年，大學專任助理教授3年以上，副教授，正教授，離退休至少還有5年以上，正教授，距正式退休不超過5年。
20世紀80年代，美國霍普金斯大學教授費斯勒和圣露易斯大學教授克里斯坦森(J.Christensen)在借用社會系統理論基礎上提出了動態的“教師職業生涯發展周期模型”(Teacher Career CycleM0del)。在該模型中，教師職業周期被分為職前期、職初期、能力建構期、熱情成長期、職業挫折期、職業穩定期、職業消退期和離崗期八個階段.
2 高校旅游管理專業教師職業發展路徑研究
根據Baldwin＆Blaekbum用職稱來劃分高校教師職業發展階段的觀點、美國霍普金斯大學教授費斯勒和圣露易斯大學教授克里斯坦森(J.Chrlstensen)在借用社會系統理論基礎上提出的動態教師職業生涯發展周期模型以及生命周期理論給筆者以啟發。本文中，筆者結合職稱和生命周期理論以及旅游管理專業的特殊性，將高校旅游管理專業教師的職業發展分為6個階段研究。
2.1職前期大多高校的旅游管理教師走的是從“校門”直接到“校門”的路線，雖然學歷層次和理論水平都比較高，但實踐能力相對較弱，特別像旅行社管理、酒店管理、旅游景區規劃等具有較強實務操作性的課程，由于缺乏從業經驗，在教學過程中難免會出現“照本宣科”的局面。所以旅游教育應注重實踐教學，應對旅游教師的實踐經驗背景有要求。旅游行業涉及部門廣泛，想具備豐富的專業經驗，教師職前教育尤為重要。在本科和研究生甚至博士學習期間，教師爭取到旅游行業各個部門實習；如旅游地理、旅游規劃等方向，教師要積極參與導師項目，以增長實踐經驗。這樣能夠將書本上生澀的理論融會貫通，變成學生能夠熟知的工作常識。
2.2職業生涯初期這個階段教師一般為助教到講師的發展階段。很多高校旅游管理教師在從教之前，并沒有接受過系統的教育教學理論知識和實踐。學校要幫助引導教師作出個人職業規劃。
2.2.1上崗引導在教學過程中，許多教師對于教學技能、教法等師范類專業必修項目還不熟悉。為此，加強教師的技能培訓是新教師在步入教學崗位前所應掌握的第一項基本技能，這項技能的培養不是短時期內通過一兩周的短期培訓所能達到的效果，可以通過與有經驗的老教師交流，為專家說課以及專家的聽評課給予現場指導等方式，促進新教師更好地融入旅游專業教學當中。
2.2.2協助教師明確自己的職業發展方向和目標這一時期是教師整個職業生涯中物質報酬最低的時候，這個時期對教師引導不好，很有可能使新教師退出教職，尋找物質報酬更高的職業。高校組織可以通過為青年教師提供學術獎金，獎勵在教學、科研方面有成就的教師、或是自主青年教師的專業發展，為他們提供學費。
2.3職業生涯快速成長期――講師學校對教師的教學培訓和教師具備兩至三年的教學經驗，教師發展到講師階段。此階段教師一般都已成為學校各崗位上的主要力量，學校要特別關注。對處于快速成長期的教師，學校的管理重心在幫助他們突破現狀。
2.3.1校內學習交流高校管理者首先要提高知識信息管理水平，應通過相應的軟硬件設施把校內外的先進信息及各種形式的知識進行整理，供全校教師共享，同時鼓勵教師在此基礎上進行創新。
2.3.2校外專業實踐培訓我國可效仿康奈爾大學酒店教育模式和瑞士“洛桑模式”，教師需要走理論――實踐一理論的循環培訓路線。建立高校教師定期深入旅游企業服務掛職鍛煉的機制。旅游專業的任課教師每隔一段時間就被派到旅游企業進行頂崗鍛煉，以熟悉旅游企業管理和經濟發展的前沿動態，考察旅游企業對人才培養的需求，熟悉新的管理服務模式，強化服務與管理實踐能力，更好地為學生傳授最新的旅游經濟發展資訊、旅游企業最新的管理模式和服務方法，更好地指導學生有針對性地進行實際工作能力的訓練。教師在企業還可以承擔理論培訓或者英語培訓的角色，這種資源交換的方式使雙方取得了雙贏。
2.4職業生涯快速成長期――副教授此階段教師教學經驗豐富、教學效果好。在專業知識和能力方面，對所從事的學科有系統的理論知識、扎實的專業基礎和比較豐富的實踐經驗。但是旅游學科是一門典型的綜合性學科，涉及政治、經濟、地理、人文、管理、美學、建筑、藝術等多令學科領域，學校可以為教師提供精修深造機會，使教師知識更加淵博。
教師在這個階段積極參與校內的活動，有可能開始擔任校內、外的學術組織職務及行政職務，具有很強的科研能力，學校應該減少教學任務，提供教師做科研機會，這樣既有利于教師為評教授做準備，又可以引導年輕教師做科研。教師行走于企業，要協調旅游企業和院校的資源，搭建企業與院校密切結合的平臺，使旅游企業積極參與到院校的人才培養中。教師推廣引導企業成為院校教學計劃、課程開發、兼職授課與校內實習的參與者與受益者。
2.5職業生涯成熟穩定期――教授此階段教師對旅游管理專業學科有廣博、堅實的理論和專業基礎，具有豐富的實踐經驗.在旅游專業領域有突破性的研究成果。他們擁有較高的社會經濟地位，尋求往校外發展，做講座、出席各類會議，或者在其他單位兼職或做顧問等。業內教授可以設立國家和地方兩級專門的旅游教育研究機構，為旅游教育提供研究與交流平臺。結合旅游教育實力和特色，分區域、分步驟、分層次地在我國設立若干旅游師資培養基地。通過這一體系的構建，加強各個區域各個層次旅游專業教師的溝通和交流。此階段教師具有豐富的學術知識和實踐經驗，他們還可以設立旅游咨詢服務公司，為旅游企業謀福利。
2.6職業生涯后期――退休或返聘此時教師進入老年期，其角色與任務出現分化，如果身體狀況良好，一部分教師返聘或從事社會兼職，在退休后的一段時期內仍能保持旺盛的精力和創造力。
3 結論
本文對旅游管理教師專業發展階段理論的規劃研究有助于我們更好地認識高校教師的成長規律，同時能夠有針對性地給予教師以支持，促進他們教學水平的提高和專業技能的發展，把旅游管理教師培養成雙師型教師，有效避免旅游管理教育中教師照本宣科的狀態。
參考文獻：
[1]侯定凱.高等教育社會學[M].桂林：廣西師范大學出版社，2004：205
關鍵詞：旅游公司；績效評價層次；評價指標
中圖分類號：C939文獻標志碼：A文章編號：1673-291X(2009)08-0206－02
一、旅游公司績效管理存在的問題
（一）缺乏對績效管理的正確認識，導致績效管理與戰略目標脫節
大部分旅游公司對績效管理的認識不足，認為績效管理只是員工個人的績效問題，缺乏對組織績效的計劃、考評、分析與改進。甚至將績效管理等同與績效考核，導致績效管理工作流于形式而缺乏統一的績效管理制度，從而使績效管理失去了激勵員工業績，持續改進并最終實現組織戰略目標的效用。
（二）績效管理的指標體系設計不夠合理，導致績效管理實施效果大打折扣
公司往往只建立了針對部門的目標管理，而沒有建立針對具體員工的績效管理體系，員工績效管理體系的缺失，使得部門績效管理流于形式，在對旅游公司的導游人員的績效管理上更是一片空白，從而很難將員工的工作業績與部門或公司目標聯系起來，難以把員工的責任感和積極性調動起來。
由于長期以來沒有一個明晰的績效管理體系，在很多關于績效的問題上，都由領導者拍腦袋做決定，導致程序不規范，效果不理想。隨著市場競爭日益加劇以及自身管理上的缺陷導致很多旅游公司陷入困境，因此建立一套規范、完善的績效管理評價體系勢在必行。
二、旅游公司績效管理體系的設計原則
要設計績效管理體系,就必須要明確績效管理體系設計的基本原則和思路。根據這些原則和思路，再結合旅游企業的實際情況，就能正確、有效地制定出體現公司戰略目標和提升企業核心競爭力的績效管理評價指標體系。
（一）績效管理目標與公司戰略目標一致的原則
公司的遠景目標是對于公司將努力成為什么樣的描述和展望，經營策略則是公司如何實現公司遠景目標的戰略性措施和手段。績效管理是公司經營的一項具體活動，績效管理目標必須與企業的戰略規劃一致，使得接受績效管理的員工正確理解自身在組織績效中的作用，各個環節相互協調，為實現企業戰略目標共同奮斗。
（二）員工績效管理與部門績效管理相結合的原則
在進行績效管理的過程中，除了要考慮公司和部門的績效管理，還要為員工個體的績效管理體系進行設計。只有這樣，才能夠真正實現績效管理的壓力傳遞機制，把公司和部門面臨的生存和成長壓力，有效地傳遞給公司全體員工，讓員工和企業共生存、同發展。在確定要進行員工績效管理體系設計的前提下，必須要考慮如何把針對部門的績效管理體系和員工的績效管理體系結合起來，避免出現“各自為政”的現象。把部門績效管理作為“綱”，把員工績效管理作為“目”。這樣“綱張目舉”形成有機的考核體系。
（三）績效管理分層管理的原則
在目標管理中，組織的最高層提出組織的遠景規劃和戰略目標，然后通過部門層次往下傳遞至具體的各個員工。通過層層分解，層層落實，層次監督與管理的模式，整個績效管理的體系和流程就把公司、部門和員工的工作方向有機地結合起來了。將公司戰略目標與年度方針有效地分解到公司的每一個部門和崗位，部門目標與崗位目標的達成即代表了公司總體目標的實現。同樣的，員工在實現崗位目標的同時也間接的實現公司目標。
三、旅游公司績效管理評價指標的構建
企業績效評價體系可以分為績效評價制度體系、績效評價組織體系和績效評價指標體系三個子體系。其中，績效評價指標體系是企業經營績效評價的核心。根據績效管理體系的設計原則可以制定如下兩個方面的評價指標：
（一）確立部門關鍵績效評價指標
確定部門關鍵績效指標要圍繞著公司關鍵績效指標進行，同時還要結合各個部門的職能和工作側重點來進行。部門關鍵績效指標主要包括：
1.財務指標
（1）獲利能力指標。盈利能力評價就是分析和評價企業的盈利水平，判斷和考察企業盈利能力的強弱。盈利能力評價是財務評價的重要組成部分。主要包括凈資產收益率、總資產收益率、銷售營業利潤率、成本費用利潤率、資本保值利潤率等。
（2）資產運營指標。財務管理的一個重要目標，就是要確定和實現企業經濟資源在各項資產中的最佳配置。如果能夠實現資源的優化配置，企業的生產、銷售必將因此而變得更具效率。因此，營運能力指標的計算與比較是反映企業管理水平的一個重要指標。主要包括總資產周轉率、流動資產周轉率、應收賬款周轉率等。
（3）償債能力指標。企業償債能力分析和評價有著重要的意義，通過對企業償債能力的分析，不但可為債權人了解企業的變現能力和債權的物質保障程度提供財務信息，而且也可為企業經營者了解和掌握企業舉債程度和籌資風險程度提供財務信息。主要包括資產負債率、流動比率、速動比率等。
（4）發展能力指標。企業發展能力，也可以稱為企業的成長性，是企業通過自身的生產經營活動，不斷積累而形成的發展潛能。主要有銷售增長率、資本積累率、總資產周轉率、固定資產增長率、三年制利潤平均增長率、三年制資本平均增長率等。
2.內部運營指標
（1）質量狀況指標。高質量的運營是公司部門高效率的前提，也是資產優化配置與使用的保證。旅游公司考核部門運行質量的主要指標包括：旅游產品計劃完成率、接待旅客總數、旅客投訴率、表揚率。
（2）成本狀況。“減支”是“增收”的一個重要方面，通過成本狀況的考核可以有效避免資金的浪費和無效使用。主要包括成本價格綜合指數、對主要供應商（指主要賓館、車隊、景點）的成本控制、單團成本、營銷費用控制等。
（3）效率情況。資產運行效率是績效考核的核心內容之一，它重點考核資產在公司經營發展中的利用是否有效率。主要指標包括對客戶報價、對供應商交易及時率、導游有效安排率、供應商有效使用率等。
3.客戶指標
（1）價格狀況，指價格波動比率；（2）服務狀況，指促銷效益比率、客戶滿意率、客戶檔案完整率；（3）產品狀況，銷售收入完成率、信息反饋及流向、相對市場占有率。
（二）確定具體崗位員工關鍵績效指標
企業高層的管理者，工作內容更多的是決策和管理，需要的是靈活性和藝術性，對其達成結果的過程中的行為很難進行嚴格規范，因此，績效指標以結果指標為主。基層員工往往不能直接對結果承擔責任，主要通過工作過程中的行為規范性對結果產生影響，因此，對基層員工來說過程控制就顯得非常重要，在設計績效指標時行為指標占了較大比重。
旅游公司的導游人員是該行業特有的人員，其道德水平和業務能力的高低，對旅游產品的成功與否，有著最關鍵的決定作用，而這往往是旅游公司難以控制的。另外，導游的流動性相當大，導游人員的管理和考核成了業界公認的難題。導游的能力水平和服務質量已經成為決定旅行社經營業績的重要籌碼，所以，導游人員的管理和考核應該成為旅行社日常管理中的重中之重。
針對旅游公司導游人員的關鍵績效指標包括：1.帶團數量。指全年各個導游實際帶團數量。通過各部門把相關數據交接待部匯總，由接待部進行統計，從而保證公司的接待任務能順利完成。2.受到投訴數量。全年每個導游受到游客或者組團社的投訴數量。通過顧客投訴可以了解公司的不足之處，并及時采取措施更正，對于保證公司品牌、形象不受損害，保障游客正當利益有重要意義。3.受到表揚數量。全年每個導游受到游客或者組團社表揚的數量，該指標的提高有利于提升公司品牌，擴大客源，提升導游人員能力、素質和客戶滿意度。4.員工忠誠度。主要考察員工有無找借口推掉本公司安排好的團隊、私自為其他公司接團、虛報帶團費用、逾期不報帳等情況。應把無以上行為作為基本目標，從而保證公司人力資源的合理利用、提高員工忠誠度、減少流失率。5.周邊關系。包括與公司同事、各賓館、餐廳、車隊、景點、商店合作協調情況，良好的周邊關系有利的保證公司內部的正常運行和與外部供應商的友好合作關系。
四、設計績效標準時應注意的問題
在關鍵指標確立之后，為了確認這些關鍵績效指標是否能夠全面、客觀的反映被考核對象的工作績效，以及是否適合于考核操作，從而為適時調整工作產出、績效考核指標和具體指標所需信息，還應該對關鍵績效指標進行審核。
（一）評價指標既要具有挑戰性又要具有可能性
考核標準的制定要考慮個部門、各崗位人員的實際情況，所指定的標準一方面要具有一定的挑戰性，讓員工覺得具有挑戰性；另一方面，考核標準應該具有可能性，標準制定的過高不僅不能提高勞動生產率，反而會使員工的積極性受到打擊甚至產生逆反心里。
（二）考核標準要保持相對的穩定
作為考核員工工作績效的指標必須保持一定的穩定性，才能起到對員工進行規范和激勵的作用，否則朝令夕改會導致員工不知如何才是正確，失去了前進的方向。當然，一個良好的指標體系不是一成不變的，需要隨著環境的改變對標準的具體內容做必要的修訂。
參考文獻：
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[2]寶利嘉.如何考評和考評員工績效[M].北京：中國經濟出版社，2001.
【關鍵詞】酒店；績效考核；績效管理
近年來，中國旅游業得到了突飛猛進的發展，酒店業作為旅游業中不可或缺的一個環節，進入了新一輪快速發展的階段，繼一線城市之后，二三線城市已經躍然成為酒店巨頭們所青睞的新興市場。依托貴州旅游的快速發展， 近年來貴州省飯店業的發展勢頭強勁，一大批國內外知名酒店紛紛進駐貴陽，面臨著激烈的市場競爭，如何在激烈的競爭中提升酒店的核心競爭力，獲得持續穩定的發展？是每個酒店經營者需要反復思考的問題。
貴州GZ酒店成立于上個世紀八十年代，作為一家國有體制型酒店，由于過去依托于政府，因此，在員工管理、績效管理等方面就存在著較大的弊端，在經營的過程中遇到了越來越多的問題。建立一套科學的適合該酒店的績效考核體系，從而調動員工能動性，實現酒店與員工共贏的可持續的發展，以此來提高GZ酒店的績效管理水平，從而提高酒店的整體業績。
一、貴州GZ酒店的概況
GZ酒店于1989年建成，是當時西南第一高樓，也是當時全省規模最大、接待條件最好的綜合飯店。GZ酒店由于本身隸屬于政府機關，管理層并沒有形成嚴格的績效管理理念，在薪酬方面也是根據同行業的平均水平制定，因此酒店沒有一套科學完整的績效管理體系。酒店對高層領導的考核就是年度的經營銷售額的考核，而對其他員工，酒店主要把員工分為管理人員和一線員工。對管理人員的考核半年進行一次，主要從工作能力和工作態度、以及所管理范圍的業績三個方面進行考核，三個方面所占的權重不一樣。在實際操作中，主要采用自評和直接上級考評結合的方法，根據權重比例得出最后的考評評分。
二、貴州GZ酒店績效管理存在的問題
GZ酒對員工的考核雖然有一定的方式，但沒有采用定性和定量指標相結合的方法，沒有制定出一套科學的績效考核方法。由于缺乏明確的目標管理和績效考核制度，也沒有對給各崗位的具體崗位職責分析，所以出現職責不清，人浮于事，辦事效率低。員工和上級領導的關系成為績效考核結果好壞的一個重要因素，影響酒店的運行效率。
通過對GZ酒店調查，發現酒店在績效管理中存在以下幾個具有代表性的問題：
（一）績效管理指標設置不科學，重短期目標，輕長期戰略目標
酒店在實施績效管理的時候并沒有以戰略為導向，沒有有效利用戰略執行力的發揮，酒店績效管理的指標設置主要還是通過管理人員討論酒店績效期間的目標得出的，而很少根據酒店的戰略來確定管理指標的。故此績效管理的結果對酒店長期戰略目標的實現所起作用很小。
（二）考核主體單一，考核項目不規范
目前GZ酒店的考核大多是以員工手冊的工作標準為依據，考核過程過于簡單，大多以上級主管的主觀態度為準，沒有量化的指標，很多時候憑印象或關系，不能全面、真實地衡量考評者的業績、能力和態度，導致缺乏有效約束和激勵，還造成嚴重的員工內部不公平感，影響酒店的整體工作氛圍。
（三）考核方法難以激勵員工努力工作
通過調查發現， GZ酒店目前的考核對員工工作的促進作用不大，工作努力一點，松懈一點對自己的獎金和晉升的影響程度并不大。在績效考核實施過程中與被考核者沒有任何的互動，只是單純的由上級管理者對其進行打分，被考核者也無法了解到考核過程是怎樣進行的，考核標準是什么，結果是怎樣的，缺乏考核的溝通和結果的反饋。
三、貴州GZ酒店績效管理方案設計
根據對現代績效考核理論的研究，結合對GZ酒店績效管理現狀的全面分析，不難發現，GZ酒店的績效考核體系既不符合現代酒店績效考核的要求，也不能順應酒店發展的需要，因此GZ酒店的績效考核體系亟待改進。
（一）績效考核指標體系設計
首先，在對GZ酒店管理人員的工作業績考評設計中，可以參考平衡計分法和關鍵績效指標法的相關內容，從財務維度、客戶維度、內部運營維度和學習成長維度四個方面進行考核，既要有以財務數據為基礎的硬指標，又要有一些以主觀判斷或市場調查的資料為基礎的軟指標，從而全方位地對其經營效益做出評價。在對GZ酒店管理人員的工作能力的考證設計中，可以參考360度考核法對管理人員的工作能力和工作態度進行考核。
其次，在對GZ酒店基層員工考核指標的設計中，行為考核關鍵指標應該涵蓋客戶滿意度、工作規范和學習與成長等幾個方面的內容。
（二）GZ 酒店考評主體設計
GZ 酒店員工的級別不同，對于工作穩定性、程序性、獨立性要求的高低也不同。基層員工工作穩定性和程序性高而獨立性低，他們的工作績效通常便于觀察，也便于衡量，因此，對基層員工的考核主要采取自評占10%和直接主管考評占90%的方式進行。中層管理者工作具有一定的穩定性和程序性，同時具有較高的獨立性。他們是高層管理者和基層員工之間信息傳遞的橋梁，既要向上級負責，又要指導下屬的工作，還要向客戶負責，因此，對他們的考評宜采用自評、直接主管考評、兄弟部門考評和外部客戶考評相結合的方式。高層管理者工作穩定性和程序性很低，而獨立性很高，他們既要滿足股東們對短期獲利的要求，又要注重建設和培養一個精干高效、團結協作的團隊，對他們常常需要從短期獲利能力、市場開拓、團隊建設、制度建設多個方面去考評。
（三）績效反饋與績效考評結果的合理應用
評估結束后，為增強員工對評估公正性的責任感，管理人員應當及時將評估結果反饋給員工，即績效反饋。這是績效管理的最后一步，由員工和考評者一起，回顧和討論考評的結果，并就評估結果中出現的問題與員工進行及時和真摯的溝通，通過績效反饋，一方面可以使考評公開化，使員工明白自己的缺點所在，更易于接受考評額實施，進而有針對性地改正。另一方面可以修正評估體系，為將來的有效評估體系的建立積累經驗。
對酒店績效考評結果的應用不應僅僅簡單的與效益工資掛鉤，而應體現在績效改進、薪酬管理、員工職業發展、工作調配四個方面，酒店與員工共同發展，最終實現雙贏。
績效管理是人力資源管理的核心環節，建立科學、合理的績效管理模式，保證公正、公平的績效考核過程，有助于提高績效管理的效率，使酒店能夠獲得持續競爭的優勢。
在酒店中實施績效管理，能夠有效地發揮激勵作用，凋動員工的積極性和主動性，將酒店的戰略目標同員工的戰略目標保持一致，從而滿足酒店長遠發展的目標需要。通過對GZ酒店績效管理體系的重新設計，有助于酒店實現優勝劣汰，優化酒店人員結構，引進高素質的酒店人才，有效地推動酒店未來的發展。
參考文獻：
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一、績效目標的確立
企業管理的過程主要依靠設立目標來達成員工個體和企業整體之間的價值取向的統一。績效管理亦是如此，績效目標的確立在績效管理體系中居于第一和核心的地位。科學的績效目標能夠在企業內部形成有效的激勵機制，充分調動員工和企業創造價值的積極性，引領企業的良性競爭。筆者認為，績效目標的確立應至少包括一下幾個方面：
1.績效目標必須經過一定的努力才能夠達到。這里包含兩層意思：首先，績效目標的確立不宜過低，低則怠。容易形成盲目的樂觀和自滿情緒，造成資源的閑置和效率的低下，使得企業的發展缺少內在動力。其次，績效目標不宜過高，高則懼。容易使員工形成忌憚心理和不必要的壓力，給績效的完成帶來負面影響。一般而言，績效目標應確立在企業員工付出80%的努力所能夠達到的績效水平最為適宜，這樣的目標既有利于鞭策全體員工充分發揮主觀能動性，挖掘自身價值，又能為有能力、有追求的員工留出增值和上升空間，促進企業的內部良性競爭。
2.績效目標須量化，使其具有科學性、靈活性和可操作性。績效目標的量化標準可以根據不同企業的經營管理模式和規模，結合當前經濟環境來確定，重在科學性，兼顧靈活性，講究可操作性，以使績效目標與企業現狀相匹配，與企業發展趨勢相匹配，與當前經濟環境相匹配。
3.績效目標須易化，要使每個員工都充分知曉。員工是績效創造的主體，只有讓每位員工對績效目標有一個清晰明了的認識，才有助于員工正確自我定位，明確自身責任，設計工作規劃，完成績效目標。正所謂有的放矢，靶心描繪得越清晰，箭才瞄得越準，射得越準。此外，企業管理者應適時地將是否達到績效目標的情況反饋給員工，幫助員工進行工作規劃的修正，確保績效目標的完成。
二、績效激勵機制
確立科學的績效目標在很大程度上能使企業績效水平維持相對穩定的狀態，但絕不是最高的狀態。要使企業績效水平最高化，價值創造最大化，除了確立科學的績效目標外，還應建立有效的績效激勵機制。
績效激勵的實質是根據員工完成的績效給以適當的物質（外在的）和精神(內在的)回報。績效激勵機制的形成使員工對于這種基于績效完成所得到的回報處于一種可預見的、明確的狀態，即員工十分清楚自己做出什么樣的行為，付出什么樣的努力，達到什么樣的成績，將得到什么樣的回報。這一狀態的明確有利于引導員工端正工作態度，規范工作行為，提高工作熱情，激發工作追求，最終建立起績效完成與個人所得掛鉤、企業與員工雙盈的績效管理模式。當然，績效激勵機制的建立還應注意一下幾個問題：
1.要提供給員工足夠的、他們看重的回報，這是績效激勵機制發揮作用的前提。在績效激勵機制中所指的回報不僅是指對于員工已經完成績效的、溯及既往的現實利益，更是指員工對于未來的，基于自己績效完成和工作表現的預期利益。這要求企業必須建立績效與獎勵間的明顯聯系，其作用不在于肯定過去，而在于引導將來，引導員工為了獲得該回報而發自內心和本能的努力工作，使得績效創造的過程不會因為回報而停滯，相反會因為新的回報的存在而促使員工更加充分地挖掘潛能，完成更高、更優的績效。所以，能否提供給員工足夠的、他們看重的回報，是績效激勵機制是否可以發揮作用的前提。
2.要做好外在激勵和內在激勵的平衡。外在激勵包括工資、獎金、股票、旅游等物質回報，由于這些回報在時間上相對固定、內容上相對獨立，具有相對穩定的特征，因此也可稱之為即時和必不可少的回報。內在激勵則包括贊賞、感激、歸屬感、工作有趣、晉升和成長的機會、良好的工作環境等非物質要素，此類激勵在時間和內容上都具有極強的關聯性。與外在激勵相比，內在激勵更具長久性，能夠幫助員工和企業形成長期地發展和追求。因此，企業在給予員工外在激勵的同時，更應注重內在激勵機制的建設和運用。 轉貼于
海南省在大力打造旅游產業的同時，也不斷優化自身的旅游管理質量。從組織資源的角度來看待“旅游管理”，實則在于對旅游活動中“人”和“物”的管理。“人”的要素體現為旅游活動中的員工，其也是旅游管理中的核心要素。從目前該管理活動所反饋的信息顯示，諸多旅行單位在進行人事管理中，往往存在著粗放、功利的特征。這一特征則難于通過激發出員工工作積極性，來推動旅游管理工作的開展。
為此，筆者將“項目驅動”引入到旅游管理中，目的則在于通過針對性、柔性化的人事管理，來提升旅游類業務的實施效果。所謂“項目驅動”可以理解為：針對某一旅游項目的開發或營銷組建項目團隊，從而具體就該項目團隊的工作業績進行考核，最終實現旅游管理的目標取向。
一、旅游管理面臨的問題分析
以“旅行社”作為考察對象，僅就海南省的狀況而言可謂是“良莠不齊”。這不僅阻礙了本省旅游產業的可持續發展，還嚴重影響到了該省的公眾形象。可見，強化旅游產業微觀主體的旅游管理水平已勢在必行。
具體而言，目前所面臨的挑戰如下所述：
（一）員工績效管理存在問題
作為以服務業為主體的旅游產業，歷來重視客戶關系管理。鑒于此，旅行社往往根據客戶的信息反饋，來對員工的工作績效進行考核。不難理解，這一考核結果將直接影響員工的薪酬分配。然而，由于反饋信息來源渠道過于單一，并且在旅行社的議價能力較弱的情形下，將可能導致對員工工作績效的評價存在失誤的問題。從而，由于員工績效管理所存在的問題，將影響到旅行社的正常運營。
（二）員工工作監管存在問題
如果說第一個問題在于誤判，那么第二個問題則在于監管缺位。眾所周知，無論員工從事一線導游工作，還是展開旅游產品市場營銷，都將遠離公司總部。從而，在信息不對稱的狀況下，極易促使當事員工出現機會主義行為。即通過降低工作質量來增進自身的福利，卻嚴重影響公司的產品品牌建設。
不難看出，以上問題盡管是筆者根據海南省當前的狀況所做出的分析，但仍具有普遍性。正因如此，“項目驅動”的意義也就具有全國性質了。
二、項目驅動對旅游管理的內在要求
“項目驅動”并不是所謂的新鮮事物，而是將工程領域的“項目制”引入到旅游管理之中。即，把特定旅游產品的銷售任務交給某項目小組，由項目小組全過程完成對該產品的設計、市場推廣、銷售（導游）工作。在開展這一項目時，還應遵循以下內在要求。
（一）對項目負責人進行授權
項目小組作為工作團隊，能夠較好的規避因信息不對稱，而導致的績效管理失真。不難理解，小范圍的工作團隊，成員間能建立起良好的監督機制。為此，就需要給予項目負責人進行授權，權利包括：對成員的績效考核權、部分獎金的發放權等。惟有這樣，才能優化旅游管理工作的開展。
（二）建立成員利益申訴渠道
項目小組成員的利益申訴機制，不僅能夠保護成員合理的利益訴求，還能產生對負責人的監督作用。具體在建立過程中，應根據旅行社組成結構來具體進行。一般而言，旅行社是以直線職能型組織結構而存在的，因此，可以在人力資源部門建立“成員利益申訴處理專家小組”，來具體處理或上報相關情況。
下文，將針對旅游管理目前存在的問題，以及工作開展中的內在要求，構建旅游管理措施。
三、內在要求下旅游管理的具體實施
以海南某生態游旅游項目為例。生態游項目適應了目前消費者的偏好，并能提升海南省旅游產業的品位。作為旅游產品零售商的旅行社，必然面臨著對產品的市場推廣、銷售等工作。為此，在項目驅動下旅游管理的具體實施如下：
（一）項目小組成員的組成
由于項目小組需要對該產品展開全方位的旅游管理，這就要求應組建結構合理的小組成員。以項目負責人責任制為特征，以市場營銷人員、客戶服務人員、導游人員為成員結構。在具體的組建過程前，可以將旅行社改造為“矩陣型”組織結構。在此基礎上，高效率的配置組織資源。
（二）項目小組的績效管理
在管理學領域，績效管理占有十分重要的地位。其不僅關系到員工薪酬體制的設計，還影響到員工的工作態度。因此，項目小組的績效管理也應成為旅游管理中的核心。這里需要強調，須在能級原理中開展上述工作。即根據成員在生態游產品項目中的不同作用，適應性的給予績效指標的設計與考核。與此同時，應在內在要求下完成績效管理的雙向溝通機制。
（三）激勵兼容機制的構成
激勵兼容機制主要通過對項目小組釋放激勵措施，來實現項目小組與旅行社營運目標的統一。具體而言，在該旅游產品劃歸到某一項目小組時，可以采取利潤分層制度。即在承包制度框架內，交夠旅行社部分的利潤節余，可以作為獎金在成員內發放。
綜上所述，“項目驅動”即把特定旅游產品的銷售任務交給某項目小組，由項目小組全過程完成對該產品的設計、市場推廣、銷售（導游）工作。上文便構成了筆者對項目驅動下的旅游管理探討。最后，本文權當拋磚引玉之用。
參考文獻：
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1.把“德、能、勤、績”考核或者單純的績效考核當成績效管理。二級學院的一些管理者對績效管理思想認識還沒有完全到位，思想意識還停留在通過年終教職工的“德、能、勤、績”考核，或者單純的“績效考核”來發放獎勵性績效工資和年度獎金的層面上。認為績效管理就是解決薪酬分配問題，做了考核和獎勵就是做了績效管理工作，尚未完全認識到績效管理工作在確保二級學院戰略目標的實現和人力資源管理方面的重要作用;對績效管理工作需要由績效目標計劃制定、實施績效目標(進行日常績效輔導與溝通)、進行績效評估與考核、分析考核結果實施績效激勵，這幾個部分構成一個完整的管理循環圈，來達到學院和教職工個人績效的改善和提升缺乏理解。另一方面，“德、能、勤、績”考核方式雖然較為簡單，易于操作，但由于其考核的定性指標權重較大，定量指標權重偏小，指標的科學性、精細性、全面性相對不足，考核者在實績考核中隨意性較大，往往憑印象、憑經驗來評價，“打印象分”、“打人情分”，常產生人事管理中的“暈輪效應”，導致考核的片面性和不科學，對個人和組織的績效提升作用十分有限，不能實現二級學院績效管理的戰略目標導向。
2.缺乏目標及科學的績效指標體系。績效管理是為組織目標的分解落實服務的，通過分解組織的目標，形成每個員工的績效指標;要求以目標為導向建立科學的績效指標體系，并貫穿到管理的過程當中去，從績效指標體系的設立、執行、調整到考核、再調整進行全過程的控制。當前一些推行績效管理尚處在起步階段的二級學院，還缺乏一套公認的、行之有效的、科學的以及適合于本單位的績效指標體系，他們有的仍然以“德、能、勤、績”四個方面作為考核依據，也沒有根據實際情況，在具體實施考核時對這些指標進行分解，或分解的不夠全面、不夠具體;有的將兄弟院校與上級相關部門的考核指標拿來作為自己學院的績效考核指標;也有二級學院目前定位不清，沒有明確戰略目標，或者沒有對戰略目標進行分解，使戰略目標僅僅停留在口頭上或文字上;也有部分教職工對績效管理工作略有了解，但對于建立科學的績效考核體系的參與意識不強，認為績效管理工作是人事部門的事，自己很難參與其中;一些教職工對考核目標缺少認同，不能切實與績效管理聯系起來，以致績效考核管理缺乏有力的支撐點，很容易使二級學院績效管理的一切工作迷失方向和目標。
3.激勵手段不多，側重于工薪激勵，獎勵性績效資金來源有限，制約了績效激勵的效果。績效激勵需要根據教職工完成的績效給以適當的精神和物質回報。績效激勵機制的形成使教職工對于這種基于績效完成所得到的回報處于一種明確的、可預見的狀態。當前部分高校二級學院可量化的績效激勵僅表現在工薪激勵，激勵手段不多，獎勵性績效工資的發放資金需要二級學院自身通過預算外籌資來解決，這對于主要進行教育業務的高校二級學院來講，具有較大的不確定性。正常情況下能用于發放獎勵性績效工資的資金十分有限，難以拉開檔次，滿足教職工對績效激勵的合理期望。
4.績效管理過程缺乏日常有效的績效指導與反饋。二級學院實施績效管理工作的一個重要環節是實施績效計劃目標———對教職工進行日常績效輔導和反饋與溝通。它需要二級學院績效管理人員在日常的工作中與教職工就未來一段時間內的工作任務進行充分溝通并達成一致，一起確立績效目標，避免管理人員與基層教職工在實現工作目標要求的理解上所產生的偏差，對教職工的工作任務進行事前與事中指導，共同清除障礙，完成并超越目標。目前一些二級學院在日常績效管理工作過程中有效的績效指導與反饋工作還是一個十分薄弱的環節，一方面，績效管理的宣傳普及不夠，教職工對績效管理制度還不太了解，許多教職工不知道自己學院、自己部門以及本人的績效目標是什么，二級學院績效考核是怎樣進行的，績效考核的指標是怎樣來的，考核結果除了發獎勵性績效工資、發年終獎還有什么用處等等;另一方面，一些二級學院績效管理人員在實施日常績效管理工作過程中很少對教職工的績效問題進行充分的溝通和指導，教職工不知道自己在工作中存在哪些問題，這些問題是由什么原因造成的，應該怎樣改進等，績效管理人員和部門負責人也不去發現相關人員在績效管理實施過程中的各種問題，也沒有去及時解決這些問題，績效管理工作逐漸在偏離戰略方向和目標的情況下行進，會走入單純考核的歧途。
二、加強和改善二級學院績效管理的若干對策
1.提高認識，加強和明確績效管理目標。二級學院績效管理人員，要加強學習，比較系統地了解和掌握績效管理的基本理論、基本知識、主要方法和基本程序，深刻領會績效管理的內涵和意義，更新績效管理觀念，澄清模糊認識，糾正以單純“德、能、勤、績”考核，或者用單純的“績效考核”，來替代績效管理的做法，樹立起以績效為導向的管理觀念。發揮崗位職能，加強內涵發展，以“教科研”為核心深入推進績效管理實踐，使績效管理始終沿著實現和提升二級學院戰略目標的方向前進。明確績效管理目標是績效管理的首要任務，目標是二級學院今后一段時期的發展規劃，是今天乃至未來發展的方向。二級學院的目標系統，主要包括二級學院使命、愿景與核心價值觀、學院戰略績效指標的設計與分解等內容。二級學院首先要明確本學院的戰略目標與任務有哪些，分別是什么，再由學院管理者和教職工共同分享本學院的目標，把目標分解到各部門和各位教職工，然后在充分溝通與協商的基礎上確立適合于各部門及每位教職工并與其職責相結合的績效目標，形成部門目標和個人目標。要使每位教職工充分了解自己與本部門以及本學院的績效目標是什么，通過何種努力可以達到和超越目標。同時，在工作當中，績效管理工作人員和部門負責人要跟蹤教職工在目標中的承諾，促使教職工高效達到目標，達到本學院績效提升的要求，達到教職工能力提升的要求。二級學院績效目標的制定，要考慮資源配置、資金預算、和針對目標的行動計劃，要遵循specific(具體的、明確的)、measurable(可衡量的)、achievable或attainable(可實現的)、relevant(相關的)和time－bounded(有時間限制的)的原則。設計制定中下層績效計劃目標時要兼顧客觀、公開、公平、公正和激勵性，處理好各指標間的權重以及定量與定性之間的關系;還要設置對應激勵方案，激發教職工挑戰目標的動力，引導教職工努力的方向，使教職工能夠將個人目標、部門目標與學院目標保持一致。科學的績效目標能夠在二級學院內部形成有效的激勵機制，充分調動教職工和學院創造價值的積極性，引領二級學院良性競爭。
2.建立和健全符合二級學院自身發展特點的績效管理指標體系。二級學院的績效管理體系必須同時為學校總體發展目標的實現和二級學院自身發展目標服務，需要在學校績效管理體系和方案的指導下，根據二級學院的自身的工作內涵和軟硬件配置狀況、教育投入與支出狀況以及教育產出狀況，建立和健全一套適合于自身發展特點的績效管理指標體系。再通過目標管理、崗位設置、工作內容及工作量計算等方法進行具體實施，引導教職工的行為向學校和二級學院的發展目標靠近。二級學院實施績效管理的工具可根據各二級學院實際情況，靈活采用目標管理(MBO)、平衡記分卡(BSC)、360度評價、關鍵業績指標(KPI)、價值管理(EVA)、行為主導(BARS)等體系。筆者以為采用目標管理(MBO)與關鍵業績指標(KPI)體系相結合或者采用平衡記分卡(BalancedScore-card，BSC)與關鍵業績指標(KPI—KeyPerformanceIndicators)體系相結合的方法較為相宜。平衡記分卡體系，打破了傳統績效管理側重于財務指標的業績管理辦法，它從財務目標、內部流程目標、客戶目標、學習成長目標四個方面構成全方位的績效管理流程。能明確二級學院的戰略方向，建立起手段與目標之間的因果關系;能使個人、團隊工作與二級學院目標協調起來，把二級學院的戰略目標落實到具體工作績效上;還有可能更好的保證績效管理體系的完整性以及各個二級學院之間的橫向可比性。提出平衡記分卡體系的美國哈佛商學院RobertKaplan教授和諾朗•諾頓研究所所長DavidNorton曾經指出，平衡計分卡用在改善政府機構和非營利機構的效果更佳。學校作為非營利的事業單位，應用平衡計分卡方法，在學校行政管理層面，有較大的適用空間，其效果優于企業。但必須注意考量二級學院自身的特性、院內外資源及學院組織中的可量化指標等因素，特別是對教學專業層面很難用平衡計分卡的層面及指標要加強檢查。關鍵業績指標(KPI)體系，通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，來衡量流程績效，能將組織的戰略目標轉化為明確的行動內容，能確保各層各類員工努力方向的一致性，具有指標設置精干明晰，重點突出、操作相對簡單、可操作性強的優點，是把組織的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是加強組織績效管理的基礎方法之一，在應用時，要注意重要的關鍵性指標的設置以不超過八個為宜。
3.加強二級學院績效管理過程中管理者與其教職工的溝通、反饋與輔導工作。在實施績效管理的進程中績效輔導與溝通是達到和實現績效目標不可缺少的重要環節，是二級學院績效管理人員和部門負責人幫助教職工成長的重要職責和手段。績效管理強調管理者和員工進行積極互動，它貫穿于績效管理的全過程，績效管理人員和部門負責人通過績效輔導和溝通，幫助教職工理解績效計劃目標并在工作中給予支持、指導、監督、糾正和鼓勵。不論是教職工是否需要績效管理人員和部門負責人指導與幫助，還是績效管理人員和部門負責人對員工現有工作進度和效果不夠滿意，再或者是由于多種原因造成的績效計劃目標的變動調整，都需要進行績效輔導與溝通才能完成。所以，進行績效輔導和溝通是完成二級學院組織目標的一個十分重要的環節。目前，許多二級學院在這方面做得還很不盡如人意，隨著績效管理工作的逐步深入，需要將績效管理的工作重心從重考核評估轉移到重輔導與溝通這方面來，二級學院各級的績效計劃目標確定之后，績效管理人員和部門負責人要與教職工一起進一步明確相對應的工作計劃目標、工作重點和努力方向、考核評價的內容和方式、激勵的方式內容等要素;要對各教職工按照計劃目標開展工作的全過程進行跟蹤監督和指導，要及時解決發現的問題，對偏離績效計劃目標的事項要根據實際情況隨時進行調整。在整個績效管理期間內，績效管理人員和部門負責人不斷地對教職工進行指導和反饋，保持持續的績效溝通，雙方共同探討教職工在組織中的發展路徑和未來的目標，實事求是地發現教職工工作中的強項與弱點，了解教職工完成績效目標過程中所遇到的困難和對激勵的期望值，幫助教職工提高認識、消除誤解，為教職工提升技能找出改進提升績效的關鍵點，讓教職工及時改進，與教職工建立績效合作伙伴關系，保證教職工的工作能正常地開展，引導教職工的行為趨向學院與學校的目標，使績效實施的過程順利進行。
