發布時間：2023-08-03 16:44:50
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[5]譚功榮編著.新編公共行政與公共管理學系列教材公務員制度概論.北京大學出版社，2007年09月第1版
[6]孫柏瑛主編.公共部門人力資源開發與管理.中國人民大學出版社，2010.05
[7]楊妍，吳玉宗.新公共管理視域下的公務員制度創新―――以深圳市公務員分類管理改革為例，共四川省委省級機關黨校學報2012，3
[8]耿雁冰.公務員聘任制能否破除“官本位”？http：///NewsInfo.asp？ NewsID= 168616，2010-4-20登入
論文關鍵詞：政府；成人教育；公共治理；管理失靈
成人教育發展的可持續性，依賴于整個系統的有效協調的組合、運轉，加強對成人教育的治理就是一個很有效的促進成人教育可持續發展的手段。而治理的有效性取決于治理機制的合理性、協調性等多方面因素。在成人教育治理體系中，學校作為成人教育治理的責任主體，是治理效果能否提高的主要責任主體，但同時，政府在這個過程中也有著不可推卸的責任。政府應建立和完善必要的治理機制，以促進成人教育在可持續的發展過程中建立起主動提高治理效果的“自適應性調節機制”，共同保證和提高成人教育的可持續發展。然而，反觀我國成人教育治理的現實，我們發現政府在成人教育治理的過程中存在種種“失靈”現象。深入分析這些問題及其成因，對于政府完善成人教育治理機制，建立服務型成人教育治理體系，充分發揮政府在成人教育發展過程中的公共治理功能具有重要意義。
一、成人教育公共治理中的政府失靈
現代公共管理流派中的公共選擇理論學派用“政府失靈”來概括政府管理行為失當問題。所謂政府失靈（government failure），是指政府公共部門在提供社會服務時由于浪費和濫用資源導致的公共支出規模過大或者效率低下，從而使得個人對社會服務的需求得不到很好滿足的供給無效或低效狀態。“公共選擇學派之父”美國的布坎南(J.M.Buchanan)認為政府失靈的主要表現形式有三種：一是政府政策的低效率(即執行的政策不能確保資源的最佳配置)，二是政府工作機構的低效率，三是政府的尋租活動。按照公共選擇學派的觀點，公共選擇是通過集體行動和政治過程來決定公共物品的需求、供給和產量的行為過程，是一種非市場選擇的資源配置形式，其實施者主要是政府部門，所以也是政府選擇的過程。
公共選擇學派以“經濟人”假設為基礎，分析了在公共管理中經濟人的行為影響、決定和支配集體行為(特別是公共選擇)的方式。正是基于這種人性假設，公共選擇學派認為，在進行經濟決策和政治決策時，政府的行為不可避免地會受到“經濟人”的影響而帶上“經濟人”的特征，在某些情況之下，政府并非總是以集體利益或公眾利益為目標，也有可能為了追求政府成員所組成的利益集團自身的利益而置公眾利益于不顧。也正因為如此，公共選擇學派認為經濟人的特性是產生政府失靈的根本原因，而公共選擇過程中缺乏競爭壓力、缺少降低成本的激勵機制、監督信息不完備等也是導致政府失靈產生的重要原因。
對我國成人教育而言，公共選擇學派的政府失靈觀點使我們清醒地認識到政府在治理成人教育這種公共產品的過程中，它可能面臨的公共治理難題和存在的局限性。因為“公共選擇理論以一套悲觀色彩較重的觀念取代了關于政府的那套浪漫、虛幻的觀念。……在這里，有關政府及統治者的行為的浪漫的、虛幻的觀點已經被有關政府能做什么，應該做什么的充滿懷疑的觀點所替代。”所以，客觀分析認識政府在我國成人教育公共治理領域存在的問題，建立服務型成人教育治理體系，才能避免政府在成人教育公共治理中所出現的政府失靈問題。
二、成人教育公共治理中政府失靈的表現
由于我國現行成人教育的供給大多數是基于政府教育部門的公共選擇而進行的，其決定了成人教育的需求、產量和形式，在這個非市場選擇的成人教育資源配置過程中，政府教育部門對服務的忽視所導致的管理失靈正在制約著成人教育公共治理的質量和水平。
(一)成人教育公共治理決策機制不完善
美國教授梅格納德·德賽(Meghnad Desai)指出：美國的薩繆爾森(Paul A Samuelson)提出公共產品的二分法存在假設上的不足，即他反對薩繆爾森所認為的假定消費者團體擁有一種運行良好的、正式的政府結構，政府可以通過某種渠道揣測出人們對公共產品的偏好。但是，現在的研究者通常認為，要使個體的偏好完全顯示出來并被準確地捕捉到是比較困難的。
現行我國成人教育主要依賴政府這個單一的供給主體，而政府部門為了便于決策和操作，在決策形式上主要采用自上而下的機制做出決定，所以成人教育產品的供給不完全是由社會的需求和愿望來決定，而是由上級政府的行政指令來決定，因此，這就使得成人教育產品常常不能很好地適應學員的學習需要，成人學習者的學習主體性得不到體現，只能被動接受自上而下的安排。
在我國，成人教育的決策依據主要來自于政府部門自上而下的年度成人教育指令性計劃。與這種情況形成對比的是，政府部門以外的企業、第三部門乃至成人學習者自己，對于成人教育的供給決策都較少投入和參與。這種不盡完善的成人教育供給決策機制，造成決策結果的單一與呆板，社會的成人教育綜合供給能力長期得不到有效拓展與開發。因此，成人教育潛伏著社會參與度太低的巨大隱憂，對成人教育功能的開發造成極大的負面作用。
(二)成人教育治理供給成效不明顯
多數研究和實踐表明，政府部門的介入可以有效克服市場失靈的弊端。但是，在克服公共產品市場失靈的過程中，卻有可能會產生政府自身的失靈。“當政府作為公共產品的唯一供給者出現時，政府提供的公共產品沒有競爭對手，也沒有競爭壓力，政府部門就可能會缺少追求公共產品生產成本最小化的動力，最終可能會造成明顯的多余成本，導致政府部門直接進行公共產品生產與供給時的低效率行為”。
我國成人教育雖然還不能完全定義為純公共產品，但大多數仍具有公共產品的服務性質，因而同樣面臨此類問題。當前在比較單一供給的模式下，我國成人教育主要依賴政府下屬的相關成人教育職能部門提供，其他社會部門參與得少，沒有形成競爭機制，所以受到政府供給效率的限制，運行機制不規范，缺乏活力，效率低下，進而使得我國成人教育的成本無形中增加，造成有限的成人教育經費的浪費。我國政府部門對成人教育自上而下的供給方式，不僅嚴重影響了我國地區居民的成人教育需求的滿足，也造成了成人教育資源配置的低效率，使得成人教育表現出十分明顯的階段性、短暫性、應付性特征，常常導致成人教育服務能力的整體低效率，嚴重影響了我國成人教育的持續健康發展。
三、成人教育公共治理中政府失靈的原因
目前，我國政府在成人教育公共治理過程中需要破解諸多難題，導致這些問題的產生既有思想認識上的原因，又有當前社會發展指標的影響，還有成人教育自身運行機制以及投入不足所產生的束縛與制約。
(一)在國民教育體系中地位的邊緣與弱化
人們對成人教育地位的模糊認識以及對成人教育價值認同的缺失，導致成人教育整體在國民教育體系中被弱化和邊緣化。
1．社會對成人教育在教育體系中的地位認識模糊。在我國科教興國和人才強國戰略的實施過程中，普通教育和職業教育被委以重任，成為中國特色教育體系的兩大支柱，得到國家一系列發展政策的大力支持，尤其是近年來中等和高等職業教育迅猛發展的勢頭是有目共睹的。但是與普通教育和職業教育形成鮮明對比的是，國家對于成人教育的定位一直都比較模糊。以東莞市“十二五”時期教育發展的目標體系為例，“全面普及學前到高中階段教育，提高教育經費保障水平，到2014年實現市級和鎮街財政性教育撥款占財政總支出的比例達到25%以上，全面提升職業教育，新建擴建10所中等職業學校。大力發展成人教育，改善鎮街化技術學校的辦學條件，擴大成人高等學歷教育的辦學規模和遠程教育規模”。在這個目標體系中，普通教育、職業教育都有比較具體的量化指標，但是成人教育的目標卻是模糊的、非量化的。這種對于成人教育的模糊定位傾向從上往下逐級傳遞，并隨著傳遞層級的增加而不斷加強，最終就會演變為對成人教育定位的弱化和邊緣化。
2．成人學習者對成人教育缺乏價值認同。成人教育的重要價值是使成人學習者通過不斷學習而更新知識、提高技能、開發心智，并最終實現成人學習者的全面和諧發展。然而，這種功能價值只有得到成人學習者的認同，才會轉化為他們參與成人教育的學習行為。近年來，雖然國家大力倡導全民學習、終身學習、建立學習型社會等理念，但是普通民眾的自主學習意識仍然不是太強，又由于受到知識貶值等社會現象的影響，他們對于成人教育的價值并沒有充分認知和完全認同，所以他們會比較重視子女的學習，但是卻不一定重視自己的學習。價值認同缺乏的結果是成人學習者教育需求的缺乏，而缺少了學習需求的助推，成人教育在整個教育體系中的發展就失去了動力。
(二)社會發展規劃中指標體系的不良誘導
從我國當前社會發展指標體系的設計來看，物實人虛是比較突出的一個特征，具體表現為：社會總體發展經濟指標實，人文指標虛；生產力發展物的指標實，人的指標虛；人的發展數量指標實，質量指標虛。[4]一方面，社會發展指標體系對其中的各種物質指標都在盡可能地加以細化和量化，而社會發展指標體系中人的發展卻常常缺少實際的、帶操作性的量化指標。另一方面，當我們在對社會發展結果進行評價與認定時，也常常以物質化的發展成果為主，而人的發展結果常常沒有成為關注的重點。
社會發展指標體系具有重要的導向功能，決定和制約著社會資源投入的領域與范圍，指標體系的物實人虛在教育領域同樣有所反映，成人教育工作的虛位就是其中的表現形式之一。應當說，目前各級政府在思想上對成人教育的積極作用已經有了一定的認識，在政策上對成人教育工作也給予了一定程度的重視和支持。但是，各級教育部門在教育工作實踐中往往還是對成人教育重視不夠。其中一個重要的原因就是國家的經濟社會發展指標體系內容結構不完善，目標導向不全面，成人教育尤其是成人教育在整個社會發展指標體系中居于十分弱勢的地位。而目前社會又主要是通過指標體系來評價政府部門的政績。當社會把指標等同于政績時，各級教育部門就可能會圍繞著那些物質化的指標體系拼政績，在整個指標體系中處于弱勢地位的成人教育就變成了可抓可不抓的軟任務。此外，片面追求經濟增長率和重脫貧輕脫愚，也是造成成人教育陷入治理困境的重要原因。[5]在抓經濟的時候只重視物質上的困難，對思想文化落后反應淡漠，成人教育工作被當作是可有可無的擺設，在這樣的社會背景下，成人教育必然會被實際工作弱化。
(三)教育發展投入中經費支持的先天不足
教育經費投入不足是一個長期困擾我國成人教育發展速度與水平的重要因素。整體上，我國教育經費的投入目標是使經費占GDP的比重達到4%，但是目前只有3%左右。有研究者指出，如果假定6歲到24歲的人口應該受教育，把這部分人口占總人口的比重作為一個修正系數，以美國為1，用它去修正公共教育投入，結果發現，我們國家經過調整之后的實際的公共教育投入占GDP的比例從3.3%下降到了2.4%，離4%的目標定位還有很大差距。[6]在這樣的情況下，政府把有限的教育經費更多地投入到基礎教育、職業教育和高等教育，成人教育的投入則受到很大的限制。而且，在我國許多地區采取“以縣為主”的教育經費投入與保障模式，雖然中央加大了對于財力困難地區教育經費的轉移支付力度，但是基層政府還是面臨相當大的教育經費供給任務和壓力，所以地區教育部門只能把有限的教育經費大多投入到基礎教育和職業教育中，對成人教育則難以有大的投入和關注。
四、破解成人教育公共治理中政府失靈的對策
要破解目前我國成人教育公共治理中政府失靈問題，首先要突出政府的服務引導功能，其次要建立比較完善的激勵機制。
(一)突出政府在成人教育公共治理中的服務功能
按照新公共服務理論的基本觀點，公共管理部門應該致力于搭建平臺，通過建立各種行之有效的對話機制和決策機制，使民眾的意愿能夠得到充分表達，確保公民廣泛地參與到國家事務和社會公共事務的決策與治理過程中來。對我國的成人教育問題來講，通過與公眾基于平等身份基礎上的對話、溝通和協商，達成共同的價值觀念，使公眾的需要在政府成人教育公共政策和計劃中得到充分的反映，使政府政策和計劃得到有效而負責任的貫徹執行，從而既實現了政府的職能，又滿足了公眾的愿望。這需要做到：
一是實現成人教育公共服務決策的民主化與透明化。決策的民主化與透明化必須通過民眾參與公共事務管理的有效渠道來實現，對于成人教育而言，就是要建立起有效的成人教育需求的反映機制、成人教育發展規劃、工作計劃的聽證制度和公示制度，通過決策前和決策中平等、有效的對話與協商，使民眾的教育需求得到最充分的表達。二是強化政府在成人教育公共治理中的服務功能。政府可以通過資源整合、體制和機制創新、搭建產學合作平臺，以社會發展需求為導向專設成人教育項目等，建立一個與區域經濟社會發展相協調的成人教育體系。
(二)完善政府在成人教育公共治理中的投入機制
關鍵詞：工程造價；管理；問題；對策
引言
在項目建議書階段，部分建設單位會自主完成投資估算，將經審批后投資估算結果作為最高限額，但這種模式下，漏項問題嚴重，因此部分建設單位將會在可行性研究階段委托設計單位、勘察設計單位等編制可行性研究報告，后結合這些內容編制投資估算。本文將針對工程造價咨詢公司主導下全過程造價管理辦法進行研究。
一、工程造價管理過程中存在的問題
1.項目設計階段造價管理存在的問題
結合現有設計階段工程造價管理工作展開形式來看，設計人員需結合設計委托到現場進行調查，確定設計方案，向造價人員提供數據上支持，完成后續估價或預算工作。造價人員自身對工程概況了解并不深入，而設計人員在確定方案過程中主要關注方案所體現出的安全性、實用性等內容，對經濟性關注不強。在這兩點作用下，項目設計方案并不能達到技術與經濟有效融合，成本控制工作的展開必會因此而受到影響。
2.項目招投標階段造價管理存在的問題
對于工程造價管理工作來說，項目招投標階段主要存在以下幾點問題：(1)工程建設項目內部存在不公正交易現象。部分工作人員利用自身職務之便，直接指定“關系戶”，這一類“人情工程”在造價上難以有效控制，必會對項目實施最終的經濟效益產生影響。(2)部分施工單位為自身利益，一味要求追加工程費用，這樣狀況可能導致工程造價超額。
3.項目施工階段造價管理存在的問題
首先，對于施工材料來說，部分建設單位所使用的材料價格管理辦法較為落后，不能針對材料采購量、存儲量等進行科學計算，無法應對市場中施工材料價格不斷波動，最終導致材料采購及應用過程中出現成本無法控制的問題。其次，對于施工組織來說，部分施工單位并不能針對現場人力、物力進行合理配置和利用，進而導致實際施工過程中出現大量浪費現象，如不能針對此現象進行控制，那么造價超額也將成為必然。
4.項目竣工結算階段造價管理存在的問題
如果不能針對施工單位所編制的工程結算書進行詳細核查，結算中可能存在的冒算多算、高套定額單價、高套取費標準等現象將無法得到有效制約，工程整體造價無法得到有效控制，項目工程整體的經濟效益將會大打折扣。結合現有數據來看，對施工單位結算審查核減率一般在15%~25%之間，也就是說，造價管理人員必須能針對施工單位竣工結算做好審查工作。
二、針對工程項目管理中存在問題的解決辦法分析
工程造價咨詢公司應輔助建設單位完成投資分析定性、合同造價條款審核、工程變更價款等工作。為了保障全過程造價控制的實施能達到預期效果，相關單位及造價人員應能結合以下幾點內容完成相關工作：
1.對項目設計階段造價管理問題的解決辦法
首先，造價人員應對工程項目基本資料進行收集，充分了解工程所在地水電路情況、地質情況、主要材料及設備價格等信息，在保障資料的準確性和可靠性，避免因為基礎資料不準確或真實性較低而影響投資預測及經濟分析等工作開展。其次，設計人員應與造價人員展開密切配合。在了解設計意圖基礎上，造價人員應與設計人員共同針對不同設計方案經濟性進行考量，分析不影響設計方案性能的同時降低造價成本的方法，最終完成方案優化工作。在工藝流程更簡單、設備選型更合理的基礎上，工程造價成本自然能得到更好的控制。最后，建設單位應針對設計方案的合理性進行審查，必要情況下可以通過圖紙審查中心的設置來保障方案設計質量。在設計圖紙質量得到有效監督及審查的基礎之上，項目整體造價自然能得到更有效的控制。
2.對招投標階段造價管理問題的解決辦法
首先，招投標過程中應堅持“公平、公正、公開”的原則，從根本上避免作假或不公平交易等現象。在這過程中，應由專業人員對招投標工作展開情況進行監督，提升標的編制質量及評標人員職業素養，避免此類人為因素所導致的工程造價超額問題。在評標過程中，評標人員應能針對投標單位的社會信譽、資質情況、施工能力等進行考察和評定，避免只關注造價成本而導致整體工程無法按時交付或在施工質量上出現問題的狀況，此類問題反而會導致工程造價的大幅上升。
3.對施工階段造價管理問題的解決辦法
對施工材料價格的嚴格把控是控制工程造價最為主要的途徑之一，在保證材料質量滿足施工標準要求的基礎之上，相關人員必須能針對市場上各類材料價格的波動情況進行詳細考察，在此基礎上制定采購方案，避免施工現場出現材料大量堆積或庫存不足等問題。對施工組織方案來說，施工方應與造價人員共同針對不同施工方案在技術上、經濟上表現進行對比，選擇最為合理的方案，達到資源的最佳配置，工程造價自然能在原有基礎上得到更為有效的控制。對于實際施工過程中存在浪費問題來說，建設單位應通過監督制度的構建和完善來避免此類問題出現，并向施工方明確大量浪費問題出現時其自身需要承擔的責任，確保施工方能主動做好造價控制工作，從根本上避免施工原材料及現場各類資源的浪費。
4.對竣工結算階段造價管理問題的解決辦法
發包方可以與承包方預先在合同中對雙方協定的調整因素進行說明，并明確哪幾種物價可以波動，波動到什么程度時才能調整。一般情況下，當變動范圍處于合同價的±5%這一范圍之內時，承包方應承擔這一變動，若變動范圍在5%~20%之間時，那么則應由承包方負責10%，發包方負責90%，當超過20%時，雙方則應重新簽訂合同。在這結算方法的作用下，承包方在造價控制過程中的積極性將能得到很好的促進，進而有效降低工程造價。
關鍵詞：水利工程；檔案；管理
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水利工程檔案在建設過程中，會形成各種各樣的文檔材料，包括從工程項目的提出、可行性研究、設計、決策、招投標、施工、質檢、監理到竣工驗收、試運行等全過程中形成的、應當歸檔保存的文字、圖紙、圖表、聲像、計算材料等不同形式與載體的各種歷史記錄，它對工程建成投產后的管理、運行、養護等技術工作的決策、設計起著重要的憑證和依據作用，對其他工程也起著借鑒與參考的作用。因此要做好水利工程檔案管理工作，準確記錄施工過程中具有保存價值的資料，逐步實現數字化、網絡化的檔案管理，為水利工程提供真實豐富的信息資源，成為水利工程建設及管理中一個不可或缺的重要環節，這既是對現在負責，也是對歷史負責，更是對后人負責。
1、全面建立檔案管理網絡
加強對檔案工作的集中統一管理，確保檔案管理規范化、標準化是水利工程檔案齊全、完整、規范的重要保證。水利工程檔案工作，不但要有認識，還要有平臺；不但領導要有決心，還要有具體措施。因此，要建立一個縱向到底、橫向到邊的檔案收集、管理網絡，杜絕檔案流失。
1.1成立檔案工作領導小組。統一協調檔案管理工作，成立檔案室，設立專職檔案員，形成了以主管領導掛帥、副職領導分管、檔案室具體負責、各職能科室齊抓共管的四級檔案管理網絡。
1.2建立健全檔案管理的各種規章制度。修訂崗位責任制及檔案管理制度，做到職責分明。無論是在工程各階段還是單位內的各個部門，都能從組織上保證文件材料不疏漏、不散失，使檔案管理工作達到系統化、規范化、標準化。
1.3重視對參建單位檔案的監督指導。為切實做好工程建設過程的檔案資料收集及管理工作，對于通過招投標選定的各參建單位要求其以文件形式明確檔案管理負責人及直接責任人，建立檔案管理崗位職責及工作制度，明確相關部門、人員的崗位職責，統籌安排檔案工作經費，確保水利工程檔案工作的正常開展。
1.4穩定檔案人員隊伍，強化培訓。從事水利工程檔案工作的人員，專業知識和技能應該比一般單位的檔案人員更全面。他們不僅要懂文書檔案，還要懂科技檔案，懂不同類別的檔案的分類整理，因此，要培養穩定的檔案人員隊伍，不宜經常變動，否則會為檔案管理全過程控制管理帶來不利影響。并為達到水利工程檔案整理規范化的要求，應定期或不定期地舉辦檔案管理人員包括參建單位檔案管理人員培訓班，召開工程建設檔案工作會議，認真學習、討論相關規章制度、法律法規、技術文件，切實提高檔案管理人人員業務業務素質。
2、轉變觀念，主動參與，實現全過程控制
建設工程檔案的收集、整理和整編是一項十分復雜而艱辛的工作，它貫穿于工程建設的全過程。長期以來，我們對于各級各類檔案的管理工作沒有一種科學的管理意識，沒有將檔案工作滲透到各個環節之中，導致業務部門和檔案管理部門各自為政，檔案資料積累殘缺不全，給檔案的整理歸檔帶來了困難，又使得形成的檔案材料保存和利用價值不高。
2.1提高認識，轉變觀念。一項大的水利工程，從項目申報到工程竣工，分階段多，復雜性強。這種工程形成的文件材料涉及面廣、內容繁雜，涉及部門和人員多，經歷時間長，稍有疏忽，就可能遺漏。我們應當提高認識，改變檔案部門被動等待，業務部門敷衍交差的局面，檔案工作不是一項獨立的工作，而是工程所有參與部門的相互配合的結果。
2.2制定措施，全程參與。為了使水利工程的檔案管理更加規范化、標準化，我們必須，制定一系列措施，從工程開工之日起就開始著手檔案的前期收集工作，可與各參建單位在簽訂有關合同時，即對工程檔案的收集、整理、移交等提出具體的要求，以文件的形式明確下來，并在建設過程中不斷指導和督促，并作出必要的調整。
3、制定詳細的分類方案，確定全面的收集方法
水利工程因其自身規模，建設時間跨度及涉及地域不同，對檔案資料的收集的內容、數量要求不同，收集的方法也因具體工程而異。首先要根據水利工程的規模和特點，預測可能產生的文件資料，制定本項目的分類方案，再根據方案細化，下達收集范圍和收集方式的指令。
3.1跟蹤收集。對于施工周期短，人員和經費較為充裕，規模相對較小且工地較為集中的水利工程，檔案人員可主動到現場詢問和了解工程進展情況，及時掌握工程信息，并指導和督促有關部門部門針對性地收集檔案資料。這種方法收集速度快、檔案資料齊全，質量也比較高，但花費的人力、物力較大。
3.2分階段收集。某些大型水利工程及跨年度的水利工程，檔案管理人員應當及時掌握工程進展情況，并加強催收，避免檔案原始材料的散失，以確保工程檔案的連續性、完整性。
3.3強制性收集。對某些人員分散、臨時機構較多的施工單位，可以采用一些強制性的措施，以減少檔案資料因人為因素造成不必要的流失。比如說與工程竣工結算掛鉤或者交納部分抵押金等。
4、制定檔案整理實施細則，科學立卷
同志就檔案整理問題指出，要“分門別類，便于保存和尋找”，這是對一般檔案整理工作的要求，同樣也適用于水利工程檔案的整理工作。
4.1制定詳盡的檔案整理實施細則。根據水利工程建設的實際情況，制定詳盡的檔案整理規范，明確規定各責任單位的職責和義務，并有相應的控制措施，以便于檔案工作人員在檔案整理過程中有章可循。這個規范要符合水利工程檔案形成的規律和特點，并且只能采取一種規范，不然會造成分類中的類別交叉現象，不利于管理與利用，同時對于具有一定的密級和保密性的文件材料，比如測量成果，軍用地形圖，大型橋梁等設計圖紙等，還要特別重視對待。我們將水利工程檔案共分為十二大類：(1)綜合類檔案；(2)堤防類檔案；(3)河道治理類檔案；(4)防汛類檔案；(5)基建類檔案；(6)水文水情類檔案；(7)科學研究類檔案；(8)設備、儀器類檔案；（9）會計類檔案；（10）組織人事類檔案；（11）聲像電子類檔案；（12）其它類檔案；并在每一類中確定了基本歸檔范圍。
4.2科學立卷。一是工程檔案工作應與工程建設實現同步管理；二是檔案應完整、準確、系統，安全，并做到圖面整潔、裝訂整齊、簽字手續完備；三是竣工圖應反映實際情況，必須做到圖物相符，做好施工記錄、檢測記錄、交接驗收記錄和簽證，并加蓋竣工圖章；四是施工過程中的圖片、照片、錄音、錄像等材料，以及施工過程中的重大事件、事故等，應有完整而詳細的文字說明，同時要填寫檔案資料情況登記表。
4.3標準化建設。就是科學地制訂、貫徹、修訂各項標準，使檔案工作逐步走向規范化、統一化的工作。首先應確定收集、立卷、歸檔等各環節的技術標準。其次建立標準的工程檔案工作程序圖，具體列出與各部門之間的關系、工作的周轉運行圖以及檔案在庫房的存放示意圖等等，使其達到程序化。
5、開發利用檔案信息，促進檔案管理工作
隨著國有企業改革深入，供電公司的人事管理也進入到嶄新的領域。2008年臨清市供電公司人事部正式更名為人力資源部，反映了縣供電公司在這一輪企業改革大潮中的新變化。
第一，傳統人事管理是計劃經濟時代的產物。長期以來，供電公司作為國營企事業單位，憑借國家運營的行業壟斷優勢發展壯大，管理上一直堅持嚴格的計劃經濟管理模式。在供電公司其傳統的人事管理是行政管理中的重要內容。在傳統的人事管理中要求職工服從管理，績效考核也主要是對工作要求的考核。正是這樣一個優越的環境背景下成長起來的企業，在人事管理方面顯得機械簡單，把服從作為選拔員工的重要標準，導致一些有能力的人才得不到很好的成長和發揮。
第二，中國加入WTO后，將逐步開放國內市場，意味著國外企業將大量進入中國，參與到市場競爭。正是這樣的社會背景，將逐步打破供電公司壟斷運營的局面，市場對供電公司的管理提出了新的要求。近年來，關于國家電網改造，電費改革等問題的社會關注越來越多，在不斷深入調查之后發現，供電公司的內部松散管理成為制約我國電力改造的重要因素。完善電力供電公司的內部管理成為當前供電系統改革的重要內容。
第三，供電公司從人事管理到人力資源管理不是簡單的用詞變化，背后代表的是管理理念的變化。人力資源管理是從企業經營戰略的角度，對人力資源進行合理規劃，調配，實現企業人力資源的最大利用。人力資源管理已經超越了傳統的人事管理工作，是可以直接影響企業經營的管理內容。
第四，從國內的人力資源情況來看，中國將步入老齡化國家。從2011年開始，在中國沿海地區已經開始出現用工荒問題。未來在中國的勞務成本將不斷上漲，人力資源成本將成為企業運用成本的重要方面。把人力資源的管理納入到企業運營管理的重要方面，不僅能有效控制企業勞務成本，還保障企業有足夠的人力，供電公司同樣也將面臨人力資源緊缺的問題，發展人力資源管理是必要的。
二、供電公司完善人力資源管理是時代進步的標志
人力資源管理強調以“人”為本，人性回歸思想是現代企業人事管理重要標志。作為國企的供電公司能實施人力資源管理的人事管理模式，是時代進步的標志。
第一，人力資源管理是供電公司人事管理方面的重大進步。員工作為企業的重要組成部分，直接關系到企業成長發展。在現代企業管理中提出了“人才是第一資源”的口號，強調人才對企業發展的重要性。在國有供電公司存在“人才短缺”和“人員富余”的現狀，據國務院發展研究中心統計，在國有供電公司的冗員比例高達 20～30%左右。人員的富余一方面造成了資源的極大浪費，另一方面嚴重影響了供電企業的市場競爭力。引入人力資源管理，將直面正視供電公司存在的人事管理問題，通過加強企業員工培訓學習，引進人才，健全人才選拔機制等方式為企業解決人才短缺問題。力爭實現“人盡其力、才盡其用”的管理目標。
第二，轉變觀念，健全供電公司人力資源管理制度，實現有效的人力資源管理。要解決國有供電企業管理效率低，競爭力不強的問題，首先要解決供電企業人員的問題。供電企業管理層要重視人力資源管理的重要性，以企業發展大計為重，轉變觀念。在實施人力資源管理的供電公司，一定會涉及到一部分員工的切身利益轉變的問題，因此在推行人力資源管理的過程中，企業管理層應給予積極的支持和配合，并及時做好員工思想工作，實現由人事管理到人力資源管理的順利過渡。其次，人力資源管理的核心是要為企業人才培養制定出一套行之有效的管理制度，保障企業人才供應。因此，實施人力資源管理就要制定完善的用人制度，包括人才選拔制度，人才培養制度，人才晉升制度，企業內部管理績效考核制度，績效激勵制度等等。不僅要有完善的人力資源管理制度，而且還要保障自定的制度切合供電公司現狀，并且能有效執行，帶動員工積極性，是人力資源管理真正發揮其應有的作用。最后，21世紀的競爭是人才的競爭，把人力資源管理納入企業管理是應對未來市場競爭的重要戰略規劃。國有供電公司發展到現在已經成為國際上行業內有影響力的電力企業，未來將會參與更多的國際市場的開發，意味著供電公司要培養更多的人才以適應未來市場的變化。
關鍵詞：工程施工；人力資源管理；作用；策略
隨著社會經濟的發展，市場競爭日趨激烈，工程建設行業的競爭烈度也在不斷的上升，而人力資源管理作為工程項目施工中的重要組成部分，就顯得尤為重要。在工程施工單位發展中，因其較為艱苦的工作環境，需要不斷動員施工人員的積極性，激發施工人員的內在動力與潛能，因而就需要不斷加強人力資源管理，從而促進目的優質實施乃至完成[1]。本文基于此，重點分析了人力資源管理在工程項目施工中的作用，并且提出了幾點強化人力資源管理的具體對策，以期能夠促進我國建筑行業的發展。
1 人力資源管理概述
人力資源管理在建筑行業施工管理中有著極為關鍵的作用，原因在于人在生產力與生產關系中是決定性的因素。在社會生產中，人的地位是主導性的，一般人力資源管理可以分為管理層與操作層，也只有不斷的強化人力資源管理，才能為建筑工程行業提供充足的人力支撐。人力資源管理主要內容為：（1）人力資源聘用、培訓與調配。（2）組織勞動力。（3）確定勞動定額。（4）保障勞動力生產生活環境。（5）不斷提高勞動生產率。（6）勞動力考核獎懲[2]。
在工程項目施工現場，人力資源管理集中表現為對施工現場勞動力與施工活動的規劃與施行、組織協調、控制管理、激勵考核等，而建筑施工單位則根據人力資源管理要求調整施工進度，保證生產建設計劃的順利進行，從而取得良好的經濟效益與社會效益。
2 人力資源管理在工程施工項目中的作用
2.1 有利于提高施工人員的積極性
在建筑行業中，施工單位采用有效的人力資源管理有利于提高施工人員的工作積極性。而有效的人力資源管理，首先體現在施工現場制定的各種規章制度中。通過三令五申傳達規章制度，能夠有效的增強施工人員的積極性和危機感，讓施工人員們明白工程建設的重要性與正確施工的重要性，建筑施工中，安全施工是第一要義，而要真正貫徹落實這一要義，就需要強有力的人力資源管理，從而促進施工現場的有序化、規范化發展。
2.2 有利于精細化分工
其次，有效的人力資源管理能夠促進施工現場分工精細化。在項目施工中，通常會存在這樣一種現象，即施工人員都不愿承擔項目責任，集中表現為施工現場互相推諉、管理混亂等，而這一現象的背后，就在于施工現場分工不夠精細化，并沒有明確的量化分工。有效的人力資源管理就能夠將現場分工精細化，從而實現量化分工，讓所有施工人員都有著明確的目標與責任，從而達到掌控時效性的目標，實現責任明確化施工。
2.3 有利于工程項目獎懲機制的落實
再次，在工程項目建設過程中，必然存在對施工建設充滿熱忱的施工人員，同時也會存在消極怠工的人員，而人力資源管理在此環節中的重要作用集中體現為獎懲考核機制的落實。人力資源管理的精髓在于激勵機制，即“小事件，大表揚”，對于工作認真負責的施工人員以必要的物質獎勵與精神表揚，而對于消極怠工的施工人員明確嚴厲的懲處，這對于促進施工項目進度有著極其重要的作用。
3 強化人力資源管理的對策
3.1 應用激勵機制
強化人力資源管理，精髓在于應用激勵機制。激勵是實現人力資源質量提高的關鍵措施，在當今社會發展過程中，人力資源流動已經趨于自由化，而在此背景下如何進一步吸納優秀的施工人員并且進一步激發施工人員的工作熱情，這是所有施工單位人力資源管理中所重視的問題。激勵機制的實行，能夠極大的激發工程項目中的人員的積極性與主動性，例如對于重大貢獻的員工給予豐厚的物質獎勵與精神表揚，從而強化員工對于施工單位的歸屬感與認同感，還能夠以此吸引更多的人才加入。而落實激勵機制，最重要的就是建立公平合理的激勵制度，也就是在落實激勵機制的時候，需要施工企業堅持一視同仁的基本原則，激勵過程公開化、透明化，程序公平公正[3]。其次，應用激勵機制，需要準確把握激勵時機。對于建筑施工單位的員工而言，激勵來的及時，其自身的歸屬感與滿足感也會越強烈，從而更有效的激發其積極性，若是在施工人員取得成就之后很久才進行激勵，其效果就會大打折扣甚至適得其反。
3.2 提升人力資源管理靈活性
在施工建設過程中，施工人員自身的工作態度直接影響著其在施工過程中的效率與質量，從而影響到施工單位的經濟效益與社會效益，因此，完善人力資源管理制度，就需要提升人力資源管理靈活性。具體而言，在人力資源配備、績效考核以及薪資分配中，需要靈活結合施工人員個體化的心理與行為狀態。
3.3 強化人力資源培訓
在建筑單位施工中，缺少的不是基礎勞動力，而是具有較高的施工技能的新型勞動者，因此就需要強化人力資源管理培訓。在培訓中，無論是短期還是長期，都要秉承因地制宜、因人而異、因材施教的原則，追求實效性，根據施工不同工種采用不同的培訓方案。例如進行施工技術培訓，施工人員開展工程施工時，需要有一定的施工技術素養，這就需要培訓時對其進行相應技術的理論儲備與實際操作指導，從而讓施工人員具備合格的專業素質。
4 結語
人力資源管理在施工建設企業中有著極其重要的作用，是促進施工員工積極性與主動性提高的關鍵環節，因此需要不斷的革新人力資源管理觀念，采用更有效的管理方式，從而促進施工單位的持續發展。
參考文獻
[1]蘇振龍，高筱華. 大型工程施工項目部的人力資源管理優化研究[J]. 建筑經濟，2009，S2：97-99.
關鍵詞：砌石；工程；人員；管理
中圖分類號：TU 文獻標識碼：A
位于河北省趙縣舉世聞名的趙州橋，建于隋代，距今已有約1400年的歷史，它是當今世界上現存最早、保存最完善的古代敞肩石拱橋。充分體現了古代石匠們高超的砌石水平。
砌石工程在水利工程中隨處可見，主要用在河道護坡、渠道、擋土墻等。就目前的施工工藝，砌石工程的施工過程需大量的砌石工人完成，但隨著社會生產力的發展，從事砌石這種強勞動力的人越來越少，且多為年齡大，文化知識少的人群，如何做好砌石工程中的施工工人管理，也就成為了一個新的問題。
筆者根據多年從事水利工程的施工經驗，總結出以下幾點，供各位參考。
1 做好勞務合同的簽訂
首先在工人進場前，與工人簽訂好勞務合同，從工作時間、住宿條件、砌石單價、工程計量方式、工資結算等都在合同中明確，并嚴格履行合同，讓工人吃住有保障，這樣工人才能在工地踏實地做事，服從現場人員安排。同時在施工中現場施工人員應給予工人應有的尊重，這樣才能更好地激發工人的工作熱情和認真負責的工作態度。
2 做好對施工班組砌石施工工藝的技術交底工作
在砌石工程開工前，將經審定的施工圖紙印發給各班組長，要求各班組長認真審圖，項目部召開技術交底會，項目部技術負責人在會上將該砌石工程的有關技術參數及相關施工規范組織學習，解答圖紙中的有關問題。
漿砌石砌筑要求：砌筑前完成砌筑部位清理工作，驗收后按設計要求開始漿砌塊石施工。石塊分層臥砌，上、下錯縫，內外搭砌，砌立穩定。在鋪砂漿之前，石料灑水濕潤，使其表面充分吸水，不得有殘流積水。砌縫做到飽滿，勾縫自然，勻稱美觀，表面平整。砌體外露面濺染的砂漿清除干凈，砌體結構尺寸和位置符合設計要求。漿砌石砌體外露面砌筑后12-18h之內及時養護，養護時間14d，并經常保持外露面的濕潤。
干砌石砌筑要求：砌筑前先進行作業面清理，驗收后按設計要求開始干砌塊石施工。石料選用質地堅硬、不易風化、沒有裂縫且大致方正的巖石。外形尺寸及理化指標均應符合設計要求。用于砌體表面的石料應有一個平整面。尺寸較大時，應作修整。砌筑前底部墊層一定要平整、壓實。砌筑應嚴格按照施工規范操作，先修框格，后砌筑。砌筑時底部要穩、砌縫要密實。采用立砌法，不能疊砌和浮塞，嚴禁架空。
3 選好班組長
班組長在整個施工過程中既直接參與砌石工程現場施工，又管理著一定數量的砌石工人，是影響整個工程質量的一個重要因素。其人選應具備如下基本條件：具有一定的文化知識，能看懂施工圖紙，具有強烈的責任心，有一定的領導協調能力，能指揮、領導砌石工人，服從項目部的領導和安排，能顧全大局。
4 加強施工過程中的管理
在砌石施工過程中，要求施工員和質檢員每天都要在工地現場，主動與砌石工人溝通交流，了解工人對該工程基本數據的掌握情況，做到每個砌石工人都要熟悉自己所砌石的項目、墊層、砌石厚度、長、寬、高的幾何尺寸、拌制砂漿各種原材料所占比例、拌制砂漿的時間等，做到心中有數。
要求施工員和質檢員隨身攜帶鋼尺等檢測工具，經常性地檢查已開挖成型的溝槽尺寸、墊層、砌石厚度、坡面的平整度，發現問題及時整改。對坡面的空洞、浮石、小石集中等現象，隨時發現隨時返工整改。以確保施工質量。
參考文獻
[1]陳大松.關于細石混凝土砌石拱壩問題的討論[J].貴州水力發電，2003，(04).
關鍵詞：信息公開；人事檔案；管理工作；措施
1 人事檔案信息公開的積極作用
1.1 促進人事檔案管理工作的發展
人事檔案兼具機密性和服務性，帶有很強的專業性和政治性，在檔案管理工作逐漸邁入電子化、數字化的時代，人事檔案服務性的功能更加突出。人事檔案信息公開是對檔案所記錄的信息進行加工、接收，然后輸出給檔案利用者的過程，可以充分發揮人事檔案服務性的功能，展現人事檔案信息的利用價值，滿足檔案利用者的合理需求。在人事檔案信息公開的過程中，檔案管理人員在得到信息反饋時，能夠及時的發現檔案信息中存在的不足，有目的、有針對性的改進工作，例如，當人事檔案中的文件材料不全、內容失真、未能夠真實、客觀的反映出檔案所有者的情況，就會給檔案利用者造成極大的干擾，而采取檔案信息公開的管理方式，可以方便檔案管理人員及時查漏補缺，提高檔案管理工作的效率，促進人事檔案管理工作的發展。
1.2 建設強大的人才隊伍
人事檔案的機密性要求檔案管理人員的具有一定的專業知識，因此，建設一支強大、專業的人才隊伍是做好人事檔案管理工作的前提。人事檔案記錄了人才在社會實踐中的技能、經歷等，濃縮了人才的信息，人才的面貌、特點和專長等可以通過人事檔案全面、客觀的展現給檔案利用者。人事檔案信息公開可以便于各級組織和人事部門領導詳細的了解人才的情況，根據不同人才的特點和能力，進行合理科學的安排，實現人才資源的優化配置，充分調動人才工作的積極性和創造性，促使人才在合適的工作崗位上不斷地努力奮斗，實現自己的人生價值。
1.3 實現全社會人力資源共享
人才是推動企業、社會發展的巨大因素，社會主義市場經濟建設離不開人才的參與。人事檔案是了解人才的重要依據之一，可以幫助檔案利用者做到“知人善任”。全面、準確、真實的人事檔案信息，可以讓檔案利用者更容易的發現自己所需要的人才，達到人才資源的優化配置，同時，國家以及地方有關部門可以根據人事檔案中的信息，統計分析全國、當地的人才資源情況，系統、全面的了解人才的數量、專業素質、文化程度等，以便做出科學合理的預測，制定出切實可行的長遠規劃，合理地培養人才、使用人才。
2 人事檔案信息公開存在的問題
2.1 流動人員的人事檔案信息管理不規范
人事檔案信息中的一部分信息是可以公開的，并且這些公開信息不會影響檔案所有者的利益，例如，檔案信息中個人的工作學習情況、身體健康狀況、家庭成員情況等。但是，由于人才具有流動性，人事檔案信息不可能及時的更新調整，給人事檔案管理工作帶來極大的影響。 另外，由于管理檔案的有關部門領導不重視人事檔案管理工作，沒有歸檔意識和利用意識，導致檔案信息不完整、陳舊，再加上疏于管理，檔案管理人員隨意存放流動人員的人事檔案，致使人事檔案里的一些個人隱私泄露，影響流動人員的人事檔案信息的機密性。
2.2 缺乏人事檔案信息公開的管理政策
在實施人事檔案信息公開制度之前，人事檔案是不能被隨便查閱的，而在人事檔案信息公開制度推行以后，檔案所有者不僅具有查閱和借用本人的檔案、了解自己直系親屬的檔案的權利，也具有監督本人檔案的形成和利用全過程的權利。但是，受到人才資源流動頻繁的影響，許多人事檔案管理部門沒有能制定出相應的政策去有效的解決這一問題，導致大量的人事檔案出現“棄檔”的現象，并且一些人事檔案糾紛問題也不時發生，阻礙了人事檔案管理工作的順利開展。
2.3 人事檔案的管理水平低
雖然已經進入信息化時代，但是一些地區、單位的管理設備卻未能及時的更新，部分單位沒有及時引進先進的設備，利用計算機系統，把紙質的人事檔案信息，準確的輸入到專門的管理數據庫，建立完善的人事檔案數據庫；另外，一些單位不重視人事檔案管理工作，缺乏管理意識，導致存放人事檔案的庫房結構、設置不合理，造成人事檔案損毀甚至丟失的現象。管理水平低下，致使人事檔案所記錄的人才信息缺乏真實性、科學性。
2.4 缺乏必要的監督
在網絡技術高度發達的現代，人事檔案管理工作水平得到了很大的提升，但是，由于網絡本身的缺陷，信息的迅捷化、透明化給人事檔案管理工作帶來極大的挑戰。人事檔案具有機密性，檔案里的機密信息是不能隨意公開的，因此，必須建立相應的監督管理機制，確保檔案所有者的個人隱私權不受侵犯。
3 人事檔案信息公開的措施
3.1 建立健全相關的法律法規
法律、法規具有約束性，制定人事檔案信息公開的相應法律、法規可以更好地促進人事檔案管理工作的發展。有關部門應該根據實際情況，規范人事檔案管理工作，制定統一的管理規范，通過立法、執法等方式，確保檔案管理工作的有序進行，為人事檔案信息公開提供健康的社會環境。
3.2 制定人事檔案信息公開的政策
人事檔案記錄了檔案所有者的大量信息，檔案所有者有權利知曉檔案里的信息，因此，國家應該制定相應的政策，維護檔案所有者的知情權。同時，人事檔案管理部門應該制定統一的管理規范，防止人事檔案內容殘缺、失真，影響人事檔案的利用價值；大力開展培訓活動，提高檔案管理人員的管理水平和管理能力，建立獎懲機制，鼓勵檔案管理人員的管理工作，提高檔案管理人員工作的積極性【1】。
3.3 加強人事檔案管理基礎工作
人事檔案的服務性要求檔案信息必須具有真實性、全面性、客觀性，因此，檔案管理工作應該及時、廣泛、完整的搜集新的人事檔案材料，豐富檔案信息，確保人事檔案能夠科學的反映檔案所有者的情況，避免信息的失真和滯后。利用優質的檔案信息，為檔案利用者提供可靠的信息資源，提高人事檔案管理的水平，充分發揮檔案的服務功能，為人事檔案信息公開奠定堅實的基礎。
3.4 加強對人事檔案信息公開的監督力度
信息技術的使用大大提高了檔案管理工作的效率，減輕了檔案管理工作人員的負擔，節省了大量的人力、物力。檔案管理部門應該大力引進先進的技術設備，實現人事檔案管理的現代化，建立完善的信息數據庫，確保檔案信息的完整性；加強對檔案管理人員的培訓活動，提高檔案管理人員的素質，使其具有法律意識和責任意識，維護檔案所有者的隱私權。
3.5 建立合理的組織領導機構
人事檔案的管理組織領導機構應該符合國家法律規范，在國家檔案行政部門宏觀管理、組織協調下，由主管部門領導與指導，實行分級管理的制度，接受同級檔案行政管理部門的指導和監督。配備專門的管理干部，負責管理定量的人事檔案資料，確保有專業的檔案管理業務人員指導管理工作；根據檔案的管理范圍的大小，制定合理的管理方式，確保有專業的檔案管理工作人員負責人事檔案管理工作【3】。實行民主監督制度，聽取群眾對人事檔案信息公開的合理意見和建議，樹立權威、可靠的檔案管理部門的形象，增強人事檔案信息的可信度，提升公民對人事檔案管理部門的認可度，以保證人事檔案信息公開能夠獲得廣大群眾的支持。
4 總結
總而言之，人事檔案信息公開是適應時展需要的一種新型的檔案管理方式，在給傳統的檔案管理工作帶來挑戰的同時也促進了人事檔案管理工作的發展。因此，檔案管理部門應該積極的開展人事檔案信息公開工作，建立專業的人才隊伍，提高管理水平，充分發揮檔案的服務功能，為檔案利用者提供優質的服務，達到社會資源共享的效果。
參考文獻
[1]單曉林.信息公開對人事檔案管理工作的影響與對策研究[J].中國衛生標準管理，2015，14：1-2.
