發布時間：2023-09-04 16:40:30
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的保險公司人員管理樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
公司中有不同類型的人員，薪酬福利的發放也是有區別的。對于公司營銷員薪酬結構=基本底薪+業務提成+團隊提成+展業津貼+服務津貼;對于行政序列人員的薪酬按所對應的行政職務、職級的標準核定，薪酬等級遵循職務越高，薪酬區間越大的原則，其薪酬結構=基本薪酬(基本工資+崗位津貼)+績效薪酬+福利性收入+獎金;對于技術序列人員設置不同的職級，同一薪酬職級內設置不同的薪酬等級，同一職級對應的基本工資不變，對應的崗位津貼(技術津貼)和績效薪酬根據不同的薪酬等級而不同，薪酬構成=基本薪酬(基本工資+技術津貼)+績效薪酬+福利性收入+獎金;對于新員工，根據其職位所對應的薪酬等級，綜合考慮該職位任職資格要求、資歷等因素后核定，試用期的月工資按照勞動合同約定薪酬的80%執行。
2汕頭某國有保險公司人力資源管理中存在的問題
受傳統經濟體制下人事制度的慣性作用，國有保險公司人力資源管理除了一些小的改革之外尚未取得實質性的突破，人力資源管理效果不佳，很大程度上制約了公司的發展。尤其是當今保險業急需的高層次、高技能和復合型人才短缺，成為制約公司發展的一大瓶頸。這些問題突出表現在:
2．1從業人員整體素質不高目前汕頭某國有保險公司從業人員，在市場上的競爭力較弱，專業素質整體較低，誠信意識淡薄，效益觀念不強。在知識結構上，急需的人才很少，熟悉業務的全面人才也不多，復合性人才就更為缺乏，具有精算職稱和國際保險法律知識的優秀人才更是微之甚微。公司大專以上學歷不到30%，大部分是中專、初中甚至更低的學歷水平，總體文化水平不高。不少營銷人員在進入公司之前并未接受系統的專業培訓，普遍缺乏保險專業知識，甚至對他們所銷售的保險產品的功能、價值、意義也說不準確。
2．2人才培訓機制不健全公司一直致力于保險人才的培訓、培養，但人才的培養過程是一個系統、累積的過程。公司的人才的培養無論是數量、結構、素質等方面跟不上保險市場發展的需求。近年來，公司針對員工的培訓工作做的不少，但也存在一些突出的問題:一是沒有建立完善的培訓實施保障體系，培訓經費不足，追加投資相對太少;二是培訓內容大部分是培訓現學現用的具體實操性業務，忽視了對員工在企業文化、價值觀、經營理念、職業道德等方面的培訓;三是存在著教條主義和流于形式的現象，以至于培訓變成一種盲目的應急、救火式工作;四是培訓結束后沒有對員工培訓后個人提升的反饋，不清楚員工經過培訓是否真正有所收獲，并能運用到實際中，導致培訓后員工的工作技能、工作行為、工作態度改進不大。
2．3薪酬制度不合理薪酬制度是保險公司一項重要的基本制度，必須具有高度的統一性和相對的穩定性，在具體標準上，應與崗位要求、人才價值、市場平均水平、公司經營實力相適應。汕頭某國有保險公司薪酬制度過分依據行政級別，缺乏內部公平。沿用的事業單位工作人員工資制度，采用了以行政級別來定薪，高低級別行政職位薪酬差距較大，員工的行政職務、學歷、職稱和工齡對薪酬具有決定性的影響。這種薪酬制度本身缺乏活力與激勵，員工想要獲得更多的勞動報酬，只有靠依賴行政或專業技術職務的晉升，而與員工的實際工作能力、業績和從事的工作崗位差異無關，嚴重挫傷了那些個人業績突出或從事高技能、高知識、高能力工作崗位員工的積極性和創造性。
2．4缺乏對員工個人職業生涯的設計與規劃公司缺乏對員工個人職業生涯的設計與規劃，除了考慮員工在工資收入、各種福利等物質方面的需要外，很少考慮個人發展和事業成功等精神需要。目前員工大多渴望公司能提供更高層次的繼續教育和培訓，渴望自己的工作業績能夠得到更廣范圍的認可，渴望職務能得到晉升，從而使自己能夠在更高層次施展自己的才華，這些都是可供激勵的因素。但是在目前公司中存在重學歷和資歷而輕能力的現象，合理的人才選拔體系和優勝劣汰的競爭機制尚未形成。這些問題都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質人才聰明才智的有效發揮。
3完善汕頭某國有保險公司人力資源管理的對策
3．1建立穩定的、立足長遠的人才開發戰略一是營造寬松的吸引人才環境。為能快速、有效開發人才，公司必須注重人才、營銷人才的開發，建立總公司、分支機構多層次的人才開發部門。建立引進國內、國外人才的良好機制，特別在落戶、住房、家屬隨遷等方面創造更加寬松的環境，以吸引高學歷、高素質、高技能的人才來公司工作。二是立足與本地高校合作開發人才。目前，汕頭職業技術學院設置有金融與保險專業，設備齊全、條件充裕，是高低級別行政職位薪酬差距較大可以依托的理想伙伴。更重要的是，金融與保險專業設置規范合理，可以承擔保險企業所必需的相關人才開發。保險屬于綜合性學科，保險企業經營管理實務往往涉及與保險有關的經濟等領域知識，例如法律、金融、稅務、會計、貿易等方面的知識，這些在大專院校中很容易實現。因此大專院校是一塊理想的人才大市場，公司可以以產學結合的形式與大專院校合作，培養和開發其所需要的保險從業人才，構建管理人才梯隊，實現人員與崗位的有效匹配，進一步推動員工隊伍的知識化和年輕化。
3．2以繼續教育培訓為載體，提高員工綜合素質公司應確保教育培訓費用，嚴格做到專款專用，為教育培訓工作提供足夠的費用保障。從公司整體發展目標戰略出發，根據實際情況制定符合公司特點的中長期培訓規劃，逐步提高培訓的途徑和水平，提高員工綜合素質。一方面公司領導班子要起到模范帶頭作用，不斷學習新知識、新事物，不斷提高領導能力和經營管理水平，注重效能，全面加強隊伍建設。另一方面要加強對在職員工的培訓教育，提高職工的文化水平、業務能力和綜合素質。一是建立在職自主學習機制。在內部網站開辟學習專欄，鼓勵員工積極參加學歷教育和各類的專業資格考試，并對通過資格考試、取得學歷證書的員工給予一定獎勵和費用核銷，調動員工自主學習培訓的主動性和積極性。二是充分發揮保險行業協會的作用，實施人才精英培訓計劃。保險行業協會普遍具有培訓的功能，又通常是有經驗的、有資歷的專業人士集中的機構，能承擔起培訓精英的任務。三是強化員工素質，提高服務本領。端正員工服務思想，以務實、高效為標準，建立健全各項規章制度，完善制度管理體系。組織員工開展各種主題教育，提高員工的從業理念和思想境界，為廣大客戶提供更加優質的服務。四是提高入行門檻，嚴格入行條件。公司在招聘人員時應綜合考核，從事保險工作的人員應持有“保險從業資格證書”而且要嚴格執行保監會證件更換和繼續教育工作要求，不能影響企業形象。
3．3建立合理的薪酬體系在制定薪酬方案時，要應根據經濟環境、國家政策、人才市場狀況、行業薪酬狀況等因素，再結合本公司的實際情況制定切實可行的薪酬體系。做好企業內部的崗位分析和崗位評價。分析崗位工作難易程度和負責性、工作中必須承擔的責任壓力以及所需要的知識能力、工作態度等，依此來對崗位的價值進行量化評估，突出不同崗位之間的責任和貢獻，實現以崗定薪，適當合理拉開薪酬差距，使員工的精力集中到提高業績上來，實現真正意義的內部公平。
關鍵詞：財產保險公司；財務風險；防范對策
一、引言
當前，我國已經進入到了新的歷史發展階段，在新的發展環境下，財產保險公司所面臨的財務風險發生了新的變化。財務風險在財產保險公司發展過程中是客觀存在的，如何有效降低和預防財務風險，為財務保險公司自身的健康長遠發展提供必要保障成為了現階段財產保險公司所必須面臨的一項重大挑戰。因此，在當前對財產保險公司存在的財務風險與防范對策進行深入分析具有很強的現實意義。
二、財產保險公司存在的主要財務風險
1.資金管理力度不足，公司發展安全性缺乏保障
財產保險公司是一種以負債模式經營的機構，在運營過程中財產保險公司所涉及的資金量相對較大且具有較強的流動性特征，因此，財產保險公司資金管理質量的高低與力度的大小會在很大程度上對其自身的經營安全性與穩定性產生重要影響。從近幾年我國財產保險公司的發展實踐來看，我國財產保險公司還存在著相對較為普遍的資金管理力度不足、公司發展安全性缺乏保障的問題，已經在很大程度上阻礙了財產保險公司的健康長遠發展。主要表現在以下兩個方面：首先，核保、核賠制度的制定缺乏詳細性。核保、核賠制度主要規定了財產保險公司所應對的相關賠償工作，因此，核保、核賠制度制定的總體水平高低與可操作性大小在很大程度上對財產保險公司的業務經營會產生重要影響。當前，我國有相當一部分財產保險公司在核保、核賠制度的制定方面對具體事項和相關細節缺乏詳細而清晰的規定，這就在很大程度上導致了財產保險公司在運營過程中經常會出現逆向擔保和融通賠款的現象，在一定程度上增加了財產保險公司自身發展的不穩定性因素。其次，資金串用、超額使用的現象時有發生。由于財產保險公司的資金管理在很大程度上是采用資金集中管理的模式，因此，在高度集中管理的形式之下，再加上資金使用的監管控制力度不健全，就導致在分支機構當中不可避免地會出現資金的串用和超額使用問題。
2.業務數據信息嚴謹度、可信度不足
對于財產保險公司的業務經營來說業務數據的收集、處理與分析是構成其發展的重要組成部分，財產保險公司業務數據信息的嚴謹度高低與可信度大小直接關系到其業務處理與經營的安全性高低。但就目前來說，我國有相當一部分財產保險公司依然存在著相對較為明顯的業務數據信息嚴謹度、可信度不足問題，業務數據的失真已經對財產保險公司自身的健康平穩發展構成了極大的威脅。具體來說，財產保險公司業務數據信息嚴謹度、可信度不足主要表現為財產保險公司虛假保單、虛假支付等現象相對較為明顯地存在著。近年來，隨著我國社會經濟發展速度的逐漸加快，市場經濟成效繁榮發展趨勢，財產保險公司如雨后春筍般迅速發展，在這一背景之下，財產保險行業的競爭壓力日益增強，如何迅速有效地占領市場已經成為了擺在現代財產保險公司面前的一項重大挑戰。在此背景之下有相當一部分財產保險公司為了爭取客戶投保對如何獲取保單給予了過分的重視而忽略了發展過程中業務數據的真實性，導致業務人員出現非法操作的現象，業務數據失真現象嚴重，這就在很大程度上加重了財產保險公司發展的不穩定性，在給財產保險公司自身造成經濟損失的同時也在很大程度上給消費者的財產資金帶來了很大的安全隱患。
3.財務風險管理工作人員專業素養不足
財產保險公司的財務風險管理工作歸根結底要依靠于和依賴于企業的財務風險管理工作人員，因此，財產保險公司財務風險管理工作人員自身專業素養的高低與實踐能力的強弱會在很大程度上對財產保險公司的發展帶來直接影響。就目前來說，我國財產保險公司還存在著相對較為明顯的財務風險管理工作人員專業素養不足問題，財務風險管理工作者其自身專業能力難以有效滿足公司的財務風險管理要求和保障公司的健康平穩發展。首先，財務風險管理工作人員自身專業基礎不扎實，專業知識不足。我國存在著相當一部分財產保險公司的財務風險管理工作者其進入公司的方式是以公司領導者親屬身份進入的現象，這就在很大程度上導致了財產保險公司在選人用人方面存在著一定的問題，這種形式的選人用人制度難以有效保障財務風險管理工作人員的專業素養，也難以確保其專業能力能夠符合公司發展要求。其次，財務風險管理工作人員風險管控意識相對較低。財產保險公司在發展運營過程中不可避免地會遇到一定的財務風險，這就要求財產保險公司的財務風險管理工作人員具備較高的風險管控意識，能夠及時發現公司發展過程中存在的潛在財務風險并采取有效措施進行預防和治理。但當前我國部分財產保險公司的財務風險管理工作人員由于自身專業素養不足，因此很難具備較高的風險管控意識，導致公司面臨著較多潛在的財務風險。
三、財產保險公司存在財務風險的防范對策
1.建立健全資金管理機制，提高資金管理安全性
針對目前我國財產保險公司在發展過程中存在的資金管理力度不足，公司發展安全性缺乏保障這一問題，必須意識到以建立健全資金管理機制，提高資金管理安全性的重要意義。首先，對核保、核賠制度進行具體化、清晰化規范。核保、核賠是財產保險公司運營過程中會涉及的重點領域，由于部分財產保險公司的核保、核賠制度制定缺乏詳細性，所以企業發展的安全性得不到必要保障。因此，當前必須從對核保、核賠制度進行具體化、清晰化規范的角度入手不斷規范和引導財產保險公司業務經營的理性化發展。其次，建立資金管理和資金使用內部監督控制機制。財產保險公司之所以存在較為明顯的資金管理不善，資金使用不清晰問題，在很大程度上與財產保險公司自身對資金管理和資金使用缺乏必要監督控制有關。因此，當前可以從建立資金管理和資金使用內部監督控制機制的角度入手來規范公司的資金使用，確保每一個項目資金的收支情況都能夠得到詳細具體的說明與管理，提高財產保險公司資金使用的透明度。
2.對業務數據信息的收集、歸納與整理進行嚴格把關
針對目前我國財產保險公司存在的業務數據信息嚴謹度、可信度不足這一問題，可以通過對業務數據信息的收集、歸納與整理進行嚴格把關來促進財產保險公司業務數據信息的真實度和有效性。具體來說，對業務數據信息的收集、歸納與整理進行嚴格把關主要可以從以下兩個方面進行考慮：首先，注重細節，強化業務數據信息管理力度。業務數據信息的收集、歸納與處理分析是一項繁雜而龐大的工作，因此，必須要求業務數據信息管理工作者在工作過程中對業務數據的來源、經辦人等相關細節進行詳細記錄與規范處理，力求能夠在最大程度上實現財產保險公司業務數據信息真實度與有效性的提高。其次，對業務人員進行必要的培訓與教育。財產保險公司業務數據失真這一問題的出現在很大程度上與業務人員自身在開展工作過程中所秉持的工作理念有直接關系。要想有效減少業務數據失真現象的發生就應當從改變和轉變業務人員的工作理念著手，通過對業務人員的培訓與教育使其明確虛假保單、虛假支付等的危害，改變工作過程中的錯誤做法，確保財務數據信息的真實可靠性。
3.建立高素質財務風險管理工作人員隊伍
針對目前我國財產保險公司在發展過程中存在的財務風險管理工作人員專業素養不足這一問題，應當意識到建立高素質財務風險管理工作人員隊伍為手段對于降低財產保險公司財務風險的重要作用。可以從以下兩個方面著手：首先，對原有財務風險管理工作人員進行專業化、系統化培訓。財產保險公司的財務風險管理工作具有較為明顯的復雜性，因此，不可能通過大批量更新財務風險管理工作人員的方式來實現財務風險降低的目標，這種方式既缺乏實際性也缺乏可操作性。當前，財產保險公司可以通過聘請專業權威人士對原有財務風險管理工作人員進行系統化、專業化培訓的方式來提高原有財務風險管理工作人員的專業素養，夯實其專業基礎知識、增強其對財務風險在新時代和新發展環境下所產生的新變化的認知水平，確保其在以后的工作中可以遵循時展規律和公司發展要求開展和落實相關工作。除此之外，還應當著力提升財務風險管理工作人員對現階段財產保險公司發展規律性的認識，從時展要求和社會發展要求等方面對財務風險管理工作人員進行理論化指導，使其理解時展對其提出的新要求與新目標。其次，引進優秀人才。除了通過對原有工作人員進行培訓的方式來提高財務風險管理工作人員隊伍整體質量之外，還應當積極引進優秀人才為財產保險公司的財務風險管理輸入新鮮血液，提供新的發展思路。在人才引進的過程中應當注意的是，不僅要對其學歷有必要的要求，還要對其實踐能力與管理經驗進行嚴格把關，力求能夠在最大程度上確保所引進的人才集高水平理論知識與高水平實踐能力于一身。
[關鍵詞]新酬管理；保險公司；營銷員
一、薪酬相關概念解析
（一）薪酬結構
廣義的薪酬即報酬，是指企業員工因向企業提供了勞動而獲得的各種形式的回報。報酬可分為內在報酬和外在報酬兩大部分。
內在報酬是員工由工作本身而獲得的滿足感，是精神形態的報酬。包括：參與決策權；自由分配工作時間與方式；較多的職權；較有興趣的工作；活動的多元化。
外在的報酬則以物質形態方式表示，包括直接的薪酬、間接薪酬及非財務性報酬。其中，直接薪酬則包括基本工資、獎金、股票期權等；間接薪酬即各種福利；非財務性報酬是指與職務相關的一些特殊待遇，如私人秘書、動聽的頭銜、偏愛的辦公室裝潢、特定停車位、寬裕的午餐時間等。
狹義的薪酬，則指企業向員工支付的各種形式的現金和實物，是廣義薪酬中的外在報酬部分，也可稱為貨幣性報酬或經濟性報酬。
薪酬應該包括：基本薪資、獎勵薪資、附加薪資、福利。
基本薪資根據員工的工作熟練程度、復雜程度、責任大小、以及工作強度
為基準，按員工完成定額任務的實際勞動消耗而計付的薪資。它是員工薪資的主體部分和穩定部分。
獎勵薪資根據員工超額完成任務、以及優異的工作成績而支付的薪資。其作用在于鼓勵員工提高勞動生產率(或工作效率)和工作質量，所以又稱“效率薪資”或“刺激薪資”。
附加薪資為了補償和鼓勵員工從事特殊工作而支付的薪資。它有利于吸引員工從事某些對公司來說具有特殊意義的工作。
福利為了吸引員工到企業工作或維持企業骨干人員的穩定而支付的作為基本薪資的補充的若干項目，如失業金、養老金、午餐費、醫療費、退休金以及利潤分紅等。
（二）薪酬功能
一般來講支付給員工的薪酬具有以下三種基本功能：
1、維持功能。也可以稱為生存功能，即薪酬要能換得勞動者維持其生存所必須的基本物質。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物質。其基準是最低生活收入。
2、保障功能。保障功能指勞動者所獲得的薪酬收入除了必須滿足其本次的生存需要的花費之外，還要能提供保障勞動者為下一次的勞動提供所花費的“維護”成本的支出。
3、激勵功能。激勵功能是指勞動者提供了超過工作標準的勞動所獲得的補償收入。它是按“勞”分配的表現形式之一，多“勞”多得。這里的“勞不僅包括簡單意義上的體力勞動，也包括復雜的腦力勞動，如技術創新勞動、管理創新勞動等。
二、保險營銷員的薪酬管理制度中存在的問題
隨著我國經濟的快速發展，我國保險行業也取得了巨大的成就，但保險公司薪酬策略的缺失已經導致了薪酬管理方面的種種問題，其弊端也越來越明顯，主要問題表現在：
（一）系統性低，缺乏長遠發展的眼光
保險公司的營銷人員薪酬管理體系往往是通過多次的薪酬改革形成的。在改革過程中，不同時期會制定出不同的薪酬管理體系，這些體系多是為了解決眼前的問題，如基本工資調高、增減福利項目等，并非全盤考慮，這就有可能忽略工資、獎金和福利等薪酬要素之間的關聯性。同時由于不同時期薪酬管理體系的設計人員的差異性而導致設計不夠系統化，各種制度強調的導向分散或都強調同一導向，使各項制度的綜合作用得不到有效發揮，使保險公司不能取得長期的競爭力。如底薪+提成制，多數中國保險公司采用只此種分配制度。一般企業底薪200——600元，提成比例根據銷售額大小從1%——10%不等。另外，也有保險公司根據銷售指標的達成比率提取，提成收入占總收入的60%——80%。這樣使得營銷人員的才能不能完全的發揮出來，不利于保險公司銷售業績的提升。
（二）薪酬與經營戰略錯位
這方面的表現很多，如有的保險公司聲明它的戰略之一是成為市場上的領先者，但該保險公司卻將薪水標準定位于中檔水平，且獎金只授予做出出色業績的營銷人員。保險公司往往著重于獎勵短期經營業績，這易于導致營銷人員的短視行為，可能會放棄或忽視一些對于保險公司長遠發展有著決定性影響的工作，如新市場的開拓。每個保險公司都希望利潤最大化，應該強調保險公司整體業績，團隊協作，但實際中卻往往過分強調營銷人員的個人業績考核與激勵，這必將會影響到營銷人員之間的協作精神，從而影響組織整體的運作能力，最終導致保險公司經營管理鏈條的斷裂；而過分強調團體的利益，又會使營銷人員產生吃大鍋飯的思想。
（三）缺乏考核基礎，無法達到良好的激勵效果
薪酬的激勵力度取決于薪酬與績效的匹配程度以及營銷人員個人利益與保險公司利益的結合程度。目前我國大多數保險公司僅僅把薪酬作為員工收益的一種支付手段，并不重視薪酬的激勵功能，尤其是長期激勵作用。如平安歷來的銷售人員分配模式都是低底薪+中等水平的提成。銷售人員的收入多少僅只與銷售業績即保費收入有關，完全是數字說話。而是否配合公司的整體需要，是否有有效的信息反饋等似乎一概與銷售人員無關，對于公司管理層的一些部署和要求，做好了是應份，做不好就扣罰，造成銷售人員與管理人員不免有些對抗情緒，不合作情緒。出于物質需求、出于經濟需求銷售人員也會盡力爭取更多的保費、更好的業績，但這在銷售人員看似乎只是個人的事，公司對己身只有束縛而缺乏指導、激勵。銷售人員對公司也漸趨漠不關心，使得保險公司失去活力而影響保險公司的發展。
（四）較注重物質報酬，不注重非物質報酬
薪酬系統作為保險公司激勵系統最重要的組成部分還需要其他激勵制度來補充，特別是非物質報酬的激勵手段，如建立起包括保健計劃、非工作時間的給付，以及較寬裕的午餐時間、特定的停車位，還包括參與決策、承擔較大責任、個人成長的機會、活動的多元豐富化等等。目前很多保險公司尚未真正認識到非物質報酬的重要性，對非物質報酬的激勵手段也較為忽略，從而造成營銷員的浪費和保險公司的損失。
三、保險營銷員的薪酬管理制度改革方向
（一）改革營銷員的福利制度
1、實行等級福利待遇
長期以來，福利平均主義盛行，福利與營銷員的業績沒有太大聯系，對營銷員起不到多少激勵作用。完善營銷員等級福利待遇制度，設立營銷員等級，從體制上杜絕福利平均主義的弊端，根據營銷員的等級不同分為不同的福利等級，不同等級的人員享有不同的福利待遇。
2、實行保險公司福利形式的多樣化
有的保險公司沒有考慮到營銷員的個性化需求，福利物品與營銷員的需要相脫節，力求用一種物品去滿足所有營銷員的需要，營銷員并沒有權利決定自己的福利狀況。實行讓營銷員自由選擇他們所需要的福利，象自助餐一樣，因此這種福利形式稱為自助式福利。營銷員要什么，保險公司就發什么。如公司可以以福利包的形式，提供一攬子福利形式，不同層次的營銷員有不同的福利金額，營銷員在自身等級所確定的福利額度內選擇其中的一種或幾種福利組成形式。
3、營銷員參與福利的設計
包廂公司讓營銷員參與到自身的福利設計中來，以通信福利為例，營銷員可以自由選擇領取通信津貼，自己解決通信問題；也可以不領取通信，使用公司的通信，一旦員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發言權，則工作滿意度和對公司的忠誠度都會得到提升。[論-文-網LunWenNet]
（二）建立有效的保險營銷員經濟增加值激勵體系
經濟增加值（簡稱EVA）是從稅后凈營業利潤提取包括股權和債務的所有資金成本后的經濟利潤，是公司業績度量的指標，衡量了保險公司創造的股東財富的多少。基本計算公式是：
EVA=稅后凈營業利潤—資本成本
其中，資本成本=資本成本率公司使用的全部資本
資本代表著向投資者籌資或利用盈利留存對保險公司追加投資的總和。如果管理者能有效運用資產，那么獲取相同稅后凈營業利潤所需的資本將減少，而盈余現金就能回報給投資者用來投資其他保險公司。通過向管理者收取資本成本，可以鼓勵管理者高效利用資產，為股東和債權人負責。
EVA的獎金額度是通過公式每年重新計算的，根據EVA的計算公式，當EVA為零時，保險公司經營產生的效益剛好等于股東期望回報；當EVA大于零時，超出零的部分為營銷員為股東創造的超出預先期望的回報，保險公司可以將超額的EVA按預先設定的比例分配給營銷員作為獎金，則超額愈多，營銷員所獲得的獎金就愈多；營銷員的獎金完全來自于營銷員所創造的價值，對股東而言是沒有成本的。當EVA小于零，即保險公司由于歷史問題計算出來的EVA為負值時，由于營銷員的努力，使負值的絕對值變小，則營銷員也可以根據二者的差值獲得相應獎勵。
保險營銷員經濟增加值激勵體系建立的具體措施有：首先明確每個保險營銷員所要承擔的公司資本成本，只有當他們明確自己所負擔的資本成本時，才會知道自己所獲獎金的基數。其次，當EVA值大于零時，確定保險營銷員的獎金比例，營銷員的銷售額越大，獎金比例也越大。
EVA方案中，并不是所有的超額獎金都一次付給營銷員，EVA預設了獎金庫，用以保存部分超額獎金，只有在未來數年間EVA仍然維持原有水平時，這些獎金才付給營銷員，如果EVA下降了，滾入下一年度的獎金就會被取消，獎金庫使營銷員承擔獎金被取消的風險，能鼓勵他們做有利于保險公司長期發展的營銷策略，并謹慎地權衡收益與風險，從而有效地避免了營銷員的短期行為，保證了業績的可持續性。
（三）健全保險公司內部管理制度
考核體系與保險公司的管理制度具有相當的關聯性，為營銷員的行為提供了指導和規范的一整套準則。建立有效的考核組織保障，建立考核領導小組和工作小組。并加強考核主體和被考核者的培訓闡明考核的目的主要在于幫助營銷員提高個人技能、素質，從而改善營銷員個人和公司的整體績效，而不是為難誰，不是人為地制造麻煩，幫助被考核者的排斥心理，或者是對考核寄予的不切實際的期望；并把本期內的考核指標及其權重公布，明確公司經營目標在考核體系中的體現。
結束語
保險公司保營銷員工作具有時間隨意性和自由度大，工作場所流動，完全以市場為導向。保險公司的活力大小，很重要的在于薪酬管理體制是否合理、是否有利于調動營銷員的積極性。這是企業在激烈的市場競爭中無法回避、又迫切需要取得突破的重大問題。保險公司只有改革現有的新酬管理體制，做到人盡其才、人盡其用，最終實現保險公司最高利潤的目標。
參考文獻
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[關鍵詞]新酬管理；保險公司；營銷員
一、薪酬相關概念解析
（一）薪酬結構
廣義的薪酬即報酬，是指企業員工因向企業提供了勞動而獲得的各種形式的回報。
報酬可分為內在報酬和外在報酬兩大部分。
內在報酬是員工由工作本身而獲得的滿足感，是精神形態的報酬。包括：參與決策權；自由分配工作時間與方式；較多的職權；較有興趣的工作；活動的多元化。
外在的報酬則以物質形態方式表示，包括直接的薪酬、間接薪酬及非財務性報酬。其中，直接薪酬則包括基本工資、獎金、股票期權等；間接薪酬即各種福利；非財務性報酬是指與職務相關的一些特殊待遇，如私人秘書、動聽的頭銜、偏愛的辦公室裝潢、特定停車位、寬裕的午餐時間等。
狹義的薪酬，則指企業向員工支付的各種形式的現金和實物，是廣義薪酬中的外在報酬部分，也可稱為貨幣性報酬或經濟性報酬。
薪酬應該包括：基本薪資、獎勵薪資、附加薪資、福利。
基本薪資根據員工的工作熟練程度、復雜程度、責任大小、以及工作強度
為基準，按員工完成定額任務的實際勞動消耗而計付的薪資。它是員工薪資的主體部分和穩定部分。
獎勵薪資根據員工超額完成任務、以及優異的工作成績而支付的薪資。其作用在于鼓勵員工提高勞動生產率(或工作效率)和工作質量，所以又稱“效率薪資”或“刺激薪資”。
附加薪資為了補償和鼓勵員工從事特殊工作而支付的薪資。它有利于吸引員工從事某些對公司來說具有特殊意義的工作。
福利為了吸引員工到企業工作或維持企業骨干人員的穩定而支付的作為基本薪資的補充的若干項目，如失業金、養老金、午餐費、醫療費、退休金以及利潤分紅等。
（二）薪酬功能
一般來講支付給員工的薪酬具有以下三種基本功能：
1、維持功能。也可以稱為生存功能，即薪酬要能換得勞動者維持其生存所必須的基本物質。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物質。其基準是最低生活收入。
2、保障功能。保障功能指勞動者所獲得的薪酬收入除了必須滿足其本次的生存需要的花費之外，還要能提供保障勞動者為下一次的勞動提供所花費的“維護”成本的支出。
3、激勵功能。激勵功能是指勞動者提供了超過工作標準的勞動所獲得的補償收入。它是按“勞”分配的表現形式之一，多“勞”多得。這里的“勞不僅包括簡單意義上的體力勞動，也包括復雜的腦力勞動，如技術創新勞動、管理創新勞動等。
二、保險營銷員的薪酬管理制度中存在的問題
隨著我國經濟的快速發展，我國保險行業也取得了巨大的成就，但保險公司薪酬策略的缺失已經導致了薪酬管理方面的種種問題，其弊端也越來越明顯，主要問題表現在：
（一）系統性低，缺乏長遠發展的眼光
保險公司的營銷人員薪酬管理體系往往是通過多次的薪酬改革形成的。在改革過程中，不同時期會制定出不同的薪酬管理體系，這些體系多是為了解決眼前的問題，如基本工資調高、增減福利項目等，并非全盤考慮，這就有可能忽略工資、獎金和福利等薪酬要素之間的關聯性。同時由于不同時期薪酬管理體系的設計人員的差異性而導致設計不夠系統化，各種制度強調的導向分散或都強調同一導向，使各項制度的綜合作用得不到有效發揮，使保險公司不能取得長期的競爭力。如底薪+提成制，多數中國保險公司采用只此種分配制度。一般企業底薪200——600元，提成比例根據銷售額大小從1%——10%不等。另外，也有保險公司根據銷售指標的達成比率提取，提成收入占總收入的60%——80%。這樣使得營銷人員的才能不能完全的發揮出來，不利于保險公司銷售業績的提升。
（二）薪酬與經營戰略錯位
這方面的表現很多，如有的保險公司聲明它的戰略之一是成為市場上的領先者，但該保險公司卻將薪水標準定位于中檔水平，且獎金只授予做出出色業績的營銷人員。保險公司往往著重于獎勵短期經營業績，這易于導致營銷人員的短視行為，可能會放棄或忽視一些對于保險公司長遠發展有著決定性影響的工作，如新市場的開拓。每個保險公司都希望利潤最大化，應該強調保險公司整體業績，團隊協作，但實際中卻往往過分強調營銷人員的個人業績考核與激勵，這必將會影響到營銷人員之間的協作精神，從而影響組織整體的運作能力，最終導致保險公司經營管理鏈條的斷裂；而過分強調團體的利益，又會使營銷人員產生吃大鍋飯的思想。
（三）缺乏考核基礎，無法達到良好的激勵效果
薪酬的激勵力度取決于薪酬與績效的匹配程度以及營銷人員個人利益與保險公司利益的結合程度。目前我國大多數保險公司僅僅把薪酬作為員工收益的一種支付手段，并不重視薪酬的激勵功能，尤其是長期激勵作用。如平安歷來的銷售人員分配模式都是低底薪+中等水平的提成。銷售人員的收入多少僅只與銷售業績即保費收入有關，完全是數字說話。而是否配合公司的整體需要，是否有有效的信息反饋等似乎一概與銷售人員無關，對于公司管理層的一些部署和要求，做好了是應份，做不好就扣罰，造成銷售人員與管理人員不免有些對抗情緒，不合作情緒。出于物質需求、出于經濟需求銷售人員也會盡力爭取更多的保費、更好的業績，但這在銷售人員看似乎只是個人的事，公司對己身只有束縛而缺乏指導、激勵。銷售人員對公司也漸趨漠不關心，使得保險公司失去活力而影響保險公司的發展。
（四）較注重物質報酬，不注重非物質報酬
薪酬系統作為保險公司激勵系統最重要的組成部分還需要其他激勵制度來補充，特別是非物質報酬的激勵手段，如建立起包括保健計劃、非工作時間的給付，以及較寬裕的午餐時間、特定的停車位，還包括參與決策、承擔較大責任、個人成長的機會、活動的多元豐富化等等。目前很多保險公司尚未真正認識到非物質報酬的重要性，對非物質報酬的激勵手段也較為忽略，從而造成營銷員的浪費和保險公司的損失。
三、保險營銷員的薪酬管理制度改革方向
（一）改革營銷員的福利制度
1、實行等級福利待遇
長期以來，福利平均主義盛行，福利與營銷員的業績沒有太大聯系，對營銷員起不到多少激勵作用。完善營銷員等級福利待遇制度，設立營銷員等級，從體制上杜絕福利平均主義的弊端，根據營銷員的等級不同分為不同的福利等級，不同等級的人員享有不同的福利待遇。
2、實行保險公司福利形式的多樣化
有的保險公司沒有考慮到營銷員的個性化需求，福利物品與營銷員的需要相脫節，力求用一種物品去滿足所有營銷員的需要，營銷員并沒有權利決定自己的福利狀況。實行讓營銷員自由選擇他們所需要的福利，象自助餐一樣，因此這種福利形式稱為自助式福利。營銷員要什么，保險公司就發什么。如公司可以以福利包的形式，提供一攬子福利形式，不同層次的營銷員有不同的福利金額，營銷員在自身等級所確定的福利額度內選擇其中的一種或幾種福利組成形式。
3、營銷員參與福利的設計
包廂公司讓營銷員參與到自身的福利設計中來，以通信福利為例，營銷員可以自由選擇領取通信津貼，自己解決通信問題；也可以不領取通信，使用公司的通信，一旦員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發言權，則工作滿意度和對公司的忠誠度都會得到提升。
（二）建立有效的保險營銷員經濟增加值激勵體系
經濟增加值（簡稱EVA）是從稅后凈營業利潤提取包括股權和債務的所有資金成本后的經濟利潤，是公司業績度量的指標，衡量了保險公司創造的股東財富的多少。基本計算公式是：
EVA=稅后凈營業利潤—資本成本
其中，資本成本=資本成本率公司使用的全部資本
資本代表著向投資者籌資或利用盈利留存對保險公司追加投資的總和。如果管理者能有效運用資產，那么獲取相同稅后凈營業利潤所需的資本將減少，而盈余現金就能回報給投資者用來投資其他保險公司。通過向管理者收取資本成本，可以鼓勵管理者高效利用資產，為股東和債權人負責。
EVA的獎金額度是通過公式每年重新計算的，根據EVA的計算公式，當EVA為零時，保險公司經營產生的效益剛好等于股東期望回報；當EVA大于零時，超出零的部分為營銷員為股東創造的超出預先期望的回報，保險公司可以將超額的EVA按預先設定的比例分配給營銷員作為獎金，則超額愈多，營銷員所獲得的獎金就愈多；營銷員的獎金完全來自于營銷員所創造的價值，對股東而言是沒有成本的。當EVA小于零，即保險公司由于歷史問題計算出來的EVA為負值時，由于營銷員的努力，使負值的絕對值變小，則營銷員也可以根據二者的差值獲得相應獎勵。
保險營銷員經濟增加值激勵體系建立的具體措施有：首先明確每個保險營銷員所要承擔的公司資本成本，只有當他們明確自己所負擔的資本成本時，才會知道自己所獲獎金的基數。其次，當EVA值大于零時，確定保險營銷員的獎金比例，營銷員的銷售額越大，獎金比例也越大。
EVA方案中，并不是所有的超額獎金都一次付給營銷員，EVA預設了獎金庫，用以保存部分超額獎金，只有在未來數年間EVA仍然維持原有水平時，這些獎金才付給營銷員，如果EVA下降了，滾入下一年度的獎金就會被取消，獎金庫使營銷員承擔獎金被取消的風險，能鼓勵他們做有利于保險公司長期發展的營銷策略，并謹慎地權衡收益與風險，從而有效地避免了營銷員的短期行為，保證了業績的可持續性。
（三）健全保險公司內部管理制度
考核體系與保險公司的管理制度具有相當的關聯性，為營銷員的行為提供了指導和規范的一整套準則。建立有效的考核組織保障，建立考核領導小組和工作小組。并加強考核主體和被考核者的培訓闡明考核的目的主要在于幫助營銷員提高個人技能、素質，從而改善營銷員個人和公司的整體績效，而不是為難誰，不是人為地制造麻煩，幫助被考核者的排斥心理，或者是對考核寄予的不切實際的期望；并把本期內的考核指標及其權重公布，明確公司經營目標在考核體系中的體現。
結束語新晨
保險公司保營銷員工作具有時間隨意性和自由度大，工作場所流動，完全以市場為導向。保險公司的活力大小，很重要的在于薪酬管理體制是否合理、是否有利于調動營銷員的積極性。這是企業在激烈的市場競爭中無法回避、又迫切需要取得突破的重大問題。保險公司只有改革現有的新酬管理體制，做到人盡其才、人盡其用，最終實現保險公司最高利潤的目標。
參考文獻
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[關鍵詞]保險公司 風險管理 內部控制
中圖分類號：TP308 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）24-0063-01
風險管理與內部控制對一個企業來說影響重大，目前多數保險公司一直沿用傳統的粗放式發展方式， 并不重視風險管理與內部控制，以致于公司要面臨巨大的風險。風險管理可以保證公司自身的經營發展，對于危害公司效益的情形給予有效的管控，維護企業、市場的穩定;內部控制是保險公司對公司風險的有效控制。加強保險公司的風險管理與內部控制是目前保險公司的巨大任務。
一、 保險公司風險管理與內部控制
1. 保險公司風險管理
風險管理指的是為保證公司的安全運營，為提高公司效益而采取的措施，風險管理通過對風險的識別、風險估計、風險評價，并優化各種風險管理技術，將風險減至最低的管理過程。可以有效地對各種風險進行管理，便于企業做出正確的決策，有助于保護企業資金的安全，以最小的成本獲得最大的安全保障，公司的風險管理架構如圖1。而保險業是經營風險的行業，它的產品和服務本身就是社會和經濟生活中可能發生的 各種物質和利益損失風險，針對保險公司這種經營特點，在風險管理上應該著重識別和評估經營中會出現的風險，包括保險風險、市場風險、信用風險和操作風險等。
2.保險公司內部控制
內部控制是指企業為了實現其經營目標，增加資產的安全性，確保經營方針的落實，保證經營活動的經濟性、效率性，而實施的的一系列方法、手段及措施的總稱，公司內部管理架構如圖2。對保險公司實施內部控制具體是指公司內部人員及相關機構對公司運行進行把控，避免公司經營目標的偏離，對可能遇到的風險進行防范與控制，從而保證保險公司經營目標的實現。
3.二者之間的聯系與區別
風險管理與內部控制有聯系，從目標上來看，二者都是為實現公司經營管理目標，而通過實施一定程度的措施對公司進行的控制，以降低公司面臨的風險。對于保險公司來說內部控制強化風險控制的重要方法，并且風險管理滲透于內部控制五大要素中，為實現內部控制目標指明了方向。
保險公司承擔的風險既有外部市場因素又有內部因素，保險公司的內部控制是通過一定方法對公司內部管理過程中出現的各種風險的控制，可是保險公司承擔的外部風險具有不確定性，既有可預知的又有不可抗力的，如國內外的經濟政策形勢、市場等方面，保險公司對這些不可抗因素是缺乏辦法的，所以保險公司不能只著手于內部控制，還應建立風險管理體系，從而實現全面的風險管理。
二、 保險公司實施風險管理與內部控制所面臨的問題
1.內部控制環境方面的問題
隨著保險業的蓬勃發展，使得保險公司在各地都有分公司，可是由于公司過多，在管理方面，上級公司對下級公司的管控較弱，一些公司管理機制不能落到實處，內部控制不能在實際經營管理上發揮作用，內部的控制環節薄弱。
各級公司領導層的人員對內部控制意識不足，公司運行中并沒有專人執行內部控制，公司內部控制管理制度并不完善，公司管理層人員過于注重業績，對于內部控制沒有足夠的認識，使得內部控制工作沒有起到作用。
2.控制活動方面的問題
公司崗位職責不清。在公司內部控制中，各崗位分工不明確，無法起到監督、牽制的作用，責任無法落實;內部稽核部門不能發揮應有的作用。保險公司都缺少專門的內部控制部門，在風險管理過程中，由各管理部門自行管理，監察往往不到位，不能起到稽核部門的作用。
三、 加強保險公司風險管理與內部控制的策略
1. 優化內部控制環境
對于內部控制環境進行優化可實行以下幾項措施：第一，完善公司內部結構，明確董事會及監事會的職責，使其職能有效發揮作用。第二，加強對各部門各崗位的互相監督。可以對各部門人員進行合理的安排，對人員需求大的部門增加工作人員，對于人員需求量少，并不是很繁忙的部門減少人員，并加強對各部門間的相互監督相互制約。第三，完善內部招聘、培訓、考評制度，將內部控制深入到每一位員工心中。公司可以采取多種形式進行組織學習，如個人演講、座談會等。
2.健全風險管理機制
在公司日常經營管理中，要將風險管理融入到各環節中，加強對風險管理的控制。首先建立風險預警機制，找出影響公司的內外部因素，然后對風險進行評估，對公司內部控制的風險也進行評估，并且根據評估結果，對于風險采取一定的措施，最后，持續觀察采取措施對風險管理的效果，并時刻注意新風險的出現。
3.有效開展控制活動
在保險公司內部應該確立明確的崗位職責制度，并且要重點監控對公司運營影響較大的風險，降低風險為公司造成的損失;在公司業務控制上，包括產品的開發、產品銷售、核保核賠、咨詢投訴等業務上職責要明確，對其中關鍵環節進行有效的控制，保證公司的健康運營。在公司財務控制上，要保證會計信息的真實有效性，與其他崗位要做到互相牽制。在資金控制上，要建立相應的管理制度，加強對風險的管控，保證資金的安全。
4.完善信息溝通機制
保險公司需要建立完善的信息溝通機制，不僅利于信息資源的共享，還能提升公司經營管理的透明度。
5.加強內部監督
保險公司應該重視審計部門，因為這是加強內部管理的強有力手段。具體實施如下：首先在董事會下面設置審計委員會，然后在各分公司設立各級審計部門，對公司進行監督。審計部門審查內容包括公司的日常活動、財務信息、內部控制情況等，其中重點審查保費收入、保險理賠、保險資金運作這幾方面，從而更好的對公司進行控制。
結論
保險公司在經營運行過程中，存在著來自各方面的風險，只有加強風險管理與內部控制，才能更好地實現其經營目標。隨著保險行業的發展，還會不斷出現新的問題，需要我們不斷的對其完善，以來保證企業的穩健發展。
參考文獻
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【關鍵詞】保險公司；風險管理；保險理賠
隨著社會經濟的發展，保險行業的規模和數量不斷擴大。財產保險公司主要以經營財產保險為主要業務，市場競爭中存在很多不確定性因素，這些因素會給企業經營帶來一定的風險。當前很多財產保險公司的風險防范意識比較弱，在經營過程中，忽略了風險管理和控制。如果企業沒有建立有效的風險防范機制，那么可能給企業帶來巨大的經濟損失。所以財產保險公司要加強風險管理和控制，降低企業經營風險。
一、我國財產保險公司面臨的主要風險
當前，我國保險行業起步時間比較晚，所以保險行業各方面還有很多問題，根據財產保險公司面臨的外部環境和自身行業特性。財產保險公司主要面臨以下幾個方面的風險。
1.自然災害造成的風險
俗話說天有不測風云，人有旦夕禍福。自然災害、意外事故是造成的生命財產損失是保險公司面臨的最大風險。特別是地震、臺風、火災、天災等人力無法抗拒的因素，對已經營財產保險公司來說威脅巨大。比如2016年5月18日，云南大理云龍縣發生地震后，誠泰財產保險公司一次性賠付2800萬元。又比如2011年日本地震引發的大海嘯，財產保險公司支付的保險金總額超過1兆2346億日元，創下財產保險理賠之最。隨著全球極端氣候的加劇，災害事故頻繁，該財產保險公司的經營帶來極大的影響。一般來說，風調雨順的年成，保險公司的經營情況相對比較好。
2.人力資源風險
人力資源風險是保險公司面臨經營管理風險之一，人力資源風險主要表現在以下幾個方面：第一，財產保險公司的業務人員專業能力不足，企業經營過程中，財產保險公司的業務人員缺乏風險分析能力和控制能力，無法辨識存在的風險，所以在經營過程中，會遇到很多風險。第二，保險公司缺乏風險管理制度，在實際經營過程中，公司往往缺乏風險管理意識，所以沒有引進專業的風險管理人才，所以導致保險公司風險管理無章可循，也無法對業務人員進行有效地管理。第三，業務員不按照操作流程工作，這是保險公司最常見的問題。一些基層的業務人員，為了做好業績，往往不按照公司操作流程進行操作，導致保單本身就存在一些安全隱患，從而無法起到風險防范的作用。
二、提高財產保險公司風險管理的策略
1.建立現代企業保險公司管理制度
當前中國經濟進入改革的深水區，社會各個領域正在進行改革，體制改革是促進國家經濟發展的根本要素，企業也是如此。財產保險公司必須建立一套現代化的管理制度，提高企業資本利用率和安全性。加強企業文化建設，并制定企業發展目標和風險管理制度。企業風險管理制度堅持“預防為主，防治結合”的原則，將預防放在首位，建立風險防范制度。比如引進一些優秀的企業風險管理人才，對保險公司存在的風險情況制定相關的預防措施和應對措施。
2.精細化管理，控制財產保險公司的風險
財產保險公司在經營過程中，會遇到各種風險。采取精細化管理方式，確保財產保險公司穩定發展，從而獲得一定的經濟效益。精細化管理也是現代化企業管理的一種方式，在風險控制方面具體步驟如下：第一，實施動態化管理，對財產保險經營過程中的風險進行研究，發現其存在的規律和特性，并調整險種，將少數無法獲利的險種退出保險交易市場。對出現賠付率比較高的險種要仔細研究，找出問題的原因，并采取有效的手段預防，降低賠付比率，從而獲取利潤。第二，對賠付業務進行有效的控制，也就是核保。在保證雙方利益的同時，減少詐賠事件的發生。
3.提高財產保險公司全體職工的風險防范意識
想要提高保險公司風險防范意識，首先要提高全體員工的風險防范意識，在日常的工作中，始終將風險防范意識貫徹到各個工作環節，業務人員按照工作流程辦理業務、降低操作風險。保險公司定期開展相關風險控制的培訓課程，向員工介紹風險管理的重要性和防范策略，提高工作人員防范意識和管理風險的能力。或者結合企業成功或者失敗的案例，并結合企業自身的經營情況，進行分析，分析其成功或者失敗的主要原因，提高工作人員風險管理防范意識。
三、結語
財產保險公司風險雖然會受到外界環境的影響，但是歸根到底還是人的因素。所以財產保險公司想要提高企業風險防范能力。那么就必須從企業內部入手，建立財產保險公司現代化企業管理制度、創新風險管理機制，提高全體員工的風險防范意識，促進財產保險公司健康、可持續發展。
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關鍵詞：保險業 營銷員 人制 職員制
我國保費收入規模龐大，增長速度很快；在總保費中，無論是人身保險還是財產保險，通過營銷員渠道實現的保費收入所占比重都很大。因此，保險營銷員在整個保險市場中具有重要地位，探討保險營銷員的管理與改革，對于我國保險業的發展具有重要意義。
1、保險營銷員人制和職員制概述
縱觀世界保險業的發展史，個人保險人制和職員制是兩種最具有代表性的營銷員管理方式。1992年，友邦保險公司把營銷員人制度引入中國，隨后國內保險公司紛紛效仿，使保險營銷員人制度迅速在保險營銷渠道尤其是壽險中占據主導地位。2006年，恒安標準人壽成為我國第一家試行保險營銷員職員制的公司，隨后新華保險和工銀安盛也開始采用職員制，從而使保險營銷員職員制在我國開始發展起來。
1.1、人制簡介
保險人是根據保險公司的委托，保險公司向其支付一定的手續費，并在保險公司授權范圍內從事保險業務的個人。保險個人人制度本質上講是一種委托-關系，其管理的核心是保險公司的基本法。
1.2、職員制簡介
保險營銷員的職員制是指保險公司聘用專職人員來銷售保險產品的制度。在這種制度下，簽訂的是勞動合同而不是合同，它們是雇傭和被雇傭的關系。職員制的主要特點是：第一，營銷員的專業性較強；第二，營銷員的流失率低。職員制下的營銷員是公司的正式員工，可以領取底薪，與其他員工享有同樣的地位、培訓和辦公環境，能夠享受同樣的福利待遇，營銷人員還可隨著業績的提升而晉升職位，增加底薪。
2、保險營銷員人制和職員制比較分析
保險營銷員人制和職員制具有不同的特點，被不同國家的保險公司所采用。比較兩種制度各方面的優缺點，可以更清晰地看到兩種制度的差異，為我國保險公司營銷員管理體制改革提供合理的選擇建議。
2.1、營銷方式
保險營銷強調整體效應和在滿足人們的需求基礎上獲得經濟利益，其作用點是保單的銷售，保險營銷的方式非常多樣化，無論是人制還是職員制，保險營銷的方式是相類似的。主要的營銷方式有：“一對一”營銷、展示會營銷和座談會營銷等。
2.2、招聘制度與勞動關系
兩種管理制度的招聘渠道是一樣的，它包括現場招聘、報紙媒體招聘和網上招聘等。但是，人制度下的招聘是以營銷員個人為主體的招聘。在招聘前期由保險營銷員負責，所需費用也由其自行承擔，后期面試由保險公司相關主管參與。職員制下的招聘是以保險公司為主、營銷員為輔助的招聘。職員制借鑒了人制人事關系的血緣制，所需費用全部由公司承擔。
在勞動關系方面，制下簽訂的是合同而非勞動合同，保險公司無需為人購買“五險一金”，所以之下不存在勞動關系。職員制下簽訂的合同是勞動合同，營銷員是保險公司的正式員工，有固定底薪且享有國家規定的各項福利。
2.3、保險業的人力資源狀況
職員制可以降低營銷人員流動性，留存高素質人員，比人制更有利于改善保險業的人力資源狀況。在制下，由于保險從業門檻低、收入保障程度低等多種原因，致使營銷隊伍整體素質下滑，保險業很難吸引優秀人才。而在員工制下，營銷人員有底薪和“五險一金”等保障，為招聘優秀人才提供了基礎。據統計，職員制下，我國營銷員大專以上學歷高達90%以上，遠遠高于人制，這為保險業的可持續發展奠定了良好的人力基礎。
2.4、營銷員的稅收負擔、薪酬與考核方式
在營銷員的稅收負擔方面，職員制有利于降低他們的收入成本。在制下，營銷員不僅需要交納營業稅和附加稅費，還需要繳納個人所得稅。而職員制下的只需繳納個人所得稅。人平均承擔的稅負超過15%，是職員制下員工的兩倍，而且個人所得稅免征額的提高并不適用于人。
2.5、營銷員的職業發展
在制下，保險營銷員依靠保險公司的平臺實現自身的職業發展。保險公司提供完善的培訓系統和明確的晉升考核制度，人完全憑借個人的努力和團隊的業績來發展。因此，保險人的上升空間較大，但是優秀的人和一般的人收入差距巨大。
在職員制下，營銷員的職業發展和傳統行業類似，需要配合公司的戰略來組建和發展團隊，保險營銷員按照相應的程序來晉升，在一定程度上，營銷員對保險公司發展的依賴性較大，因此，其職業發展空間可能會小于人制度。
2.6、保險公司的經營成本
相比職員制，人制有利于節約保險公司的經營成本。在職員下，保險公司難以在銷售網絡與規模、銷售人員數量上迅速增長。無論是培養專業化的營銷人員還是與專業中介公司合作，前期都有巨大的運營成本投入。而人制可以迅速地拓寬市場需求，并不需要巨大的前期投入。另外，由于人與保險公司僅是法律上的委托-關系，保險公司不需要為其投入底薪和社會保障支出，極大地減少了保險公司的經營成本。
3、結論和政策建議
通過保險營銷員人制和職員制的比較分析，我們發現在營銷方式和招聘渠道上，兩種管理制度相似；在招聘管理、保險業的人力資源狀況、營銷員的稅收負擔、薪酬和考核方式等方面，職員制具有相對優勢；在職員發展上，代人理制的空間略大，而在保險公司的增員和經營成本方面，人制具有非常明顯的優勢。
因此，結合我國保險業的實際情況，對于保險營銷員的管理制度，我們可以選擇人制、職員制和兩者并存的―職員制當中的一種，具體而言，要結合市場狀況、保險公司的發展階段和經營狀況，選擇一種合適的營銷員管理制度。
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關鍵詞：人壽保險 內部控制 問題 措施
一、人壽保險公司內控建設情況及內部控制意義
（一）人壽保險公司內控建設情況
經過三十多年的持續快速發展，我國的保險業取得了巨大的發展，機構種類越來越多，業務結構越來越復雜，承保覆蓋面越來越廣，社會影響越來越大，伴隨著業務的發展，我國人壽保險公司的內部治理結構、內部控制也都得到了一定的發展，例如2007年中國人壽保險股份有限公司獨家榮獲香港“2007香港公司管治卓越獎”，中國平安榮獲“中國最佳治理公司獎”。這一系列的榮譽都表明我國人壽保險公司內部控制、企業風險管控水平的提升，但是，2010年7月，新華人壽違規事件的曝光，充分暴露我國人壽保險公司內部控制管理缺陷，公司無法遏制非法挪用資金等違法行為，給公司造成巨大的損失，給保險行業造成巨大的負面影響。中國保險監督管理委員會在2010年8月頒布了《保險公司內部控制基本準則》以加強保險公司內部控制建設，提高保險公司風險防范能力和經營管理水平，促進保險公司合規、穩健、有效經營，保護保險公司和被保險人等其他利益相關者合法權益，在2012年2月頒布了《保險稽查審計指引》，進一步提升了監管的有效性。
（二）人壽保險公司內部控制意義
內控嚴密是現代企業制度的基本特征和內在要求，也是保險公司改革的根本方向。加強保險公司內控建設是深化保險改革、完善保險監管、轉變行業增長方式的重要內容。國際上許多國家對內控建設的重視程度越來越高，建立了較為科學、規范、先進的內部控制體系。我國國內外金融環境復雜，人壽保險公司面臨著承保風險、資產負債結構風險、保費管理風險、人員素質等風險，人壽保險公司擁有全面、科學的內部控制機制才能夠防范和化解公司內部經營風險，進而提高克服國內外金融風險的能力。內部控制機制的有效實施有利于完善公司組織結構，為公司穩定經營消除各種管理隱患，進而保障人壽保險公司持續穩健地發展。
二、人壽保險公司內部控制存在問題
（一）內部控制組織結構不合理
我國人壽保險公司大部分組織結構是傳統直線多級管理模式，這種模式導致對基層機構控制弱化。我國人壽保險公司各職能部門內部分工不夠明確，強化了部門主管職權，以致于各職能部門對內部控制的反應能力和感知力都遲緩，未能從根本上建立起符合企業發展需要的公司治理機制，無法及時防范和化解風險。
（二）對內部控制重要性認識不足
某些人壽保險公司還沒有站在影響公司生存發展的戰略高度上重視公司內部控制機制建設，重業務輕內控、重績效輕制度仍然是某些公司的主要問題。一些人壽保險公司仍采用以規模為發展目標的經營指導思想，以業務發展、隊伍建設為權重的績效考核體系，導致公司并不關心內部控制標準能夠為公司帶來的經濟及社會利益，只關注眼前既得利益，而未認識到內部控制失效對公司造成的損害將是致命的
（三）業務控制機制不合理、不科學
對銷售行為缺乏有效的管理、監督和控制。銷售缺乏監督機制，某些人壽保險公司的分支機構未能制定合理、科學的內控制度來控制銷售人員的服務品質及其銷售行為。人壽保險公司的保險業務具有復雜多樣性特點，銷售人員的可操作性、靈活性容易威脅到公司客戶資料和保險費用的安全性，沒有完善的銷售人員品質管理制度，將會出現投保信息虛假、保費不真實、保單假理賠等違規問題，給客戶和公司造成不必要的損失。
（四）違規處罰制度執行不到位
某些人壽保險公司內控部門由于受主客觀因素的影響，對內控檢查發現的違規問題，避重就輕，甚至隱瞞包庇違規問題，在對涉及人員的違規處罰問題上，采用就低不就高原則，給予違規人員過度的寬容，陷入“發現問題――整改問題――再發現問題――再整改問題”的惡性循環，無法有效規范員工的行為，使得貪污挪用資金、違規辦理業務、私設“小金庫”、系統外出單、篡改客戶信息等違規違紀現象有了可乘之機。
（五）內部審計功能未能充分發揮
保險公司內部審計是公司內部審計機構人員對公司自身經營行為開展的檢查和評價的行為。內部審計是公司治理和內部控制的重要組成部分，是強化內部監督和風險控制的重要措施，盡管國內各人壽保險公司總公司、分公司均設立了獨立的稽核部門，但是由于長期以來形成的觀念以及組織、人事制度和權限等方面的原因，造成公司內部審計基礎工作薄弱，人員配備不足，專業知識缺乏，無法充分發揮內部審計的功能，關鍵風險未能及時發現并遏制，給公司的經營管理留下了隱患。
（六）財務監控作用有待加強
我國人壽保險公司基本已實行全面預算管理，但因受到財務人員自身素質的限制，某些人壽保險公司的基礎財務管理水平與管理層的要求有一定的差距，一些公司在管理過程中，財務控制并沒有起到監管及控制業務風險的作用，而是流于形式或者只是為了完成必要的工作流程。
三、人壽保險公司內部控制建設改進的建議措施
（一）完善內部控制組織結構
人壽保險公司各級機構應明確各部門的職能，各部門、各崗位相互監督，彼此制約，堅持制度第一，權力第二，建立扁平化的組織架構，減少管理層級，縮短信息反饋的路徑，促進公司內部的橫向溝通與協調，提高對各項風險的反應能力和感知力，
（二）充分認識內部控制在公司經營中的戰略地位
內部控制貫穿于人壽保險公司經營管理的全過程，應當從戰略上部署并開展該項工作，要有部署、有檢查、有督導、有考核，公司上下積極主動地開展此項工作，把該項工作作為經營管理不可或缺的一部分，常抓不懈，落到實處，為業務持續健康發展提供保障，為經營管理目標的實現保駕護航。
（三）建立健全內部審計監督機制
一是不斷提升審計人員、財務人員的道德修養和專業素質，建立和完善激勵機制、考核機制，充分調動員工的積極性、主動性和創造性。二是建立權威獨立的內部審計監督系統，切實保證審計部門的獨立性。實現審計委員會對各機構審計部門的垂直管理。三是強化各職能部門、各崗位及內部審計責任。明確各部門、各崗位在制定、執行內部控制方面的責任，同時，可以借鑒國外的外部復審制度，在必要時聘請會計師事務所獨立第三方，對內部審計工作進行復查，建立審計人員問責機制，促進審計人員有效履行職責，遏制審計人員的行為。四是切實執行公司的違規處罰制度，員工的任何行為都不應當威脅到公司的合規經營。
（四）建立完善管理信息系統
從公司戰略、業務需求和信息需求出發，制定和調整信息系統建設，充分利用科技手段，通過程序開發將內控制度嵌入各管理系統中，形成內控制度執行的剛性約束。
綜上所述，我國人壽保險公司的內部控制建設仍不完善，隨著互聯網金融的發展，內部控制的重要性將日益突出。因此，提高和完善公司內部控制建設對于維護整個保險業的穩定和發展起著關鍵性的作用，它將為保險業的穩健發展保駕護航。
參考文獻：
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