發布時間：2023-10-07 15:56:57
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的公共事業管理的職能樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
關鍵詞：新公共管理；職業培訓；政府職能
1 新公共管理模式對職業技能培訓的意義
職業培訓學校的發展與所在的經濟有著密切關系，因此其必須發揮出職業培訓在區域經濟前進中的作用。而新公共管理就是說政府要改革管理體系，借由參加公共管理手段的公司化路徑與公共管理的多元化主體，讓政府起到有效、新型、不同的職能，而是成為職業培訓教育的推動者，根本目標使政府的公關管理的效率獲得提高，職業培訓教育也可以獲得可持續性發展。新公共管理模式的最大意義就在于，能夠發揮出職業培訓機構的珠光能動性，源源不斷的為經濟發展提供技能型人才，尤其是培養出適應社會先進生產力的“用得上、留得住、下得去”的高級實踐性、應用性人才。對這種短缺的人才的職業培養，可以為區域經濟中的企業短板進行補足，有效緩解本科院校人才培養的技術不扎實的問題，從而加速區域經濟的產業優化與產業機構調整。
2 職業技能培訓將面臨的挑戰
（一）不能單純的以傳統視角來看待學校和學生之間的關系
在職業培訓教育的市場氛圍中，絕大多是是采取機構和學院簽訂合同形成委托關系。從新公共管理模式的角度思考，作為委托的這種合約形式，雙方應當在法律層面是權利義務責任對等。但是，現階段的傳統思維模式中，職業培訓機構和學生仍然處在從屬關系的層面，其消費者的個人屬性沒有得到有效的法律權利保護。職業培訓機構往往從傳統管理模式出發，主要通過授課式的管理方式開展教育活動，并不會考慮到學員是否學會，是否達到合同中所要求的水平。
（二）教學的市場必然會在近年面對嚴重的“買方市場”
隨著我國經濟水平的愈發提高，職業培訓機構的成果產出將被完全的市場化和商品化。而現在很多職業培訓學校并沒有從市場出發，其教育產品已經落后于時代，甚至學院學習的知識已經在互聯網大潮下被淘汰，長此已久教育產品的落后必然會沖擊培訓教育機構的活力與升級，職業培訓機構自然實力也會不斷減弱。我國人口最高峰的一代將會面對職業教育，全國各大職業培訓機構將會面對強大的“買方市場”，職業培訓機構的競爭將會從地區性的競爭向寡頭競爭逐漸發展。因此，職業培訓機構的負責人必須認識到市場的殘酷性，和自然選擇的優勝劣汰，認真對待新公共管理模式之下的“買方市場”。
（三）二本、三本院校等優勢地位教育機構進入職業培訓市場
隨著新公共管理模式的到來，國家教育部將會在開辦職業培訓機構的準入門檻上再次進行嚴格限制。同時，根據十八屆三中全會的精神，國家必然會通過各種方式調整、開設職業培訓機構。而在近幾年，職業培訓機構必然會面對十八屆三中全會對于大批二本、三本院校的改革要求，屆時將會有大量處于優勢資源地位的本科院校進入職業技術培訓的領域。因此，在政府政策還沒有放開前，職業培訓機構必須要認真做好打一場硬仗的準備。
3 新公共管理模式下職業技能培訓的改進對策
（一）增強職業教育行政的靈活性
新公共管理模式下將政府治理與市場經濟互相融合，從市場角度將各種私人企業的先進管理模式引進到公共部門。現階段，很多職業培訓機構多為政府背景支持的傳統教育機構，其特性在于沿用的是體制化的教育模式，并沒有發揮出市場經濟下的充分靈活性和競爭力。因此，職業培訓機構應當數理新公共管理模式的“以人為本”思想，轉變傳統教育模式，將學員是否能夠獲得知識、是否將知識轉化成可操作性作為切入點，認真考評每一個學員在離開培訓機構的時候其所獲得的技能培訓是否能獲得市場的合理估價。
（二）強化市場引導和消費者導向
新公共管理是行政管理和經濟學的交叉學科，其主要前提質疑就是市場經濟。因此，政府應當引導職業培訓機構進入市場競爭，強化市場引導和消費者導向，利用市場的競爭與效率調整來逐步改善公共部門。未來，職業培訓機構的競爭力度將會快速增強，市場上也逐漸涌現全國性的大型職業培訓機構，隨著大型培訓機構的進一步擴展，必然會與各個地區的區域性培訓機構發生沖突，在市場經濟環境下政府不可能采取地區保護主義來限制巨頭的進入，因此很容易導致大量區域培訓機構的倒閉。因此，政府應當立足自己分管行政區域的具體情況，引導職業培訓機構建立起以兼職、人才培養庫、多專業分類的管理模式，對地區緊缺型人才立即由職業培訓機構進行專業化培養，這樣才可以在市場經濟中與壟斷機構進行競爭，而不是因為市場經濟的影響而走向衰敗。
（三）實施嚴格的績效控制
新公共管理要求必須對績效控制應當高度控制。未來二本、三本進入職業培訓市場，除了其自身資源優勢地位以外，不得不承認其人才培養方案相對較好，并且每一個技術人員的培養周期所經過的時間也遠超過職業培訓機構的人才培養時間，兩個月培育下的技術工人的確會落后于經過思念培養出來的技術功能。因此，職業培訓機構必須樹立起嚴格的績效控制工作，保證每一個職業培訓成果都具有很強的競爭力，否則在未來很容易被本科院校的技術人才給沖垮。因此必須借鑒新公共管理模式的觀點，實施嚴格的績效管理，將職業培訓機構的教育成果績效評估進行系統化安排，并未其績效考核提供具有操作性的管理平臺。
參考文獻：
關鍵詞：合作治理；新農村公共事業；管理創新
公共事業管理主要是基于公共組織的依托下,通過行使一定的公共權力,進而為實現合理的公共利益而進行的管理活動。近年來，隨著社會活動的日趨多樣與復雜化,社會公共事務也呈現繁雜與多樣化趨勢,為了推動社會公共利益的有效實現,確保農村社會生活秩序化進行,努力在公共事業管理層面進行創新是必不可少的內容。
一、公共事業管理創新是新農村建設的重中之重
（一）公共事業管理創新能夠有效緩解農村現實問題的諸多不足沿襲至今的“重工輕農”,“重城輕村”的管理體制已經使農村出現嚴重的積貧積弱現象，尤其是傾斜政策的廣泛施行,一度令我國農村社會事業停滯不前。相關數據顯示，占全國總人口一半以上的農村居民在醫療衛生資源占有率方面僅為20%；對于教育而言，農村中學生比例雖然是城市中學生的4倍,但其整個群體所享受有的中學教育經費僅為38%。在農村醫療方面更是問題突出。對于此類公共事業管理方面的問題，如果能做到認真分析并及時解決，不但有利于提高廣大農民的生活水平，還能推動我國社會主義現代化建設平穩高效進行。這就要求在制定相關政策或措施時，必須以農村的現實狀況為出發點，結合基層公共事業管理的實際情況，遵循公共事業管理“均等化”的原則，全面改善農村的生產及生活面貌，不斷推動農村公共事業的整體化進程，加大公共服務的力度。這樣一來，農村諸多現實問題就能得到有效緩解。
（二）公共事業管理創新有利于政府職能的轉變以及公共服務型政府的構建隨著社會經濟的全方位發展，我國農村社會公共事務也日趨繁雜，并呈多樣化特點。作為實施公共服務的當地政府部門而言，若要有效的開展公共事業管理工作，就必須深化其公共服務職能,不斷增強自身在公共服務方面的能力,尤其是在涉及到廣大農民群眾生活質量的公共基礎設施建設,必須予以加強，對于科、教、文、衛等公共事業也要進行全面化建設，利用現代化的信息手段與途徑實時相關公共信息，使廣大群眾及時了解相關的經濟、政治活動與方針政策，并有選擇性的積極參與進來。另外，政府部門要積極轉換角色，真正為廣大人民群眾服務，成為其堅實的后盾。
（三）公共事業管理創新能夠從根本上突破農村發展模式，實現可持續發展雖然我國在經濟發展的整體趨勢上強調大力實施“可持續發展”戰略，但有些地方政府重“面子工程”，以破壞生態和資源的代價換取所謂的“政績突出”此舉顯然和我國可持續發展的方針政策相悖。因此，要從根本上突破農村發展模式，就必須圍繞公共事業管理這一體制展開相關工作，不斷深化基層政府在行政管理體制方面的改革,有效調節農民收入與分配，在公共醫療、福利、義務教育等諸多方面加大服務力度，完善社會保障體制，統籌社會經濟與社會的穩定發展，努力貫徹與落實可持續發展觀，努力建設成廣大農民群眾利益至上的服務型政府。
二、合作治理是公共事業管理發展的必然趨勢
合作治理,顧名思義就是政府與各種社會力量通過多種形式的合作方式來實現對某一公共事務的管理。它是一種全新的管理模式。主要有以下三個優點：
（一）公共行動體系的多中心化
由于涉及到的合作組織呈多樣化特點，各組織也擁有各自不同的人脈與資源，這在進行公共事務管理時不但能夠資源共享，還能提高對于公共事務的管理效率。
（二）互惠互利與合作共贏的管理策略
通過合作雙方長期的共同管理與行動，兩者之間通過信息共享、資源利用等方式可以建立起長遠化的互惠互利關系，實現共同管理后的共贏。
（三）通過共同學習推動相關政策產生
在合作治理過程中，通過合作雙方共同學習與管理，以對話或協商的方式不斷進行交流和溝通，進而達成一致的策略與方案。現階段，在我國農村的社會公共事務管理過程中，鑒于其復雜與多樣化難度以及農民對公共服務的高質量化要求，因此，在對農村進行公共事業管理時，合作治理是現實需要也是社會發展的必然趨勢。
三、合作治理下的新農村公共事業管理創新
（一）明確管理職能
對于農村公共事業管理而言，堅持合作治理的模式,必須明確合作關系建立的有效方式與各自管理職能的合理分配，對各行動主體,即政府、市場主體、社會組織、農戶等依據其各自特點與所在領域進行合理化的角色定位，進而最大化的實現合作治理的效果。例如，建立適應市場經濟發展的公共事業管理體制，通過合作治理，解放政府重復繁雜性的微觀管理，進而使管理進入宏觀調控，此種多元化的治理模式,能促使公共服務職能有效發揮。
（二）不斷完善農村公共事業發展的經費保障機制
為了使農村公共事業順利開展，首先，必須對國家財政投入進行合理分配，在保證農村教育、醫療等基礎性公共事業的投入的前提下，適當增加在農村文化、衛生等方面的支出，不斷提高廣大農民群眾的生活質量。通過合作治理模式，大力發揮非政府組織的作用，拓寬在公共事業發展方面的融資渠道，通過當地政府實施的一系列優惠政策，調動相關企業在農村公共產品生產方面的投入。
（三）完善績效評估機制
在對農村公共事業進行管理的合作治理過程中，無論是對于政府還是非政府組織，建立一整套績效評估機制并加以完善，是有效推動管理創新和提高管理效率的關鍵。通過管理業績、成本、效率等多維度內容來對績效評估機制不斷進行完善，可參照不同方法例如指標考核法、察訪核實法、公眾評議法等方法,爭取最大程度的做到管理方式的客觀化、公平與公正化。
四、結語
總之，要加快建設社會主義新農村的步伐，就必須注重從當前的農村實際情況出發，在公共事業管理模式上不斷進行創新，適時引入合作治理機制，積極吸收國外在公共事業管理方面的成功經驗,努力增加財政部門對于農村在衛生、教育、醫療等相關社會事業方面的投入與扶持力度，使惠民工程真正落到實處。
作者:王倩 單位:益陽職業技術學院
參考文獻：
[1]張潤君.合作治理與新農村公共事業管理創新[J].中國行政管理,2007,01:56-59.
我國的公共事業管理體制，是一個以政府為核心的有非政府組織參與的統一的多層次的、中央與地方相結合、集中管理與分散管理相結合、管理環節與實施環節相統一又分離的管理系統。
公共事業組織內部治理體系主要包括三個層次的內容：即文化層次、組織層次和管理方法層次，其中，文化層次包括觀念文化和制度文化兩方面的內容。而在組織層次中，涉及行政體制、組織結構和運行機制三方面的內容。最后一個層次，也是公共事業管理體制的最低層，包括管理人員、管理手段和管理方法。(其具體的層次結構如圖1所示)
二、我國公共事業管理體制創新所面臨的疑難問題
1．公共事業管理體制改革相對滯后。自1985年起，我國先后了一系列有關事業單位改革的決定，進行了大量有關的探索和試驗。但由于事業單位改革的深度、廣度和難度較大，觸及的利益也千頭萬緒，致使改革的步履維艱，進程頗為緩慢，成果仍在期待之中。
2．缺乏明確的改革目標和路徑。由于我國公共事業管理體制的創新屬于開拓性的事業且無現成的經驗可資借鑒，因此，在改革初期的探索階段，基本上采取了大膽進行實驗性改革的方針，并沒有提出一個明確的目標模式。由于改革模式不夠明確，無法科學界定、合理劃分和重新調整政事雙方的權責關系，因此很難做到周密策劃、有計劃、有步驟的簡政放權。而公共事業組織自主進行的改革，既不能觸動傳統事業的根基，也不能解決發展中的問題，更沒有實現政事分離、反而還更加混淆了各種不同性質社會組織之間的職能界限，造成了體制混亂和體制沖突。
3．缺乏改革的整體配套條件。由于事業單位的體制改革在前期是分頭并進、各自為政的，所以不僅各類事業單位的改革進展不同，而且也未能與其他方面的改革相互配合。而公共事業管理體制改革實際上是一個巨大的系統工程，其面臨一系列的難題，需要各方的配合解決。尤其是資金來源與人員分流問題，更不是僅僅單個部門獨立所能夠處理好的。不解決這些問題，事業單位管理體制的改革就難以繼續推進。
三、公共事業管理體制創新策略分析
1．善于利用科學的管理方法
進行公共事業管理體制的創新，離不開其具體管理方法的創新和優化。只有運用科學合理的管理方法，才能夠提高組織的運行效率，做到物盡其才，才盡其用。近年來，在公共管理領域，出現了許多新的管理方法，如目標管理方法、市場檢測法、環境掃描與基準比較技術、政府服務承諾制度、績效評估方法等等。這些方法許多是從企業特別是跨國公司管理的實踐中產生出來的，經過一番加工改造之后應用于政府行政部門和公共事業組織中，并取得了一定的成效。在新的經濟體制下，要健全、完善現有的公共事業管理體制，必須要進行公共事業組織管理方法上的創新，從而使公共事業組織能夠在新的環境下高效、公平的運作，實現其為發展市場經濟服務的宗旨。
公共事業組織在信息化發展的新時代，必須要建立一套相應的信息管理系統，實現各部門之間的有效溝通，保證信息渠道的通暢、及時和高效。信息化的發展主要是改變公共事業組織傳統的管理模式，使之以消費者主導，發揮公共事業組織在橫向和縱向兩個聯合中的作用。在管理方法上，除了制定一系列相應的法律法規，對網絡中現存的各種社團進行分類管理，還要建立一個完備的成員資料數據庫，利用職能信息檢索、智能化網絡監控等技術手段，對網絡社團進行規范化的科學管理，使得網絡社團作為當代公共事業組織的一部分，充分發揮其應有的良性作用。
2．積極運用多元的管理手段
公共事業管理手段多元化是管理手段發展的一種趨勢。由于公共事務隨著社會的發展變得越來越負責，公共事業管理手段很難適應社會發展的需要。這是因為，傳統的公共事業組織由于行政依附性較強，在管理上也沿襲行政管理的方法，對于準公共事務大部分采用行政型命令的直接管理手段。在市場經濟條件下，這種直接管理的手段不利于分權，不利于發揮其他系統的作用，橫向溝通困難等缺點日益顯露出來。因此，這種管理方式必須進行改進、創新，更多的采取間接管理的手段。對于公共事業的管理可以運用經濟、法律規范的間接手段，同時發揮情感教育管理手段在組織管理的作用。在組織中建立完善的制度體系和規范體系，加強道德約束機制，發揮主體的能動性，努力創造良好的管理環境，運用各種管理手段對公共事業組織進行綜合的治理。
一、在公共管理的教育體系中定位培養目標———基層公共管理與服務人員
公共事業管理專業到底如何定位，先要看它在我國公共管理教育體系中的地位與作用如何。我國的公共管理教育由20世紀八十年代的行政管理教育轉變而來，至20世紀九十年代末，即1997年的大學本科專業目錄改革，第一次將公共管理作為“管理學”大類之下的一級學科，在公共管理一級學科之下包含行政管理、公共事業管理、土地資源管理、勞動與社會保障等二級學科。到2004年本科專業調整，加入公共關系學、公共政策學、城市管理、公共管理等成為十二個二級學科。由此可見，公共管理與公共事業管理為一級學科“公共管理”之下并列的本科二級學科[1]。中國目前大學的公共管理專業設置：北京大學、清華大學、復旦大學等具有公共管理學院，公共管理教育與研究發展水平較高的院校都不設公共事業管理專業，而設有公共管理專業、同時擁有公共管理碩士（MPA）教育，以及承擔國家及各省處級以上干部公共管理素質提高的培訓任務。清華大學公共管理學院舉辦的文化創意產業發展專題研修班、清華大學公共管理核心課程研修班等七個研修班中招生對象除中青年后備干部公共管理精品課程研修班只強調政府中青年干部沒有設置行政級別外，其他各班的招生對象都設置了正（個別可副）處級以上黨政領導級別身份要求[2]。中國人民大學公共管理學院主辦的一些培訓班，如勞動和社會保障部全國社會保險經辦機構負責人培訓班、北京市第3期區縣局級干部培訓班等則對北京市區縣領導干部、國家有關部委的干部及全國各相關系統內的省市級行業領導干部進行公共管理理論與實踐的培訓與研討[3]；至于其他院校，如北大、復旦、北師大、南大等名牌高等院校的公共管理學院也承擔著國家或地方政府機構領導干部公共管理素質的培訓以及對國家政府機構公共管理職能改革、提高、建設的研究任務。目前國內具有MPA學位培養資格的高校有100所。2009年是中國設置MPA專業學位10周年，全國MPA專業學位教育指導委員會的招生廣告說，全國100所MPA培養院校，2009年面向全國招生的培養目標是政府部門及非政府公共機構的高層次、復合型、應用型專門人才，公共管理領域急需的專門人才。報考條件是：2006年7月31日前國民教育序列大學本科或本科以上畢業并取得畢業證書（一般應有學位證書）的在職人員。重點招收政府部門和非政府公共管理機構人員。符合報考條件的政府部門管理人員須按照國家公務員局的統一要求，持省級人事部門的推薦意見進行資格審查。非政府部門人員，資格審查表由所在單位人事部門填寫推薦意見，非政府部門人員錄取比例一般不超過本校當年招生限額的20%[4]。各級黨校也承擔著培訓輪訓各級黨政干部、國家公務員、理論骨干的重要職責。因此可以這樣說，中國公共管理的主體是政府，但培養政府人才的公共管理教育主要由名牌大學的公共管理院系和各級黨校承擔，雖然MPA教育也為非政府機構培養高層次人才，但其報考招生名額不超過總名額的20%，其余名額均為政府公務員。國內公共管理教育現狀應該是公共事業管理專業培養目標定位為事業單位和非政府機構應用型人才的重要原因。在政府職能轉變、事業單位改革、政府與事業單位用人體制改革相對遲緩的現有進程中，公共事業管理專業的培養目標只能定位在為事業單位、為基層政府、為農村培養具有新公共管理理念與新公共管理能力的基層管理者與服務者。越是基層，公共管理與服務的意識越不強，專業化程度越不具備，公共管理與服務的政策越不完善，需要解決的公共問題也越多越復雜，因此，在中國需要大量的專業化公共管理類人才去從事、去發現、去思索、去解決基層的公共管理與服務問題。這類人才包括普通公務員、事業單位職員、“村官”、社區管理人員等，人才的來源途徑即是當前盛行的公務員招考、事業單位職位招考、“村官”招考。雖然公務員考試、事業單位招聘、“村官”招考等對公共事業管理專業的畢業生并無特別優勢可言，但作為公共事業管理專業的學生比其他專業的學生更懂得公共管理，更具備公共管理的意識、理論與責任，因此更應把“公考”“事考”和“村考”作為自己的就業目標，學校更應該以此作為專業培養的重要方向。讓學生以強烈的公共意識與責任感涉足中國社會的基層事務，以專業的精神與能力去觀照去分析去思考去探索去解決基層的公共管理與服務問題，從切實的層面推動和促進中國改革事業的強健發展。因此，地方院校的公共事業管理專業要在培養學生的公共精神、公共責任感、公共政策分析能力、公共事務處理能力等方面下大力氣；名牌大學公共管理學院的培訓任務除了為提升各級黨政領導公共精神與現代公共管理水平服務之外，不可忽視的一項重要任務是為全國各地地方院校公共管理類師資培訓服務。為地方院校的公共事業管理專業的學生接受較高水平的專業教育提供根本性的有利條件。
二、在畢業生的就業窄環境中定位培養目標———非政府組織創業與服務人員
公共事業管理專業的培養目標除了為事業單位培養人才外，還有一個目標是為非政府組織（或說非營利性組織）培養管理者。但是目前中國的非政府組織發展還不完善，不但數量少，而且運營體制不健全：不是登記困難淪為非法，就是政府依附性強不能稱之為實際意義上的社會組織，不能真正實現社會事務由社會管理的目的；不是沒有專業人才、管理服務不善而導致問題多多，矛盾重重，就是有人才有理念卻找不到經費支持，無以維持而處境維艱。可實際上社會卻希望自己的事務由自己來管自己來做，一方面減輕政府的負擔，另一方面管理和服務更能體現和實現社會大眾的需求與愿望，更能有效利用和節約社會資源。教育部十年前在本科專業目錄調整中增設公共事業管理專業，在2004年的目錄再調整中又增加了文化產業管理、會展經濟與管理、公共政策學等新專業，恰恰是國家政府職能改變、政事改革、政社改革意志與一貫決心在教育領域的一再體現與強調。因此，公共事業管理專業的培養目標應該定位為不僅僅是為現有的非政府組織培養管理者與服務者，而是現階段更應該注重培養非政府組織的創立者，非政府組織建設與管理制度的研究者、分析者、制定者。目前，許多省市政府紛紛為應屆或近幾屆畢業的大學生提供創業支持與資助，也為公共事業管理專業學生的非政府組織創業提供了適當的機遇與較好的環境。地方院校的公共事業管理專業應該注重夯實學生非政府組織創業、經營與管理的基礎知識與理論，尤其應當注重培養其在中國的現實國情中如何融資、如何利用社會資源、如何進行社會調查了解社會真正需要、創立適合和滿足社會需要的新服務行業的水平與能力。
三、在非對口就業中定位培養目標———具備現代公共管理理念與能力的現代公民
公共事業管理專業畢業生就業途徑之窄在目前已是不爭的事實，于是本專業畢業生企業化就業已成必然之選。但作為專業的主辦者、建設者、教學者，必須有明確的公共事業管理的專業意識與責任，草創階段的公共事業管理專業，即使其畢業生不得不走上企業管理的崗位，我們也應當讓他們帶著新公共管理的理念、責任與能力從事企業管理的工作，企業的發展與經營管理模式不同于公共管理，但是企業的發展與經營卻離不開國家的經濟與管理政策，離不開企業應當承擔的社會責任、應當肩負的公共關懷。在企業管理實踐中以公共管理的專業視野反饋經濟政策甚至公共政策的得失，進而以現代公民的權利與義務促進經濟政策或公共政策的改善與提升；以公共關懷的精神關注國家與社會的公共危機與公共問題，進而以企業與企業人的身份、權利與義務來幫助公共危機與公共問題的處理、促進公共危機處理機制、公共問題解決體制的健全與完善。因此，企業人公民意識的培養與提升將是本專業一項重要的培養目標。對于學生公共理論體系的建構，理論分析能力的培養與陶冶，專業思維分析習慣的養成是專業教學的重點，讓學生無論在哪個崗位即能以一個理性的現代公民的思維與心理來觀照與分析社會的公共問題，促進社會公共精神的發展與社會公共文明的進步。公共事業管理專業企業化就業人才的培養可注重設置公益性企業的專業課程與產業鏈強的產業或企業管理類課程。如公益性企業的自來水公司管理、通訊管理、電力管理、公交管理等，又如文化產業管理類的旅游管理、創意產業管理、動漫管理、新聞出版管理、博物館管理等相關專業相關課程。
四、在與本地經濟和社會發展相結合中定位培養目標———具有公共精神的本地建設者
公共事業管理專業要為基層培養公共管理者和服務者，為社會培養具有現代公共意識、理論、責任與能力的現代公民，其培養對象的基層性、普遍性決定了專業定位的本地性，立足本地為本地經濟和社會發展培養專業建設人才。因此，專業在定位時應對學校所在城市的城市發展產業規劃、城市公共事業發展規劃、城市人才需求狀況及城市現有人才培養措施與規劃等做扎實詳細的調查與研究，在調查與研究中一方面確定本專業的發展方向，另一方面又與有關的城市部門、單位一起探討人才培養需求、培養模式及其就業問題，在定位先期即確定學生的出路問題，因而促進專業的穩定、常態與健康發展。
公共事業管理專業是一個綜合性、應用性性較強的專業。實踐性教學有助于提升學生的應用能力。然而大多數的地方院校在課程設置上，理論課偏多，應用性課程較少，將不能培養出適應社會需要的復合型、應用型人才。因此，學生學完后通常感到“通而不專”，找不到自己的專業核心競爭力。正如社會上對公共事業管理專業學生的評價——“萬金油”，雖然具有了一定的綜合管理能力，但卻沒有自己的專業特長［3］。造成這一現象主要有四個原因：一是課程設置重理論、輕實踐，應用性課程設置偏少；二是建立實踐基地，需要購置相關設備，需要投入大量資金，這對地方院校是一筆不小的資金花費；三是雖然建立一些實踐教學基地，但或資源不足或是輸送人數有限，或是聯系互動較少，實踐基地建設出現流于形式的現象；四是部分專業學生未能夠意識到實踐環節的重要意義，在實踐教學中缺乏動力與熱情，敷衍了事，如在社會調查實踐中存在普遍的“搭便車”現象，實踐環節未能夠提升學生的操作能力和專業技能，實現預期的教學目的。同時，由于事業單位日益強調成本收益的背景，能夠提供給學生實習的機會越來越少，競爭也越來越激烈，公共事業管理專業的學生進入這些單位實習更加難了。加上地方院校對于學生實習的支持力度不足，實習方案缺乏可行性和針對性，公共事業管理專業的師生對于實習積極性并不高，實踐性強的實習環節淪為“學生填表、老師蓋章”的表面功夫。總之，這樣流于形式的實踐環節難以真正提高畢業生的實踐能力，培養出“通而專”的復合型人才。
2地方院校公共事業管理專業建設困境的原因
2.1社會景況方面的原因德國思想家恩格斯曾說：社會一旦有技術上的需要，這種需要就會比十所大學更能把科學推向前進。可見，現實社會的需要是學科發展的根源所在。有了現實成熟的土壤，專業學科才能夠汲取所需養分，茁壯成長。當前，我國正處于社會轉型階段，社會結構正在發生急劇變化，市場力量的基礎性作用不斷發展，政府不能、無力如計劃體制時那般包攬一切社會事物，支配絕大部分社會資源。社會治理的復雜性意味著政府需要依靠市場與公民的力量進行治理。在這一過程當中，由國家承擔的提供公共事業服務的職能將會逐步轉移到具有獨立自主性和強大的社會動員能力的公共事業組織當中。然而，與國外相比，我國的公共事業組織發展還相當滯后［4］。一方面，許多非政府組織難以通過注冊獲得合法地位，社會支持和動員能力不足，致使許多民間組織依靠政府籌集資金，很大程度上限制了其本身應有的自主管理和獨立活動的能力。另一方面，資金、人才的不足又導致組織活動能力不強。并且，雖然近年來我國一直在推進事業單位管理體制改革，但由于事業單位涉及面廣，從業人員較多，改革會涉及到現有利益格局的調整，勢必會遭遇阻力，因此事業單位改革的進程還比較緩慢，這又進一步限制了我國公共事業的發展。國家設立公共事業管理專業，目的在于為公共事業的管理培養高素質的專門人才，而如今，公共事業本身的發展受限，公共事業的分化又越來越細，許多公共事業尤其是事業單位又實行“凡進必考”的原則，使得公共事業管理專業的學生就業形式更為嚴峻。這些問題反映到地方院校公共事業管理專業建設上，一些院校就沒有堅持辦學、辦專業的應有原則，出于學生就業的考慮，在課程設置上什么課都開一點，導致專業定位不明，培養目標不清，更談不上形成專業特色。
2.2專業認知方面的原因公共事業管理專業在社會上的認知度偏低。提及公共事業管理，民眾聯想到的是科教文衛等領域的傳統事業單位，片面地把這些事業單位當做整個公共事業，并且一些本專業的學生也存在這一看法。從概念上看，公共事業是指面向社會，以滿足社會公共需要為基本目標，直接或間接為國民經濟和社會發展提供服務或創造條件，不以營利為主要目的的社會活動。可見公共事業的范疇更大更廣，不僅包括政府組織，還包括社會團體和民辦非企業單位等。對公共事業管理認知的不同，形成了地方院校在人才培養目標、課程體系和教學模式上的分歧與爭議，這種分歧和爭議又直接影響了公共事業管理專業建設。目前爭論焦點最大的是公共管理專業畢業生的就業去向問題，歸結為以下三種觀點：一是“準公務員”論。這種論調認為，我國開設公共事業管理專業是適應轉型時期服務型政府建設需要。政府機構改革迫切需要大量高素質的應用型公共事業管理人才。因而，以培養“準公務員”為目標的公共事業管理專業應運而生。二是“泛管理人才”論。持這種觀點的學者認為，公共事業管理專業的培養目標比較寬泛，涉及到的學科較多，包括管理學、法學、經濟學等，因而公共事業管理專業在強調公共理念的基礎之上，把寬口徑，有專業特色的“泛管理人才”作為培養目標。三是“變異”與“超前”論。這樣的論斷的學者認為，公共事業管理學科在國外已經有相對長的歷史了，我國的公共管理專業是在借鑒國外“第三部門管理”的經驗的基礎上，以為中國特有的“事業單位”進行專門化管理為目標培養高素質管理人才的，因此具有“變異”和“超前”的特征［5］。
3加強地方院校公共事業管理專業建設的路徑
3.1合理定位培養目標，突出專業特色專業建設上最重要的就是確定合理、清晰的人才培養目標。籠統模糊的人才培養目標容易導致公共事業管理專業發展偏離預設的軌道，與高等院校的辦學目標南轅北轍，畢業生自然難以展現該專業特長，缺乏自身的專業核心競爭力。公共事業管理和公共事業發展需要擁有公共意識、掌握管理技能的管理者。公共事業管理專業就是為培養這種管理者服務的，或者說，設立公共事業管理專業的目的，就是為了培養更多、更好、更專業的公共事業管理人才。由于公共事業的廣泛性，地方院校制定人才培養目標時，千萬不能面面俱到，只能選擇公共事業的某一個方面作為你的人才培養方向，辦出自己的專業特色。例如地方醫科類院校，可以把衛生管理或衛生事業管理作為自己的人才培養目標和辦學特色。地方綜合類院校，要根據地方經濟與社會發展的實際情況而定，又如廣州大學地處國家中心城市、國際大都市、超大型城市，所以就把城市公共事業管理作為自己的辦學特色，將公共事業管理專業的人才培養目標定位為培養從事城市公共事業管理的專門人才，而且是應用型人才。地方院校的公共事業管理專業建設，一定要立足地方的社會經濟發展需要，結合當地公共事業對管理人才的需求，培養既掌握公共事業管理的基本理論、知識與方法，又了解當地公共事業管理實踐的應用型人才。
3.2完善課程體系，搭建實踐平臺公共事業管理專業發展的核心在于科學合理的課程體系的建立和便捷使用的實踐教學平臺的搭建。完善課程體系，一定要處理好主干課程與輔修課程、專業課程與基礎課程、理論課程與實踐課程之間的關系，使課程設置更加科學規范［6］。地方院校公共事業管理專業培養的是應用型人才，所以在完善課程體系時還要特別注意：首先必須在專業課群上依托與地方院校已有的教育資源和本土的地域優勢，以彰顯出學科是專業方向和地方特色，提高人才培養的差異性。此外，必須增強課程系統的彈性，使之能夠隨著當地經濟發展需要不斷調整，與當地公共事業管理需要結合起來。再次就是地方院校要高度重視專業學生實踐能力的培養，不能讓實習流于形式。地方院校要充分發掘當地的教育資源，依據公共事業管理專業需求，跟當地的公共事業單位合作，建構起完整的實踐教學平臺，保證專業學生的實踐性與創新性。
3.3建設師資隊伍，創新培養模式目前，地方院校公共事業管理專業師資力量的不足、師資水平的有限，已嚴重影響著該專業學生的培養［7］。現有的師資隊伍，一是從過去已經成熟的學科如行政管理、社會保障等教師力量轉行過來的；二是依托原有的專業如經濟學、管理學建立起教師隊伍，這樣的師資結構難以勝任專業建設進一步發展對其的能力要求。針對公共事業管理教師匱乏的現狀，需要制定科學合理的師資隊伍建設方案，加大師資建設力度，努力建立一支理論功底扎實、實踐能力強、教學水平高的優秀師資隊伍。就師資培養而言，可以從兩個方面入手：第一，加強師資“引進來”。既可以利用地方的人才引進政策，引進高水平的的博士、教授充實師資隊伍，也可以充分利用當地事業單位資源，從政府部門公共事業單位中聘請理論水平高、應用能力強的專業人員擔任課程教師，壯大師資實力。第二，加強內部師資“走出去”。地方院校應該通過多種渠道鼓勵教師走出校門提升知識水平，可以通過學術研討會、專業培訓、名校進修或出國訪學等提升教師自身能力，或者創造平臺，委派教師到政府部門、公共事業部門掛職鍛煉等提高教師的實踐能力。在人才培養模式上，現有的培養模式過于理論化，注重理論學習，缺乏實踐鍛煉，難以培養出高素質、應用型的公共事業管理人才。地方院校要結合該專業的學科特性和人才培養目標，創新培養模式。目前，聯合培養模式是地方院校創新培養模式的較佳選擇，有益于打破學科壁壘，培養應用型公共事業管理人才［8］。在這種新型模式之下，學校與部門之間、校際之間通過橫向合作，共享教學資源，互通師資力量，最大限度地利用院校資源，實現教育資源互補、互利。
4結束語
關鍵詞：公共事業管理 體制改革
社會的組成分為政府、社會和市場，三個部分共同組成了現代社會的整體。這三個部分分別由各自的行政機制、社會機制、市場機制的共同運轉才推動了現代社會的進步和發展。這里要強調的是國家公共事業的發展，是一個國家職能的重要體現。在整個社會管理體制當中，公共事業管理的主體是政府，公共事業是現代社會經濟發展和社會進步的主要承載者，它涉及到社會公共利益的分配，更關系到廣大人民群眾的物質及文化生活質量。社會公共事業是不斷增長的社會公共需要的產物，公共事業的目標和本質是以滿足社會公眾需要為目標，通過間接或直接的方式為公眾的社會生活提供經濟或者物質條件，并且是不以盈利為目的的公共社會活動。因此，要使公共事業管理體制取得一定意義上的改革，筆者認為應該從以下幾個方面做起。
一、公共事業管理體制中的人力資源改革
調查顯示，目前我國公共事業人力資源的管理水平居于中下水平，公共事業的業務效益令人堪憂，解決問題能力低下，主要的有以下幾個方面：
1、人才選拔機制不合理
我國大小公共事業數量驚人，比較專業的公共事業人才配備比較合理，但大部分單位的人員普遍學歷低下，對與自己職位的認識和學習管理能力不言自明，更不用說業務了。就拿一項對某城市工商管理部門的人員調查來說吧，學習工商管理專業大專文憑以上的不到真個部門人員的3%，但是許多正規工商專業的學生卻怎么也進不到工商系統工作，這樣的原因就是進入這樣的系統必須有很硬的社會背景，沒有背景，即使北大畢業的，也和這樣的國家部門無緣。因此，公共事業人才選拔的不合理甚至人才選拔的扭曲在很大程度上影響了公共事業整體的水平。
2、人才的開發培養機制不完善
公共事業人才選拔不合理是一個原因，但對與人才開發和培養也存在缺陷。一旦公共事業有新的人員進入時，單位安排的職位和實習崗位和個人的專業、要求、最終目標不協調甚至存在極大的偏差，所以人才自身的專業知識根本得不到應用的空間。例如，許多單位都有員工的外出培訓計劃，可實際上外出培養實際就是旅游，培訓的目的就放空了，預期的培養目標根本就達不到。因此，人才開發培養和機制是背離的，不能有任何效果。
3、人才激勵機制空乏其身
現在多數的公共事業都有人才激勵機制，但沒有人才淘汰機制，專業知識和道德素養低下的人進入這樣的部門，終身任用，不用淘汰。這樣一來整個部門的人員素質只能是走下坡路，更不用說業務和工作的質量了。因此，公共事業一定要在部門內部制定機理機制和淘汰機制，真正的要體現出按勞分配原則，才能增強競爭，如果沒有競爭，公共事業哪里來的進步呢？
二、公共事業體制觀眾中的人力資源管理及人員培訓的對策
以上簡單敘述了現在公共事業人才資源管理的現狀，要提高公共事業人力資源管理水平，應該以科學的管理為依據，從現有管理體制的弊端出發，創造高效的人力資源管理環境，走一條與經濟社會發展的路子，才是人力資源管理的正道。具體應該從以下著手：
1、改革人才選拔機制，競爭上崗、優勝劣汰
人才選拔要給于單位人事負責更多的自，根據單位自身建設特點選拔人才，基層人員選拔，要根據專業特點選取，這樣才能建立完善的選拔標準。個人能力和自身的業務素質通過考試，競爭上崗，采用優勝劣汰法則，實行聘任制。同時要定期的對人員進行年度考核，考核要聽取群眾意見。公共事業干部選拔一定要體現公平機制，實行編制管理。對與高素質和專業擅長的人才，編制管理能穩定人才，創造更高的價值，對單位的發展能起到關鍵作用。但很多公共事業的管理卻沒有這樣的機制，不重視重點人才的利用，這是個弊端，單位真正有困難時候，機制不健全，會在很大程度上流失關鍵人才。
2、合理化的薪酬分配制度是關鍵
公共事業的薪酬計算仍然是按職稱、職務高低、學歷、工齡長短來計算工資的，一個人的職稱、職務、工齡能在一定程度上反映個人的工程潛能，可實際的勞動成果往往是和這些不協調甚至是相反的。因此薪酬的分配很大程度上是不公平的，所以薪酬的分配制度因該重新考慮哪些有才能，能真正為單位做事的人才，對那些學歷低資歷淺的人員，應該在工作積極性上調動他們的工作熱情，在工作效率上制定適合他們的薪酬標準。
3、公共事業建立激勵制度
公共事業的激勵機制在很大程度上是空置的，所以人員的工作積極性根本調動不起來，工作效率低下也就很正常了。所以公共事業實行工作激勵政策是很有必要的，實行激勵政策能夠積極引導員工的工作方向，對自身的提高也有很大的幫助，同事對單位的業務也能有效的提高，激勵制度要把精神激勵和物質激勵相結合，才能提到更明顯的效果。公共事業要吧激勵制度和自身單位文化結合提來，尋求一套完整的激勵機制，綜合運用激勵手段，充分考慮單位人員間的各種差異，根據差異來實現激勵制度。行政公共事業要把激勵機制中的激勵方法和手段相結合，靈活的運用，才能達到良好的效果。
4、公共事業人力資源管理的培訓
公共事業對人員的培養主要有新近員工培訓、管理人員培訓以及技術人員培訓。人力資源部門對人員的培訓和培養，應該隨著社會的轉型和公共事業內部的管理模式一樣，不斷的提煉新的想法，調整舊觀念，保證新員工的思想和單位的方向一致，在單位內部的培訓中貫穿公共事業的文化性，是工作人員能從思想上統一起來，能起到有利于單位發展、團結的大好局面。
總結，公共事業體制中的人力資源管理和企業相比是有著性質上的區別的，公共事業代表國家行使權力，是國家的形象象征。所以行政公共事業的人力資源管理能在很大程度上影響到國家的經濟建設和社會發展。下面就具體分析我國公共事業認字資源管理的現狀及對策。以上只是對公共事業管理體制現狀作簡單探討并給予簡單對策，不足之處見諒，愿這些對策能解決一點實際管理中存在的問題。以改變我過公共事業管理的現狀，更好的為人民服務。
參考文獻：
關鍵詞:知識管理;繼續教育;企業培訓;智能培訓模式
中圖分類號:F270.7文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)04-0164-02
一、引言
在傳統工業社會的企業中,人們普遍認為員工的勞動生產率、勞動技能是企業價值創造的重要來源,因此,企業員工勞動技能、熟練程度以及勞動生產率就成為企業最主要的資源,進而也會要求企業的一切管理活動都要圍繞著企業的這個核心資源展開;20世紀70年代以后,西方發達國家率先進入到了后工業社會與信息社會,新科技革命及互聯網技術的發展所造成的知識爆炸使企業信息半徑急劇擴張,進而人們認為信息和知識成為企業價值創造的最重要資源;本世紀知識經濟時代的到來,人們對于知識創造價值又有了新的認識,企業價值創造不僅僅是來源于知識量的增加,更重要的在于企業必須通過知識和信息的整合、交叉學科碰撞,使知識轉化成智力和智能即完成知識創新,這樣知識才能形成價值創造的首要資源。因此,知識經濟下的知識管理要求企業通過知識創新以形成他人無法復制的企業核心競爭能力。為了打造這一核心競爭力,知識管理提出了組織學習理論,即通過組織學習以使信息與知識整合成企業智能。
社會的發展和技術的進步使企業管理圍繞的核心資源發生了變化即勞動技能―信息知識―知識智能,這勢必要求企業管理的重要組成部分――企業培訓也做相應的改變,以適應現代企業知識管理的客觀需要。
二、知識管理下新型培訓模式的功能創新
工業革命以來,企業依據泰勒的科學管理理論,將管理也運用到了人力資源的有效利用上:依照大機器生產的科學和技術(工藝和工序),制定了標準操作法,簡化了工人的操作步驟,提高員工勞動技能與熟練程度,進而極大地提高了勞動生產率。此時企業將員工培訓作為企業管理的重要內容,并將培訓目標直接指向員工個人技能、勞動熟練程度的提高,最終提高勞動生產率。
企業跨入信息化管理時代以后,ERP、MRP等一系列信息管理系統的使用,使得企業在信息資源的搜集整合方面有了突破性的進展,這一時期,由于對信息和知識的高度重視,企業對于員工的培訓不單單針對員工技能的提高,更注重員工新知識的灌輸和知識半徑的擴展。由于企業對系統性知識的需求,一大批咨詢培訓公司應運而生,其提供的統一標準化的外聘講師培訓成為企業培訓體系的重要組成部分。
在知識經濟時代,企業的核心業務和持續競爭力將更多地依靠知識創新來維持,因此,新型的培訓模式首先要更多地關注于建立學習型組織,為員工提供一個“無障礙”的知識獲取、知識共享、知識整合平臺,進而提供知識信息碰撞機會,實現了企業的知識創新。其次,通過對隱性知識的管理,促進隱性知識的共享和轉化,提高企業智能。第三,隨著各種知識管理工具的運用,現代企業已經具備開展以高科技媒介為輔助工具的新型培訓方式的條件,因此,現代企業培訓要突破傳統培訓模式中相對單一的培訓方式,實現企業培訓在地點、時間、內容和考核方面的多樣化和柔性化,針對知識特性展開,提高企業培訓效能。第四,面對著知識信息的幾何增長速度,單純的知識灌輸型培訓已經無法滿足知識的更新速度,因此,企業培訓職能應由提供知識產品轉移到提供學習服務上來。
三、知識管理與企業培訓的整合模式
在當前的企業實踐中,知識管理和企業培訓基本上處于脫節狀態。企業知識管理的引入,并沒有帶來培訓方面的響應轉變,下面本文主要從組織結構與制度、戰略和觀念四個方面對知識管理和企業培訓的總體整合進行系統的分析。
現代企業將更多地圍繞自己的核心業務來組織和運作,因此,傳統的按產品或市場劃分的直線制、職能制組織模式已經不能適應企業發展的需求,而應當建立網絡化、扁平化、柔性化的“全息網絡制”組織結構,以加強企業員工之間以及員工與決策部門的及時溝通,提高組織對環境的應變能力和創新能力。在觀念方面,為了更好地促進企業內部知識的傳遞和共享,構建學習型組織,就要建立起“知識導向型”的企業文化,營造一個和諧的組織學習氛圍,使得員工能夠變被動學習為主動學習,開拓思維。在制度方面,企業要創建學習與知識激勵機制,在扁平化的組織結構前提之下,傳統企業所建立的職位晉升機制已經沒有生存的組織環境,因此,新型的激勵機制應該著重針對員工的工作量和工作能力從薪酬和自我實現方面來設計。在企業戰略方面,企業的培訓必須要與企業的發展戰略相適應,企業培訓部門的任務應該在于幫助企業預測執行企業戰略所需要的技能,并確定合適的時間和方法幫助企業構建所需要的技能,做到公司的人才培養和崗位配置都要從戰略的高度去考慮。
四、企業智能培訓模式實施與運行
企業智能培訓要充分運用知識管理系統所獲取、儲存、生產以及共享的知識來擴充企業培訓資源庫,同時運用系統所具有的知識獲取路徑功能,來更好地整合企業內外部知識,只有在充分挖掘企業內部隱性和顯性知識的同時,利用現有的信息網絡技術搜尋外部的有價值的信息,針對企業發展需求,對一系列知識進行整合創新,才能達到企業整體智能的提高。
1.將非正式學習融入到企業培訓體系中
面對海量增長的信息,正規的企業培訓難以滿足知識的幾何增長速度,而非正式學習的產生滿足了學習者對于新知識的渴求。非正式學習是指學習者利用一切合適的條件進行的具有明確目的指向,自我發起、自我調控、自我負責的學習活動。員工的非正式學習植根于企業日常工作、企業項目運作、企業研發等情境之中,通過群體之間的相互合作與互動來達到工作與學習的雙贏。
研究表明,當人們認識到可以立刻應用所學知識的時候學習效果是最好的,掌握的知識也最有效。首先,非正式學習作為一種情景嵌入式學習,能夠更有效地促進組織隱性知識的共享和轉化;其次,員工學習自主性更強,不受時間和地點的限制,員工可以根據自身的需要來安排學習。因此,企業應當創設良好的非正式學習氛圍,完善企業網絡平臺,重視提高員工學習能力,同時淡化企業正式培訓與非正式學習之間的界限,實現兩者的有機整合,充分調動員工的學習熱情,實現企業培訓效能的大幅提高。
2.利用新技術進行傳統培訓方式的升級
與傳統企業的培訓相比,知識經濟下,企業面臨的知識來源范圍無限擴大,員工知識層次和學習能力明顯提高,知識更新日益加快,傳統單調的培訓方式已經無法滿足員工個性化的學習需求。
隨著網絡的迅速普及,通過網絡媒介進行培訓的方式受到越來越多企業的認同。搜索引擎、blog、podcasting、web2.0的應用都將被應用到企業培訓,這些新技術的應用,一方面,滿足了員工對于企業外部知識的搜索,便于企業內外部知識的整合,及時對企業知識進行更新;另一方面,滿足了企業內部員工之間的溝通與合作,利于員工之間,員工與組織之間知識的轉化和共享。因此,隨之而興起的實踐社區、試聽培訓、E-learning、虛擬現實、虛擬教室技術等培訓方式相比于傳統培訓更好地滿足培訓需求的個性化和培訓內容的多樣化需求,完成了培訓部門由提供知識產品向提供學習服務的職能轉變。
3.提升培訓單位的戰略地位,創辦“企業大學”
目前,很多公司都建立了專門的知識管理中心,而大部分企業的培訓中心還沒有獨立出來,而是下屬于人力資源部。對于知識型企業來說,培訓中心的設立和知識管理中心的設立同等重要。企業需要提升培訓中心的戰略地位,做到培訓中心與企業戰略決策層、業務執行層之間的直接溝通,從而使培訓方案的制定,能夠與企業戰略保持一致,同時及時補充業務執行中出現的技能或知識短缺。
企業大學是目前很多卓越企業培訓員工的一種新型模式,這種模式集員工學習、知識交流和教育培訓于一體,根據企業的需要培養適應市場需要的知識型人才。其出發點主要是強化企業的核心發展戰略和核心業務能力,推廣企業的經營思想、文化、價值觀念,研究企業的內外部經營環境,通過所設計的多樣化培訓方式使員工學習并掌握溝通和合作、思維創新和解決問題等能力,保證了企業的教育培訓過程是一個高效、高質量的員工學習過程,與企業發展、個人職業發展和學習過程相一致。
參考文獻:
1.1鄉鎮政府公共事業管理績效評價的指標體系——以上蔡縣塔橋鄉為例
上蔡縣塔橋鄉2008年度鄉鎮責任目標(經濟發展目標)主要有以下幾方面的內容:(1)生產總值:生產總值增長14%,達到45546萬元;全社會固定資產投資增長30%,達到2688萬元;全部工業總產值增長26%,達到32572萬元,其中工業增加值增長30%。(2)非公有制經濟:非公有制經濟占生產總值的比例達到56%;非公有制經濟營業收入增長23%;非公有制經濟增加值增長26%;非公有制稅收增長25%;完成中小企業發展基金上繳任務。(3)農業經濟:①林業生產:新建完善農田林網面積25036畝;村鎮綠化面積1011畝;林業育苗200畝;集體林改達到80%。②農業生產:糧食面積15.01萬畝,單產439公斤,總產6589.39萬公斤;油料面積0.55萬畝,單產104.5公斤,總產57.48萬公斤;水產養殖總產量15.6萬公斤,完成縣下達的沼氣建設任務300戶。③畜牧業生產:大家畜存欄0.45萬頭,出欄0.25萬頭;生豬存欄3.2萬頭,出欄5.8萬頭;山綿羊存欄1.8萬只;出欄2.3萬只;家禽存欄19.8萬只,出欄41.4萬只;“防五”密度達到100%,全年不出現重大動物疫情。新增標準化畜禽養殖小區5個累計達到5個;新建規模養殖場4個。④農田水利基本建設:新建水田林路綜合治理精品區5000畝。(4)招商引資工作:完成固定資產投資500萬元以上的工業項目1個;足額交納招商引資保證金3萬元。(5)財政工作:完成全年財政收入任務158.8萬元,其中國稅部門組織的地方稅收6.3萬元;地稅部門組織的地方稅收65.5萬元;財政部門組織的地方稅收87萬元。(6)扶貧開發工作:積極抓好扶貧開發工作,完成縣下達的脫貧任務。(7)農民人均收入:農民人均純收入增長8%。
上蔡縣塔橋鄉2008年度鄉鎮責任目標(社會發展目標)主要有以下幾方面的內容:(1)社會治安綜合治理、穩定工作:①社會治安綜合治理工作:按上綜治20081號文件執行。②工作:不發生赴京、省、市集體上訪,不發生赴縣重訪。嚴格控制赴京、省、市個人訪,重訪率不超過12%,重信率不超過30%,上級交辦的大戶穩定率達到80%以上。上三級要結果案件,按期結案率達到85%以上。(2)計劃生育工作:人口出生率控制在12.08‰以內,符合政策生育率達到90%以上;出生統計準確率達到92%以上;事業費投入到位率100%,做到責任、措施、投入三到位。(3)民政工作:①五保對象集中供養率保持在60%以上,爭創示范敬老院;②深化殯葬改革,火化率達到100%。(4)安全生產工作:加強安全生產,減少一般傷亡事故,杜絕重大惡性事故發生。認真落實消防安全責任制和責任追究制,實施有效的預防安全措施,無重大火災事故發生。(5)教育工作:①小學、初中適齡人口入學率分別達到100%,97%以上。中學生綴學率不超過2%,小學生綴率不超過0.5%。②中小學危房比率控制在2.7%以內。③整治校園周邊環境,維護學校治安安全。(6)新型農村合作醫療:農民參合率不低于90%。(7)小城鎮建設:切實加強小城鎮公共衛生及市場環境治理力度,鄉鎮集鎮公共衛生要有專職清理人員;年內城鎮化率比上年提高1.5個百分點。(8)基本農田保護:基本農田面積穩定在5613.39公頃以上,未經批準不得占用基本農田、一般農田和其它土地。(9)艾滋病防治工作:①符合治療標準的區滋病人100%納入抗病毒治療或中醫治療范圍,100%納入抗機會性感染服務范圍。②對感染艾滋病病毒的孕媽100%采取預防母嬰傳播措施。③建立縣、鄉、村三級夫婦雙方中單方艾滋病毒感染者配偶隨訪報告制度,每半年進行一次艾滋病抗體檢測,檢測率達95%以上。(10)農村道路養護:村村通道路有專人護理,年內路肩至少培護一次。(11)農民負擔工作:上級的各項惠農政策落實到位,不出問題;認真落實減輕農民負擔政策,不違反規定出臺加重農民負擔的文件和項目,不發生因加重農民負擔引發的和惡性事件。(12)依法行政工作:深入貫徹落實《國務院全面推進依法行政實施綱要》繼續健全、完善行政執法責任制,進一步規范行政管理和行政執法行為,強化行政執法監督。
地方政府績效考評指標是地方政府績效考評內容的具體體現,是開展地方政府績效考評的基本前提。績效考評指標具有強烈的行為引導功能,它明確并強化了被考評對象的工作要點和努力方向。由于政府活動范圍廣泛、活動過程復雜、活動結果影響深遠,政府績效考評指標比企業績效考評指標要復雜得多。對于政府績效考評這個世界性難題而言,設計政府績效考評指標體系是其中首要的困難。但目前縱觀地方公共事業管理績效考評操作實務和理論,雖然取得很大進步,但存在著一定的不足,沒有構建一個全面、系統科學的指標體系,更沒有抓住政府公共事業管理的核心效能考評,對績效考評體系構建的技術研究不透徹,實際操作中拍腦袋,甚至心血來潮,體系內部各因子的相關性、層次性、結構性不清晰,相關研究較少,如表2中,子項6新型農村合作醫療和子項9艾滋病防治工作,同屬醫療衛生,分項明顯不合理。
1.2鄉鎮政府公共事業管理績效考評的價值取向
“價值取向是理性層面的行為取向”因其指向特定的價值目標,而根據目標價值的性質,價值取向可以分為目標取向和工具取向兩個層面。鄉鎮政府是我國行政體制的最小單元,也是最敏感的部分,其績效考評的價值取向從一個側面也反映了目前我國整個行政系統考評的價值傾向,而研究鄉鎮政府公共事業管理績效考評的價值取向,是完善鄉鎮政府公共事業管理績效考評的首要任務。
1.2.1經濟考評目標設置的價值取向沒有得到充分體現
一是沒有堅持全面、協調、可持續發展價值取向。就經濟發展目標而言,目標設置過于重視GDP任務量,忽視人均GDP的目標,更不用說人均GDP精細考量的目標。二是經濟指標結構分化不明顯,籠統的分為,“生產總值”、“非公有制經濟”、“農業經濟”、“招商引資”、“財政工作”、“扶貧工作”等。如前例,上蔡縣塔橋鄉2008年度鄉鎮責任目標(經濟發展目標),沒有應用國際通用標準,“第一產業”、“第二產業”、“第三產業”的劃分模式。在結構方面,更沒有提高第三產業的目標比重,這方面固然與我國目前工業化的戰略目標有關,這將導致犧牲經濟結構的合理性,與我國社會主義市場經濟改革的戰略相悖。三是沒有體現正確處理速度、質量與效益三者的關系。主要體現在沒有設置投入產出比,沒有設置行政成本的指標,沒有設置能源利用和環保方面的具體指標等。四是有些考核目標設置混亂。前例中,把招商引資工作設置為經濟發展目標的重要考核指標。眾所周知,招商引資工作不是中國政府基本職能,雖然招商引資工作可以促進地方經濟的發展,但純粹作為一個經濟發展的重要指標來考量,容易導致政府片面追求招商引資的數量,而忽視招商引資的質量,對地方經濟發展和環境帶來潛在的壓力。財政工作亦是如此,我們不能完全推定財政指標是導致地方政府亂收費的重要原因,但不可否認,某些鄉鎮政府為了完成財政工作而采取一些非制度化和非法制化的手段,這與當初目標設置的價值取向——考評政府經濟工作能力相悖。
1.2.2社會考評目標陷入價值取向的誤區
前例的社會發展目標中,沒有關于正確處理關于社會發展與人口、資源、環境之間關系的價值取向。一是沒有關于人與自然關系的目標設置;人與自然的和諧,是和諧社會建設的重要組成部分,沒有人與自然關系的考評目標設置,明顯陷入價值誤區。二是沒有明確社會發展和人的全面發展之間目標的關聯性指標;主要體現在人口指標分化為計劃生育工作和教育工作。計劃生育工作只是以人口數量控制和經費投入等簡單指標來考量;教育工作也只是以入學率、輟學率等一些簡單的數量指標來考量。地方政府目標考核分為綜合考核和單項工作考核,單項考核的指標社會相對完備,但時間作為考核部門的業績,作為地方政府的主要社會職能而沒有列入政府能力綜合考核,更不用說體現地方政府公共事業管理績效與該項目工作的函數關系。三是政治文明目標設置模糊。可以說根本沒有直接關聯性定量,甚至定性指標。從另一個角度來考量,一些指標設置僅與當時社會關注熱點有關,與整個目標體系不和諧,如工作,該工作目標考評設置的價值傾向應該是考量鄉鎮政府促進社會穩定的能力,但實際上,工作與社會穩定并沒有直接因果關系。
1.2.3民眾本位的價值取向體現的不充分
“民眾本位的本質就是堅持以人為本;把人民的利益作為一切工作的出發點和落腳點,不斷滿足人們多方面需求和實現人的全面發展。”在我國現行的政治體制中,人民民主是其突出的特點,在地方政府公共事業管理績效考核中,民眾本位的價值訴求是一項不可動搖的基本原則,是國體、政體的內在要求。前例中,民眾本位的價值取向幾乎沒有蹤跡,政府本位的思想仍然占主導地位。鄉鎮政府直接面對群眾,其民眾本位的價值取向,是整個政府系統民眾本位的縮影和代替,不把民眾本位作為鄉鎮政府公共事業績效考評的重要價值取向,顯然與我國政府績效考評的總體價值取向不一致。
1.2.4鄉鎮政府公共事業績效考評工具取向思考
關于鄉鎮政府公共事業績效考評工具取向,按照彭國甫認為“地方政府公共事業管理績效評價的功取向可分為有限政府價值取向、效益標準價值取向和系統評價價值取向。”前例中基本體現了有限政府原則,其職能明確,其運行的原則也是依法行政;在系統整體性、層次上相關性要求上,滿足了系統的要求。但是效益標準價值取向上根本沒有得到體現,其基本的效率考量也沒有體現。在鄉鎮每年一次的審計中,有效益的評價,但其更多的是審計經費使用的合法性和額度,人大對政府績效的考評中,也僅限于與預算的對比。實踐中,鄉鎮政府效能考評目前還僅限于自我考核的階段,這與我國市場經濟體制要求已經很不適應。
1.3鄉鎮政府公共事業管理績效考評的制度安排
“制度安排是我國地方政公共事業管理績效評價由技術方法層面提升到制度層面,實現地方公公共事業管理績效評價制度化的必然選擇,是地方政府公共事業管理績效評價科學化、規范化的必由之路。”制度建設可以說是我國地方政府績效基本保障,可以克服“想評就評,想怎么評就怎么評”的考評隨意性。而我國政府績效評估制度還不完善,鄉鎮政府公共事業管理績效考評制度體系不夠健全,甚至某些制度安排不科學。從多年參與鄉鎮公共事業管理績效考評實踐,結合有關理論,筆者認為主要有以下各個方面的問題:一是鄉鎮政府公共事業管理績效評估程序的制度安排不健全。不僅沒有具體制度安排性法律法規,就鄉鎮政府公共事業管理績效考評的制度安排而言,評價項目沒有科學考證,程序設置不科學,特別是制定考評方案方面,制度制約存在真空。二是鄉鎮政府公共事業績效考核的主體考評機制不完善。雖然在實際考評中,也成立了領導機構,但大多徒有其名,公民考評機制的運用具有很大的隨意性,在考評效果中體現的分量就不得而知了。三是沒有建立鄉鎮政府公共事業管理績效考評的激勵和約束機制。因此,造成了考評人員責任心不強,考評中人浮于事,弄虛作假的現象。
1.4完善我國鄉鎮政府公共事業管理績效考評的對策
1.4.1重塑鄉鎮政府公共事業管理績效考評的價值觀
“價值取向有一股無形的力量,影響和制約著地方政府績效評估,構成地方政府績效評估體系和績效評估行為的深層結構,是地方政府績效評估之魂。”這就要求我們被評或考評主體認清本質及作用。馬克思在《〈黑格爾法哲學批判〉導言》中指出:“理論一經群眾掌握,也變成物質力量。”只有考評主客體把價值取向內化為自己的思想指導和行為準則,鄉鎮政府績效評估才能有強大的生命力,才能真正發揮地方政府績效評估的功能和作用。這就要求在實踐中,深化科學發展觀,用“人民高興不高興、滿意不滿意、贊成不贊成……”指導鄉鎮政府公共事業管理績效考評的總體工作。
1.4.2建立健全鄉鎮政府公共事業管理績效考評的法律體系
政府績效考評由于主要運用公共權力而具有自己的獨特性,不同其他領域的績效考評,因而需要法律保障,而“規范化、法律化、制度化”也是當前國際評估的趨勢之一。目前,我國需要一部約束力強大的全國性法規來規范和指導我們的考評工作,在各級政府或人大機關也應相應制定各項考評規章,從而形成一套健全的法規體系,從而讓地方政府公共事業管理績效評估有章可循。
1.4.3完善鄉鎮政府公共事業管理績效考評的制度體系
著名制度經濟學家道格拉斯•諾斯(DouglassC.North)認為:“制度是一個社會的游戲規則,更是規范地說它們是好決定人們的相互關系而認為設定的一些制約。”借鑒英、美等國家政府績效考評的先進經驗,筆者認為主要做到以下幾點:一是程序制度化。只有程序制度化,才能使整個考評工作有序進行。二是信息傳輸制度化。整個鄉鎮政府公共事業管理績效考評的過程,很大程度上就是信息的收集、處理的過程。信息從原始收集到最后的若干環節中要確保其真實性、時效性、科學性,要求信息傳輸制度化。三是組織領導制度化。領導機構是實施考評的推動力量,只有組織領導制度得到確立,才能保證考評順利進行。四是激勵約束機制制度化。激勵機制、約束機制沒有制度化,不僅起不到激勵、約束的效果,而且將導致考評主客體失去動力,使考評工作難以進行下去或無序進行。五是強化結果運用制度。績效考評結果的運用是考評工作的目的和動力之源,只有結果運用制度化才能將鄉鎮政府公共事業管理績效考評工作不斷推進、創新、深化。
1.4.4優化鄉鎮政府公共事業管理績效考評的技術體系
績效評價指標體系的構建,是鄉鎮政府公共事業管理績效考評的基礎和核心,關系到整個考評工作的成敗,也影響下一周期的考評工作的改進和提高,更對鄉鎮政府公共事業管理者有著強烈的導向作用,因此優化評估技術體系有著舉足輕重的作用。一是遵從目標一致性原則。在實踐中,鄉鎮政府公共事業管理績效考評的技術體系層次目標一致、績效目標與考評主客體目標一致,從而形成一個指標鏈。二是遵從目標可測原則。鄉鎮政府公共事業管理績效考評的技術體系目標設置轉化定性目標為定量目標,量能標準把握易測性評級主體和可控性。三是遵從目標整體性原則。鄉鎮政府公共事業管理績效考評的技術體系在設計中,考評要能完全反映考核地方公共事業管理績效的數量和質量,全面展示其社會公共事業管理職能履行的客觀現狀,同時也要避免面面俱到,不分重點。
1.4.5建立一支高素質考評隊伍
有一支高素質的考評隊伍,能夠使考評工作順利進行,同時也能夠減少考評主體間的沖突和摩擦,把考評的功能最大化。因此,要建立一支高素質的考評隊伍,一是成立常設領導機構,對整個考評全程指揮和協調。二是組建一支高素質考評專家隊伍,充分發揮專業人才的作用,使考評工作更加科學。三是建立一支專業考評隊伍,讓考評成為一種職務行為,避免考評工作流于形式。此外,對各考評隊伍要定期更新,既要保證隊伍的穩定性,又要對其人員進行經常更新、培訓,以適應社會日益發展的需要。
