發布時間：2023-06-11 09:22:02
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的績效管理體系優化樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
關鍵詞：企業組織績效管理；體系；概念；問題；策略
企業在經濟全球化發展的進程中，面臨著來自各方面的挑戰，企業只有不斷提升自身的競爭力，才能夠保證在激烈的競爭中保持良好的發展勢頭。而組織績效管理作為提升企業競爭力的有效途徑，其體系的優化提升能夠在很大程度上促進企業實現自身的戰略目標。
一、績效管理相關概念
1.績效績效指的是企業在某時間段內個人或者組織的投入和產出情況，其中，投入指的是對人力、物力、資金、時間等方面的物質資源，產出指的是與工作任務相關的數量、質量、效率等等。
2.績效管理績效管理分為個人績效管理和組織績效管理兩個層次，指的是對員工及組織的行為與結果進行控制的系統。個人績效管理是指企業管理人員為提升員工工作效率而設置的工作目標，促使員工做出更好的工作。組織績效管理是管理人員為組織而設定的任務，包括要求組織在一定時間內完成相應工作的數量、質量和效率而采取的相應管理措施。總之，績效管理的過程需要企業員工與管理者雙方面的共同參與。
二、企業組織績效管理中存在的問題
1.對組織績效管理的認識不到位以奇瑞汽車河南有限公司為例，在企業中，仍然存在有很多落后的管理理念，這些落后理念的存在使得科學的前瞻性管理理念和方法很難真正落實。大部分的管理層人員沒有認識到組織績效管理體系構建的重要性，因此導致在該工作推行時管理者沒有把這項工作放在足夠重要的位置，使得績效管理工作的推行只是表面工作。
2.對績效考核與績效管理之間的區別認識不清晰績效管理工作是一個過程，具有連續性，在績效管理過程中，管理者與員工之間的交流增多，對員工的行為作出客觀評價，并因此作出對員工獎懲的決定，提高人力資源的開發和利用率，最終目的在于實現企業的戰略目標，提升企業競爭力。績效考核是企業績效管理的一個環節，在該環節中實現對員工行為的量化與評價，是階段性工作。由此可以看出績效管理與績效考核二者之間的理念與方法區別甚遠。然而在企業中，很多管理者只是對員工進行書面考核，并沒有注重在績效管理中的溝通問題。
3.績效考核體系不完善在績效考核中，沒有統一的考核標準，隨意性較強。首先，在考評指標的設計中存在問題，使考評結果產生誤導，在績效考核中過于重視定量指標，而沒有意識到定性指標的重要性，在定量指標的制定中也沒有與企業的戰略目標緊密聯系；在對員工的績效考核中，選取了很多空泛定性指標，沒有區分開員工的素質與績效考評。其次，績效考核標準不清晰，無法具體解釋每個考核指標的含義，使得考核標準的主觀性強，操作性差，無法真正評價出員工工作。由于考核標準不科學，因此無法使員工信服。
三、企業組織績效管理體系的優化策略
1.優化績效管理計劃，明確績效目標首先要對企業績效考核的指標體系進行規范，從企業財務、客戶、內部運營以及學習提升四方面進行指標的量化，找出其中的重要指標，并結合公司的實際情況成立覆蓋企業整體的績效指標體系。在指標評價系統中，設置由部門經理、總監、副經理、員工等組成的績效指標鏈。通過這種形式，企業整體員工的積極性得以提升，而且通過這種鏈式結構，管理者與員工的交流增多。其次，優化績效計劃。在績效計劃的優化過程中，要確保指標鏈與企業戰略目標緊密相連。在績效計劃的執行過程中，要爭取企業整體人員的參與，與每個人簽訂績效計劃書，使企業的績效管理目標得到落實。
2.輔導與優化績效執行第一，加強績效溝通，加強對企業內外部環境的實時調查，準確把握企業的運營狀況，及時把績效信息提供給員工，保證在績效評估過程中數據的客觀、真實。第二，對員工績效進行考核。可以根據職位不同，采取不同的考核方式，一般情況下，要求部門經理每季度參加一次考核，對員工每年進行一次考核。第三，提升優化績效的反饋與利用率。在績效考核結束后，管理部門應該加強與員工的交流，讓員工認識到自身不足以及后期工作注意事項。并根據考核結果制定對員工的培訓計劃，確保員工整體素質的提升。總之，在當前競爭激烈的國際形勢下，企業要想獲得長遠發展，必須對組織績效管理體系進行優化，制定科學有效的組織績效管理體系，切實提升企業的競爭力。
作者:葉學敏 單位:奇瑞汽車河南有限公司
參考文獻:
[1]王張銘.BE公司績效管理體系優化研究——基于平衡計分卡的應用分析[D].西北大學,2010
關鍵詞：期刊管理機制 優化 對策
中圖分類號：G25 文獻標識碼：A 文章編號：1673-9795（2013）05（b）-0255-01
期刊是一種客觀存在的信息載體，它具有傳遞信息“快、新、精”的特點。期刊管理機制是由期刊管理中的一系列制度、方法、措施、軟件、硬件以及管理人員素質等構成。在當今信息時代，優化期刊管理機制對于開發文獻情報資源有獨特的作用。
1 期刊管理機制優化的意義
1.1 期刊管理機制的優化可以促進信息業的發展
隨著我國經濟建設的發展，信息業得到迅猛的發展。信息產業是與世界信息浪潮涌現緊密相關的。以信息技術為核心的這場技術革命，把信息資源的開發利用提高到關鍵的地位。顯然，期刊資源管理是信息產業中的重要組成部分，因此，新技術革命越深入發展，對信息服務的要求就越高，這對于高校期刊管理機制優化工作十分有利。
1.2 優化期刊管理機制是高校圖書館面向社會參與競爭的突破口
隨著我國改革開放的深入發展和社會主義市場經濟的建立，高校圖書館除了為教學、科研服務外，還須走出校門參與市場競爭。高校圖書館發展到今天，館藏期刊已有了一定的規模，不僅能滿足本校師生的需要，而且還可以向社會開放。因此，高校圖書館要參與市場競爭，必須選擇優化期刊管理機制作為突破口。
1.3 優化期刊管理機制是提高期刊工作人員素質、提高圖書館地位的有力措施
多年來，高校圖書館界都認為圖書館的社會地位低，這種現象總是得不到改變。原因何存？筆者認為，這與學校的管理體制有很大的關系。圖書館期刊工作人員長年累月在閱覽室默默地工作著，進行的是封閉式服務，產生的社會效益和經濟效益得不到認可，工作人員的地位得不到相應的提高。因此，只有通過期刊管理機制的優化，把期刊資源加工成社會需要的信息產品，服務于廣大的社會，這樣才能提高期刊工作人員的業務素質，增強圖書館的總體服務能力，最終達到提高圖書館的社會地位之目的。
2 期刊管理機制優化的問題及對策
優化期刊管理機制既是一個系統性強、并且復雜的軟科學工程，涉及到期刊管理中許多環節的協調與加強，為了能優化期刊管理機制，我們對管理上暴露出的某些薄弱環節及問題進行研究，并提出相應的解決對策。
2.1 期刊管理與圖書情報一體化的問題及對策
目前，圖書館雖然擺脫了單純的“借借還還”的簡單管理方式，但由于機構設置、人員配備不合理，設備落后等原因，絕大多數圖書情報工作開展甚少，或是文獻題錄檢索等粗放式管理階段，這與圖書情報一體化的要求有著很大的差距。
從圖書情報一體化的要求可以清晰看出，要解決問題必須從以下幾個方面著手：從專業人才培養上，要培養復合型人才，除了精通圖書館管理的基本知識外，還須掌握一至兩門其它相關學科的知識；從組織上加以完善，設立相應的情報服務機構；在人員編制上加以落實，配置相當水平的專業人員；在服務手段上，要突破期刊工作治標不治本的格局，不能滿足于做一般性文獻題錄和檢索工作，還應做二、三次文獻，撰寫綜述及評述。
2.2 期刊經費短缺與情報信息量增加的問題與對策
近年來，我國圖書出版部門由于宏觀上受商品經濟的制約，期刊價格呈普遍上漲的趨勢。高校圖書館由于受學校專業設置和科研項目的制約，很難削減期刊品種，這就是一個很突出的問題，也是期刊管理機制迫切需要優化的一個環節。針對這種情況應采取以下對策：
（1）精心選購。期刊的訂購質量與期刊管理機制優化密切相關。期刊采購應根據本校的性質、任務及科研實際，立足本館現實，確定明確的收集范圍，重點滿足教學、科研的需要。
（2）建立協作互借網。高校圖書館憑自身的力量是難以充分發揮優勢的。因為在現今期刊品種繁多、數量劇增而各館購期刊經費有限的情況下，任何館都不可能也不必要訂購全部期刊。所以，只有走協作之路，才能做到優勢互補，實現資源共享。充分發揮各高校館期刊的整體優勢，以解決校內期刊讀者的供需矛盾。
2.3 方便讀者閱覽與期刊分類的問題與對策
期刊分類排架看起來是很一般的技術問題，可是其實質則是如何使廣大讀者卓有成效地充分利用期刊資源的一個重要問題――藏書建設問題。如今圖書館普遍采用分類“宜粗不宜細”的辦法，幾乎形成了一種傳統習慣。這樣做的結果是，讀者歸架方便了，管理容易了，但讀者有目的地查找某一期刊比較因難，這是一個普遍存在的問題。
解決的辦法是：首先，糾正期刊分類排架“宜粗不宜細”的觀念，把期刊管理的側重點放在如何使讀者閱覽方便上。其次，應該按照圖書館館藏期刊種類和服務對象的特點，選擇一種較為理想的排架方式。
2.4 期刊利用率低及目錄工作的問題與對策
目前，盡管高校圖書館在訂購期刊時，有意識地為教學、科研選購一部分專業性強、學術水平高的期刊，但利用率很低，不少價格昂貴的外文期刊長期無人問津。要解決期刊利用率低的問題，辦法有二：改進目錄工作，提供多途徑檢索；采用現代檢索手段。
我們不僅要建立完善的館藏期刊目錄體系，而且要編制期刊索引、文摘和綜述等。對期刊進行深層次的揭示，向讀者提供多種檢索途徑，使我們的期刊服務向高層次發展。第一，編制期刊專題索引。索引對期刊的開發比期刊目錄要深入的多，現有的《全國報刊索引》內容雖然廣泛，但只是一種橫向索引，我們要進一步編制縱向的專題篇名索引，把不同期刊中的同一專題的文獻編排在一起，使讀者省時省力，克制盲目性和試探性。第二，編制期刊論文文摘，應該圍繞本校專業、學科的核心期刊以及讀者所關注的“熱點”，編制期刊論文摘要，使讀者通過文摘迅速地縱觀某一學科或專業領域研究的現狀或趨勢，為讀者提供更大的方便。為廣大讀者提供高層次、高質量的服務。
參考文獻
關鍵詞:農業經濟管理;信息化;發展水平;有效策略
一、農業經濟管理信息化發展的重要意義
(一)新時代經濟發展的必然趨勢隨著我國科學技術水平的不斷提升，大數據時代的來臨給我國經濟各個領域都帶來了轉型升級，信息化發展已經成了我國經濟建設未來的總體趨勢。作為我國國民經濟的重要組成部分之一，農業經濟管理開展信息化發展符合新時代經濟發展的必然趨勢，是農業經濟實現更好更快發展的必然途徑。
(二)提升我國農業產品的市場競爭力全球經濟的發展在不斷創新，傳統的農業經濟管理模式已經不能夠滿足當下全球經濟一體化發展的市場需求，我國農業經濟管理實現信息化發展能夠與時俱進，與世界市場接軌，充分地吸收國外農業先機的科學技術，加速我國農業經濟管理的信息化發展能夠有效提升我國農業勞動力的使用質量，大幅提升我國農業產品的國際市場競爭力。
二、當前我國農業經濟管理信息化發展存在的問題
(一)農業信息資源缺乏有效整合作為農業經濟管理的重要組成內容，農業信息資源管理往往決定了農業經濟管理的效率。在當前我國農業經濟管理的信息化發展過程中，農業信息資源缺乏有效的利用，沒有進行高效的整合，難以充分發揮農業信息資源的根本作用，多數農業信息化系統都忽略了對農業信息化資源的整理，使得農業信息共享滯后，制約了農業經濟管理的發展，也降低了其信息化管理水平。
(二)政府在政策和資金投入力度不足農業信息資源缺乏有效整合是制約我國農業經濟管理信息化發展水平的內部因素，而政府在政策和資金方面的投入力度不足則是制約我國農業經濟管理信息化發展水平的外部因素。首先，農業經濟管理的信息化發展需要配套的基礎設施建設和項目扶持，需要政府在政策上給予傾向性支持，而當前我國在政策方面并沒有給予過高的關注;其次，信息化技術的應用需要投入大量的設備成本和人工成本，特別是偏遠地區的農業信息化發展，而當前我國政府的資金投入并不能夠滿足我國農業經濟管理信息化的高質量發展需求。
三、提升我國農業經濟管理信息化發展水平的有效策略
(一)加速農業信息化資源整合效率加速農業信息化資源整合效率是實現農業信息共享，提升農業經濟管理信息化發展水平的有效策略。首先，構建完善的農業經濟管理信息化服務體系，實現農業信息的收集、更新和共享，確保農業信息的真實性、科學性和全面性;其次，確保農業經濟管理的區域發展差異性，通過信息化服務來確保農業信息獲取的及時性和有效性，是廣大群眾能夠全面了解我國農業經濟發展的真實信息。
(二)強化政府扶持力度首先，政府需制定相應的扶持政策支持農業經濟管理的信息化建設，重視農業信息化的基礎設施建設，提升農業信息化基礎服務功能的完善程度;其次，加強農業經濟管理信息化發展的資金投入力度，在硬件和軟件方面給予農業經濟管理的信息化建設提供強有力的資金支持。
(三)加強農業經濟管理的信息化人才建設加強農業經濟管理的信息化人才建設是提升信息化發展水平的有效途徑。首先，加強信息化人才的引進工作，建立科學、完善的人才引進機制，擴大專業人才隊伍，提升農業經濟管理信息化建設人員的整體素質;其次，強化信息化專項人才的培養力度，構建完善的信息化人才培養體系，注重選拔信息化人才，全面提升管理團隊的信息化水平，打造農業經濟管理信息化優秀團隊。
論文關鍵詞：校本目標管理；學校行政工作；SWOT分析法
目標管理是一種鼓勵組織成員積極參加工作目標的管理方法或管理制度。20世紀80年代起我國一些學校管理者開始將該理論應用于其管理實踐中，從此，目標管理思想逐步成為當今普遍流行的學校管理方式。
校本目標管理是指學校的管理工作根據學校本身的特點和需要，對學校的各項工作進行、自主管理，以最大限度地發揮學校所有成員的潛能，運用各種資源解決學校面對的問題，進行有效的教學活動，達到一定的教育目標。相對于傳統的學校管理方式，目標管理理論和方法有著顯著的優越性，然而由于學校教育領域的特殊性使得該理論在學校行政管理工作實踐中捉襟見肘，產生了一些問題。
一、校本目標管理在學校行政工作中存在的問題
目標管理理論首先要求建立準確而健全的目標體系（包括總體目標和個體目標），確定準確的量化指標并在實施過程中定期進行考核，然而這些要求應用到學校的行政工作中卻出現了許多問題。
1.學校辦學目標確立缺乏自主性
近代以來，教育已經成為國家的事業、社會的事業、公共的事業，所以就需要在一定范圍內規定統一的公共教育的教育目的，以統一管理全國或一個地區的教育，制訂公共教育目的是一種政治行為。這使得所規定的公共教育目的有普遍適用性而缺乏針對性。在實踐領域，學校在辦學目標方面要聽命于教育行政部門，教育行政部門所下達的許多指標，無形中束縛校長的決策。然而目標管理本身強調學校綜合自身的條件選擇適合的社會定位和發展道路，這種理論上與體制上的矛盾不僅導致學校辦學目標的準確性和合理性難以得到保證，更會使校長及學校的決策層為了政績而片面應合，忽視學校、教師的可持續發展。
2.考核指標難以量化
由于學校任務的抽象性、多重性，衡量教師工作和學校育人工作質量的標準很模糊，故許多績效考核的指標不好確定而難以量化。
當然，學校工作的考核指標是可以準確確定和量化的，但又常常因為過分強調這些硬性指標使得教育管理工作缺乏人性。現在許多學校用出勤率作為考核教職員工的指標，這樣的確保證了教師的出勤率，可是在類似生病等特殊情況下，這種考核制度就難免不盡人情。長此以往會引發教職工的消極情緒，最終影響學校的發展。
3.考核結果對層級關系的負作用
考核是上級對下級進行的，所以各層級關系之間信息的有效傳遞就會影響考核的結果。在中小學校本管理工作上下級的信息傳遞主要依靠教導處的中間作用。
一方面，通常情況下，在考核過程中學校的管理者由于主觀或客觀的原因未能對教師的信息進行全面的掌握和分析，使考核結果的可信度降低，在教師得到反饋意見時就會心生不滿情緒，從而影響了上下級之間的關系。
另一方面，絕大部分學校考核體系的決策和實施無法做到民主化的全員參與，而管理者往往又沒有與教師的及時有效的溝通，使教師對考核的目的和意義缺乏正確的認識，甚至錯誤理解，從而產生不滿情緒，進而影響考核結果的可信度。
一些管理者正是由于預見到了上述結果，在完成績效考核之后不愿意或沒有能力公開考核結果。這就使考核結果無法反饋，被考核人員不知道哪里需要改進，缺少了反饋的考核也就失去了意義。
4.對工作的關注重心發生了偏移
目標管理方法將總體目標分解到各職能部門乃至個人，實行嚴格的崗位責任制，認為組織中每個個人完成目標就會實現組織的總體目標。這導致學校管理工作目標的離散化，嚴格而細致的績效考核指標，恰恰體現了學校管理工作重心正潛移默化地發生偏移。
首先，忽視組織整體，向關注個人問題偏移。目前的學校工作中過分強調個人的效率、個人工作中存在的問題、個人工作成果對組織的損益。遇到問題先追究個人的責任而不去深入探究學校組織結構、現行制度方面的不足，對學校組織內部進行嚴格的監控，卻忽視學校體系的運作方法是否與時俱進，形成“只顧低頭走路，不抬頭看方向”的局面。
其次，忽視不可量化的指標的發展，向關注可量化指標偏移。績效考核僅對可以量化的指標有促進的作用，這使得學校的管理者過分迷戀統計數據，以為它體現了學校的一切變化。但是，在學校工作中能夠量化的工作往往不是很重要的，真正可持續而有意義的工作往往是不能準確量化甚至無法量化的。比如學校文化的建設，教師對學生的關懷程度，學生的素質教育和德育工作的質量等等。所以這種“盯著報表求發展”的做法如果擴大和深化將十分危險。
二、校本目標管理在學校行政工作中存在問題的原因分析
上述問題是由一系列的復雜原因造成的，概括起來主要由于校本行政工作中該理論的局限性和誤用，以及我國社會環境的約束。
1.目標管理理論在校本行政工作中的局限性
首先，源自美國商業企業的目標管理理論本身在我國校本管理中存在著許多的局限性和不適用性，然而我們卻在沒有進行科學的可行性分析的前提下全盤引入，這就使該理論的不足影響到校本管理的實踐，從而產生了諸多問題。
其次，目標管理強調將總體的目標分解成各個組織各部門的二級目標，然后繼續按照組織層級直至落實到個人。理論認為，若組織中的每一個子目標都能夠實現，組織的總體目標就能得以實現。這種思想與系統論是相違背的——系統論認為，系統大于各個部分相加，所以單純地將組織目標拆分形成的目標體系是不科學的。
再次，目標管理理論綜合借鑒了控制論、信息論、系統論和行為科學理論等管理理論，這就要求理論的實際操作者具備相應的理論素養，方能在實踐過程中科學有效地應用該理論。遺憾的是，我國中小學校許多管理者的理論水平比較有限，在應用中或將嚴密的目標管理流程任意肢解，認為目標管理就是績效考核，致使目標管理狹義化；或完全照搬照套，不經篩檢地把校本管理一切工作都以目標管理的方法加以解決，導致目標管理泛化。
2.我國社會環境對目標管理理論實踐的制約
在我國，制定教育方針的傳統和特色是一種教育方針由國家掌握的自上而下的模式。然而，政府作出的規定要對各級各類的學校具有普遍的指導意義，其本身就不能不帶有抽象性，由此產生了許多問題，在實際教育生活中反而使教育目標處于缺失狀態。
另外，中國文化中既有對形式主義推崇的一面，又有務實的一面，在中國社會的許多領域里，這兩面性都是并行存在的。但在教育領域里，形式主義的泛濫比其他領域都更嚴重。這就增加了校本目標管理的難度，如處理不當就會引發教育工作中的形式主義。
三、對中小學校行政工作中目標管理的優化建議
1.進行中小學校本目標管理優化的前提
由于中小學校本目標管理的特殊性，其優化需要三方面的前提條件。
首先，授權分工合理化。目前我國在教育事業活動中和學校管理活動中總體來看是過于集權化，這給校本目標管理活動帶來許多不便。教育行政部門應該將一部分權利下放，擴大校本管理的自由度，使學校能夠依自身的情況和社會定位來制定相應的辦學目標，政府只進行粗放式的調控。同理，在學校管理活動中，決策層應當將本應屬于各職能部門的權利回歸，做到職、權、責對等，使其有足夠的空間進行組織內部規劃與管理。
其次，建立通暢的信息渠道。校本目標管理中出現的許多問題都是由于信息不暢通造成的。學校的管理者應建立一個多維交叉的信息網絡，使各層級各部門橫向縱向的信息都能快速而準確地傳達。只有信息渠道的暢通，才能保證監督反饋的直接和深入，才能使管理者能夠根據組織內外全面的信息，對各種問題及時作出決策。
再次，強化學校管理者的能力培訓，提升其理論素養。教育管理活動的主體（管理者）必須具備相應的能力，這種能力有兩層含義，即權利（包括職位賦予的權利和人格魅力在組織中的影響）、領導能力和管理能力。[5]在校本目標管理中，管理者的決策組織協調能力對管理工作能否順利有效的進行起著至關重要的作用。同時，沒有目標就沒有管理可言，管理就是向著預定目標步步逼近的過程，而管理的關鍵在于決策。[6]由于校本目標管理不僅是作出正確的組織決策，還包含確定辦學指導思想、設立目標和評價體系、分權分工等工作。這就要求學校的管理者具備精湛的管理能力和精深的專業知識。因此，若要使校本目標管理得到優化就要加強對學校管理者的能力培訓，全方位提升管理者的素質。
2.建立科學的目標體系，優化評價方法
在保證了學校自主管理水平、民主參與程度和管理活動主、客體思想理論水平的前提下，對校本目標管理進行優化就能得到切實的落實。我們知道目標管理理論的核心也是最困難的是目標體系的建立，正如前文所述，當前我國中小學校本目標管理中的許多問題其癥結都在目標體系建立得不夠科學。要建立一個科學的學校發展目標體系應做好以下幾方面的工作。
（1）利用SWOT分析法全面分析學校的情況。SWOT分析法是目前國外較為流行的一種分析方法。S（Strengths）是實力，即找出學校的優勢強項；W（Weakness）是缺陷，即分析學校管理制度、組織結構、工作效益等方面的不足；O（Opportunities）是機遇，即學校管理者要預見到未來發展中的機遇，高瞻遠矚；T（Threats）是威脅，即組織要有危機感，管理者要能發現某一目標可能面臨的威脅，未雨綢繆。這種分析法可以幫助學校管理者認識當前和未來一段時間學校所處的狀態，在此基礎上制定學校的發展目標。
（2）統籌兼顧，形成體系。首先，各種利益統籌規劃。校本管理中存在著許多利益關系，如學校的長遠利益和現時利益，學校利益和合作投資方的利益，學校組織的利益和教職員工的個人利益，經濟效益和社會效益等。這些利益之間的關系一旦處理不當就可能引發矛盾，因此所建立的目標體系要在統籌各種利益的基礎上，將其與層級目標統一起來。
關鍵詞：地勘事業單位 績效管理 體系構建 必要性 措施
績效管理主要是指按照工作目標和一定的績效標準，運用科學的管理手段員工工作職責的履行程度和發展情況進行管理，并且將管理的結果實現反饋的過程。完善的績效管理體系能夠更好的推動企業的發展，因此說一定要對這一問題進行重點把握。下面本文就從以下幾個方面對這一問題進行分析論述。
一、地勘事業單位績效管理體系構建的重要性分析
當前，隨著我國經濟體制改革的不斷深化，事業單位企業化改革也在加速進行，地勘單位作為事業單位，也朝著市場經濟的方向邁進，在這個過程中其面臨著巨大的挑戰。為了更好的實現自身的發展，地勘事業單位需要以市場為導向，并且要積極的構建起和市場發展步伐相吻合的制度體系，并不斷的完善單位內部績效管理體系，以便更好的推動自身的發展。下面本文就對績效管理體系構建的重要性進行分析。
（一）科學完善的績效管理體系有利于單位實現戰略性的發展
地勘單位的發展需要以市場為導向，要抓住市場動態，及時改變自身的戰略發展目標，制定與之相符合的戰略規劃方案，在這個過程中，完善的績效管理體系則能夠很好的實現這一目標，借助其敏銳的市場氣息和靈活的體系規范，實現地勘事業單位的良性發展。
（二）績效管理體系的構建能夠在一定程度上提升單位內部人力資源的水平
眾所周知，地質勘查工作涉及到的領域較廣，這就需要工作人員具有專業的技術水平。當前的地勘單位人力資源主體是專業技術較強的綜合性人員，是知識密集型的團體，但是由于地質勘查工作的特殊性要求，人力資源從事的工作是技術性的腦力勞動，工作較復雜，在這種復雜的情況下，對其勞動成果進行公正合理的量化考核，能夠更好的激發并調動他們的積極性，使其更好的去充實自己，提升水平。
（三）績效管理體系的構建對于推動績效工資的改革起到了關鍵性的作用
地勘事業單位的績效工資改革從2006年實施到現在已經近八年的時間，在這段時間內，改革取得了一定的成績，但是很多情況下改革只是流于形式，單純漲工資的現象較為明顯，而對于這一改革功能的發揮則并沒有達到預期的效果，這和單位內部制度的建設有著一定的關聯。在這種情況下，只有建立起和實際相適應的績效評估管理體系，才能夠解決事業單位內部面臨的問題，由此可見，績效管理體系的構建能夠為績效工資的改革掃平道路，更好的發揮這一改革的優勢，進而推動地勘事業單位的更好發展。
二、地勘事業單位績效管理體系構建過程中存在的問題分析
從目前的情況來看，地勘事業單位的組織結構上依然表現為金字塔型的結構模式，以權力為中心，以專業化分工為基礎，建立起等級嚴格的組織結構，這種結構模式的強化，不利于事業單位的發展，使得績效管理體系構建的過程中也存在著一定的問題。
（一）觀念的落后影響了體系構建工作的順利進行
地勘事業單位在以往發展的過程中受到計劃經濟的影響，發展理念較為保守，缺乏一定的創新意識，在這種觀念的影響下，使得領導者對績效管理體系的構建缺乏熱情，在實際工作中表現為對該體系建設過程的片面性認識，對于績效管理的目的不是為了提高員工的績效，提升其工作的積極性，而是單純的將管理的中心放在了追求經濟指標增長上，這樣嚴重的影響了該體系的構建。
（二）績效管理體系的內容較為籠統，不能夠充分體現管理的目的
從當前的情況來看，地勘事業單位在績效管理體系建設的過程中，只針對中層及以上的干部展開，對其品德、才能、業績進行考核，而對于普通的職工則缺乏績效管理。從另一個角度分析，地勘事業單位在績效管理的整個過程中片面的強調成績這一因素，兵對這一因素進行重點考核，考核結果和績效工資緊密掛鉤，而對于其他內容的管理和考核只是停留在表面上。管理內容上缺乏平衡性和協調性，是當前地勘事業單位績效管理體系構建過程中需要重點解決的問題。
（三）績效管理工作完成之后缺乏后期的總結和反饋
績效管理體系構建的目的一是要更好的完善地勘事業單位內部的績效管理工作，另一方面是為了將管理的數據進行分析，做好評估，為今后單位的發展提供依據。但是實際的工作卻忽視了反饋工作，不能夠在管理的基礎上對績效問題進行深入的討論和分析，也不能夠提出進一步優化的措施，加之反饋渠道不通暢，也影響了地勘事業單位績效管理體系建設工作的順利進行。
三、地勘事業單位績效管理體系構建措施分析
上文中對地勘事業單位績效管理體系構建的重要性以及存在的主要問題進行分析，為了能夠更好的推動這一體系的建設，促進地勘事業單位的更好發展，需要采取有效的措施進一步推動績效管理體系的構建工作。下面本文就對這一問題進行具體的分析。
（一）做好充分的準備工作
在績效管理體系構建之前需要做好充分的準備工作，即需要了解清楚單位的內部問題和外部環境，并且需要對單位內的崗位進行分析和測評，為績效管理體系的構建打下堅實的基礎。第一，從內部問題的角度來分析，隨著《事業單位崗位績效工資制度》的實施，關系到事業單位內部職工的切身利益，同時也涉及到了績效管理的問題，很多績效考評和管理很難實現物質化和數量化，一般的考核和管理都停留在定性上，由此造成了績效管理工作的基礎較為薄弱。這是當前地勘事業單位內部存在的問題。第二，從外部發展環境的角度進行分析，地勘事業單位有其特殊性，它是從事礦產資源勘查和開發的單位，同樣也肩負著對地質環境的保護工作，長期從事野外作業，環境艱苦，這就更需要建立起績效管理體系，更好的調動員工的積極性。第三，從單位內部崗位分析和測評的角度來講，在績效管理體系構建之前，需要明確好單位內部各崗位的工作目標和職責權限，并且明確每個崗位責任的重要程度，以便在績效管理體系建設的過程中更好的實現公平，更好的發揮激勵作用。以上三點是在體系構建之前需要做好的準備工作，這些工作做好才能夠為接下來的體系建設奠定基礎。
（二）根據地勘事業單位發展情況完善績效管理體系
績效管理體系的建設不僅要著眼于社會經濟的發展格局，還需要緊密結合單位的實際發展情況，這樣才能夠更好的發揮作用。地勘事業單位績效管理體系既包含了職工績效評估體系，同時也包含了組織績效評估體系，在實際構建的過程中，需要充分的發揮這兩個體系的積極作用。為此，相關人員需要認真把握各種細節。
第一，要設計好績效管理評估指標，在設計的過程中要結合地勘事業單位發展情況，并且要重點突出關鍵績效指標的設計。相關人員需要將設計的關鍵績效指標進行分類匯總，并對他們進行分析研究，選擇最為恰當的關鍵績效指標來作為績效管理體系中的衡量標準，為其他數據提供準則。
第二，需要強化績效管理工作。績效管理體系的構建需要從管理工作本身入手，通常來講，績效管理工作能夠為單位分解管理目標，改進績效中的問題，并能夠為薪酬的決策提供指導意見，由此可見，績效管理工作十分關鍵。在實際管理的過程中需要制定好績效管理的計劃，協調好地勘事業單位中每個職工的績效目標，并使其和單位的發展規劃目標相一致。同時，在這個過程中要明確報職工的崗位責任，并根據具體的責任確定要與之相吻合的績效目標，進一步優化績效管理。同時，在這個過程中還需要進行績效管理數據的收集工作，并分析收集的數據，為接下來的工作提供數據支撐。績效管理工作的順利進行同樣少不了績效評價工作，相關人員需要根據績效計劃階段建立的標準和目標進行評價，對于評價的數據要及時的反饋，避免因為反饋不及時或缺少反饋影響到數據的分析，進而影響到地勘事業單位績效管理體系的構建。
（三）進一步完善地勘事業單位績效評估工作
績效評估工作的完善能夠為績效管理體系的構建奠定堅實的基礎，在完善績效評估工作的過程中，需要注意以下幾點。其一要解決好人才問題。績效管理是地勘事業單位人力資源管理中一個有機組成部分，績效管理體系的建立需要進行績效指標的設計，這就需要具有專業水平的人才完成，因此說要想構建起完善的績效管理體系，人才的儲備不能少。其二需要對相關的配套設置進行優化改革。績效評估體系的運行需要突出管理者和人力資源之間的互動性，這就需要對當前的靜態管理模式進行改革，如對地勘事業單位績效評估體系進行立項研究，并由專門研究機構介入考核，這樣能夠更好的實現評估體系的建設，進而推動地勘事業單位績效管理體系的構建。
（四）需要借助法律手段確保績效管理工作能夠在法律的強制力保護下發揮作用
從當前的情況來看，已經有相關的法律確保了績效管理工作的順利進行，但是這些法律只是從表面上進行規范，并沒有深入到實際中去解決績效管理中的問題，這樣給體系的構建帶來了一定的難度，基于這種情況，在今后的工作中，需要相關部門制定完善的法律法規，能夠從細節處規范績效管理工作，并且能夠和地勘單位的發展情況相吻合，形成完善的法律體系，為績效管理體系的構件提供法律保證。
（五）明確全面科學的績效管理內容，并分層次設計管理規劃
全面科學的績效管理內容能夠有效的提升績效管理的科學性和精確性，因此，要進一步構建起地勘事業單位績效管理體系，就需要從管理內容上下功夫。在確定績效管理內容的過程中，需要根據地勘事業單位內部的人員分布情況和具體工作性質等因素，制定好全面系統的管理內容，同時，還需要結合地勘事業單位職工崗位責任書等相關的資料，突出績效管理的核心內容，使得管理工作能夠做到重點突出，詳略得當。在確定績效管理內容的過程中，還需要分層設計管理規劃，使得管理的方案更為清晰。在這個過程中，要充分的運用KPI法，將關鍵績效指標找出來，這一點上文中已經分析過，之后在根據關鍵績效指標設計具體的績效管理規劃。方案中需要體現出不同級別和層次的績效管理對象，并且要有相對應的管理體系，同時在對不同的對象進行績效管理的過程中，管理指標需要具有不同的權重，在這個過程中，可以采用定性分析和定量分析相結合的方式，最大限度的強化績效管理指標的可比性，并在此基礎上設置好績效管理等級，更好的體現出不同員工之間的水平差異，避免因為主管因素而影響到績效管理的實際效果。
（六）采取科學手段構建地勘事業單位績效管理體系
隨著技術的進步，在績效管理的過程中新技術手段也得到了廣泛的應用，信息化管理逐步成為發展趨勢，在這種背景下，地勘事業單位在績效管理體系的構建過程中也需要講求技術手段，并且綜合的應用績效管理的方法，更好的為管理體系的構建提供便利條件。具體說來，在績效管理體系構建的過程中，要充分的應用計算機技術，建立起績效管理體系的技術平臺，并建立管理信息數據庫，更好的利用這些數據。同時，隨著計算機技術在地勘事業單位中的應用，其內部建立起了自己的信息管理中心，這樣就能夠更好的處理績效管理工作中的數據，建立起個人和組織的績效評估方案，使績效管理體系的構建有更強大的后盾支撐，同時提升了績效管理體系建設的效率。
四、結束語
地勘事業單位在發展的過程中受到計劃經濟的影響，員工的積極性不強，這一消極因素影響到了單位的可持續發展。隨著市場經濟的發展，地勘事業單位內部也進行了一系列改革，其中頗有代表性的就是崗位績效工資的改革，這一改革也推動了地勘事業單位績效管理體系的建設。本文結合自身工作經驗，從地勘事業單位績效管理體系構建的重要性、地勘事業單位績效管理體系構建過程中存在的問題以及地勘事業單位績效管理體系構建措施三個方面對績效管理體系的構建問題進行分析，希望能夠對其今后的發展有所幫助，通過績效管理體系的建設更好的調動員工工作的積極性和主動性，推動地勘事業單位朝著更好的方向發展。
參考文獻：
[1]王濤.淺談推進地勘單位人力資源績效考核[J].價值工程，2014
[2]吳振剛.引入績效考核，推進地勘事業單位人力資源管理制度改革[J].中國學術研究，2009
[3]張琳.如何構建地勘單位經營業績考核體系探討[J].中國煤田地質，2006
[4]李瓊.淺談事業單位人力資源管理中的績效考核[J].東方企業文化，2014
[5]鄒長安.國有地勘事業單位推進企業化管理工作探析[J].云南冶金，2011
[6]李滿堂.地勘單位績效考核管理研究[D].天津大學，2009年
【關鍵詞】科研單位 研發人員 績效管理
在以研發為主體的科研單位中，研發人員管理是單位績效管理中不可或缺的的重要組成部分，優化研發人員績效管理體系并應用于實踐，成為科研單位近年促進科研績效提升的重要方法之一。本文針對事業部初期人才匱乏、管理基礎較弱、激勵機制不足等現象，經過全面調研和診斷，在研發人員績效管理中依然存在績效管理與事業部戰略脫鉤；考核指標和標準模糊不清；缺乏明確有效的考核程序與方法；考核內容設計不全；以及不同層面員工還對績效考核存在抵觸情緒等問題進行分析和研究，優化事業部研發人員績效管理評估指標體系，為績效管理進行的科學監督與管理提供技術支撐。
1.正確區分績效考核與績效管理
1.1績效管理的定義
績效管理是以目標為導向，將企業將要達成的戰略目標層層分解，通過對員工的工作表現和工作業績進行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，充分發揮員工的潛能和積極性，更好地實現企業的各項目標的程序和方法。
1.2績效考核的定義
績效考核的定義為：企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。
1.3績效管理與績效考核的關系
績效考核是績效管理過程中的一種手段。
1.4績效管理的目的與績效考核的作用
績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。績效考核的作用是達成目標、挖掘問題、分配利益和促進成長。
2.研發人員的定位
2.1研發職責崗位定位
（1）負責完成新產品開發計劃；
（2）負責編制新產品相關的技術、工藝文件及檢驗標準；
（3）負責收集國內外技術資料，關注產品動向，為高層決策提供技術參考；
（4）負責技術工藝培訓，對生產線進行技術指導；
（5）負責新產品開發，采取新工藝、新技術、新材料以提高產品質量。
2.2研發戰略目標定位
結合事業部短、中、長期發展規劃及年度戰略技術目標，形成事業部年度研發項目計劃。利用績效管理的目標分解工具，一一分解落實到各個研發部和具體承擔的研發人員，形成相關研發人員的戰略目標。
2.3研發成果指標的定位
把握研發的首要目是研發手段和技術的領先與創新，技術核心才是保證經濟持續增長的力量源。按照技術開拓創新的理念，樹立正確的科研績效考核思想，建立符合實際的科研績效考核辦法，是實現創新科研管理的起點和根本點。以研發人員崗位職責為圓心，優化研發成果指標庫。研發成果指標由獲獎成果、科研項目、論文、著作、專利、技術交流、人才培養、技術平臺建設等構成。
圖1 績效指標分解圖
3.績效管理體系的運行保障
3.1熟練并掌握績效管理五大執行過程
績效管理五大過程包括績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程。
3.2執行過程注意的關鍵問題
績效管理強調組織目標和個人目標的一致性，強調組織和個人同步成長，形成“多贏”局面；績效管理體現著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環節中都需要管理者和員工的共同參與。
3.3擴大對績效管理基礎知識的認知范圍
及時有效第開展績效管理公開應知輔導與培訓。主要包括理念、制度方面，（含績效管理與績效考核、薪酬設計等概念）以及績效數據收集方法、考核指標與方法、績效反饋等具體操作層面的培訓。
3.4做到績效管理的PDCA循環
PDCA循環實現的管理目的：
（1）實現企業的戰略發展目標，并且能隨需而變。
（2）在實現企業目標的原則下，平衡各項業務發展。
（3）對于執行業務的員工，分別給予公平合理的執行力評價（績效考核）。
（4）從《績效考核》的結果，進行績效分析，找出企業的弱點與優勢。
（5）通過《績效溝通》的手段，解決員工執行力的障礙，并加以排除。
（6）定期召開《績效管理會議》，檢討制度上的缺陷、操作的缺點、相關事項的改進。
（7）采取PDCA的循環方式，不斷完善績效管理體系運作。
3.5完善的績效管理體系內容
（1）績效管理組織及職責；
（2）績效管理系統；
（3）績效考評方法及流程；
（4）績效管理工具；
（5）績效結果應用；
（6）關注團隊績效提升；
（7）績效管理改進及保障制度。
4.研發人員績效管理體系的自我優化
研發人員績效管理主要是通過對研發類員工的的績效評價，達到合理評價員工的績效，從而一方面達成有效的根據考核結果激勵員工的作用；另一方面，通過對考核結果的分析，發現工作中的不足，從而提升員工的個人績效，達成企業績效提升的目的。隨著績效管理的完善，最終達到員工個人能力和事業部研發績效互動螺旋式上升的目的。
5.結束語
根據研發人員績效管理體系的自我優化機制，保持持續深入探索并實踐，以促使績效管理體系得到補充和完善，促進事業部研發績效穩步提升。
參考文獻：
[1]付亞和，許玉林.績效管理LM 1上海：復曰大學出版社，2003 3
[2]宙蒙德·A·諾伊，等.人力資源管理：贏得竟爭優勢隊工劉斯，譯.第五版.北京：中國人民大學出版社，2005：405
關鍵詞：高校檔案；管理體系；績效管理；應用策略
高校檔案管理一直以來都是高校管理工作中重要組成部分。當前我國高校檔案管理體系存在一些不足和弊端，無法適應信息社會的發展需求。應用匯總績效管理理論，有利于構建更加合理的檔案管理體系，提高檔案管理工作效率，促進檔案管理人才隊伍的建設。
一、匯總績效管理理論
匯總績效管理即PerformanceManagement（PM），是一種以提升個人及團隊組織的管理績效為根本目的，實現組織單位的管理戰略及目標的實用性極強的科學管理模式。這是以提升單位組織成員的工作效率及相關業績為直接管理目標，以此開發個人和單位組織的工作潛能。實質上匯總績效管理是一個系統性管理流程，其具備極強的邏輯性和目標控制性等特點。匯總績效管理理論應用的實踐過程包括多方面內容，首先是績效管理計劃的和管理目標的制定，在此基礎上確定績效匯總管理的具體實施步驟和詳實過程，在相關績效考核信息已集中匯總之后，進入科學化標準評估階段，同時在績效評估結果完成之后進行有效的反饋，將績效評估結果應用至單位組織的團隊建設之中，以此總結工作實效方面的弊端和不足，為組織經營目標的優化提供重要參考依據。在整個匯總績效管理過程中，需要注意的是，在績效管理考核之前要明確考核的意義，針對考核指標、考核要素以及評分標準等關鍵點進行科學設置，保障績效管理的科學合理性和客觀公正性。這樣才能真正保證績效匯總考核的實效價值，同時也能提高系統單位的運行效率。
二、當前高校檔案管理體系的建設現狀
針對高校系統的綜合管理能力評估方面，高校檔案管理的效率和水平一直以來都是重要的評估部分。高校檔案是指高校系統在教學科學、運行管理工作過程中形成的具備一定憑證參考價值的文字、圖表、實物以及影像等多類型歷史信息記錄，能真實反映高校在長期教學實踐中形成的經驗總結，記錄了高校教育事業發展信息，為高校未來的教學工作和管理運行提供了重要參考依據，能促進高校整體管理工作的科學發展。經歷了幾十年以來的漫長發展歷程，我國的高校檔案管理工作取得了相當程度的進展，規范管理檔案的相關基本機制已經建立，針對檔案管理的硬件設施和軟件建設都已相應的改善和發展，但就當前高校檔案管理體系的建設現狀而言，還是存在一定不足，同時也具備很大的優化空間。
（一）高校檔案管理專業意識不強
高校檔案管理往往集中于科研成果信息資料的收集部分，對于高校系統的檔案管理范圍和管理工作意義缺乏全面的認識。傳統檔案管理觀念單純集中于針對紙質檔案的收集和整理分類的簡單功能，因此對于檔案管理工作的人力物力支持相對比較匱乏。同時高校檔案管理工作重保管輕使用，偏重于檔案的保密性管理，缺乏現代化的服務理念，這從長遠來說不利于檔案工作科學系統的發展。
（二）高校檔案工作績效管理缺乏科學性
當前我國高校檔案管理工作中的績效管理主要注重績效評估職能，其評估標準遵從于上級部門所涉及的相應考核表，一般情況下是從德能勤績等方面入手，根據打分情況區分優秀、合格和不合格等方面，將評估結果匯總至人事部門。這樣單純注重績效評估的績效管理模式往往會流于表面，忽視了績效管理工作的多方面系統層次內容。高校系統中績效管理應包括三個層次：高校層面績效管理目標、檔案管理部門績效目標、檔案管理人員績效目標。績效管理的目標計劃設置應遵循自上而下的原則，結合工作實際，以發揮檔案管理工作人員的自主能動性為主要目標，提高高校檔案管理工作的實效性。
（三）高校檔案管理方式缺乏創新
當前高校檔案管理過程中，對于檔案管理工作意義的認識不夠清晰，認為檔案管理工作僅僅是針對紙質資料的收集、裝訂和整理保存，忽視了高校檔案對于高校本身運行管理、教學改革、科研創新等方面的積極促進作用，因此對于高校檔案工作的投入支持較少。高校檔案管理方式依舊停留于傳統管理模式上。隨著信息時代的不斷發展，檔案信息化管理進程的發展也是必然趨勢。在當前高校檔案管理工作中，相應的數字化目錄檢索系統已得到初步建立，但當前高校檔案管理的信息化應用程度并不高。
三、應用匯總績效管理理論的建設目標
我國高校檔案管理體系在建設過程中，因傳統管理模式的不足，很難適應現代化信息社會的發展，因此應用科學的匯總績效管理理論，有利于促進檔案管理工作的效率提升，更好發揮檔案管理工作的職能同時，確保檔案管理體系的科學性和合理性。績效管理理論作為學科管理模式，應用至檔案管理體系中，其建設目標為改善檔案管理工作人員的業績表現，優化開發工作人員與單位組織的雙向潛能，從而實現高校組織的管理戰略目標。應用匯總績效管理理論，構建科學化的檔案管理體系，需要注重檔案工作的系統性，同時還需要堅持公正客觀的管理原則，選擇量化的統一績效管理指標，定量與定性原則有效結合，讓高校檔案為高校運行管理和科研創新進行服務的同時，高校檔案管理工作也能成為高校建設過程中的重要組成部分。
四、匯總績效管理理論在高校檔案管理體系中的應用策略
（一）高校檔案績效管理目標的科學化設置
就高校檔案管理體系構建而言，應用匯總績效管理理論需要從管理目標的科學化設置角度出發，根據高校層面的績效管理整體目標，檔案管理部門的管理目標和檔案工作人員的績效目標等不同層面，自上而下進行相應設置。高校檔案管理工作的績效管理目標應包括管理體制建設目標、基礎業務建設目標、檔案管理人才建設目標、檔案服務利用效率建設目標等。在這些基礎績效目標設置基礎之上，還要考慮高校檔案管理職能的深層次拓展目標，只有應用匯總績效管理理論，對于高校檔案管理工作進行科學化的目標設置，才能明確管理工作的發展方向，為管理模式的建設指明相應指導性方向。
（二）高校檔案績效管理指標的明確制定
如果說高校檔案績效管理目標是宏觀調控范疇，高校檔案績效管理指標則是更為詳實的考核標準構建。績效指標的制定要考慮管理工作的層級性，首先是一級績效管理指標的制定，這包括組織管理、檔案保管、基礎業務建設、檔案開發利用這四個層面的指標設置。在此基礎上是二級績效管理指標的制定，這包括更加具體的管理機制、人才建設、檔案管理硬件和軟件設施的構建、檔案開發和利用相關制度的完善等多方面內容。需要注意的是，隨著信息時代的不斷發展，檔案管理的硬件和軟件設施構建要適應新形勢的發展需求，完善硬件設施，同時優化軟件條件的儲備。
（三）高校檔案績效管理的激勵目標設置應用
匯總績效管理理論至高校檔案管理體系之中，可極大發揮績效管理的激勵職能。這同樣需要設置科學化的激勵目標。例如在績效管理與薪酬管理進行有效結合的過程中，可以適當設置相應的激勵空間，給予檔案管理工作人員相應的自主能動發揮空間。當前我國檔案管理人員的薪酬組成體系中，基本薪酬采用全國統一標準，但績效部分的薪酬管理體系則可以根據績效評估結果來進行相應的激勵和獎懲，這與檔案管理工作人員的晉升和降級直接相關，堅持優勞優酬的績效管理原則。這樣的應用策略不僅能夠激發檔案工作人員的工作熱情，促進其工作的效率提升，還有利于整體檔案管理人才隊伍的科學建設。
（四）應用匯總績效管理促進高校檔案管理信息化進程
隨著社會信息化程度的不斷加深，檔案利用的信息化進程也亟待得到相應的重視。我國當前高校檔案管理工作中，信息化應用程度并不完善，主要應用于信息化檢索等方面，在檔案開發和利用服務等方面的信息化開發程度并不高。在新形勢下，檔案管理工作的核心不再是傳統的注重保管及收藏職能，檔案管理將更加注重開發和服務功能。這就需要建立更加科學的檔案利用信息平臺，應用現代化管理理念，提高檔案檢索、檔案利用以及檔案開發的效率，利用現代化信息工具更好地進行查檔工作，增強檔案績效管理的功能發揮，以能更加滿足廣大師生的檔案利用需求，實現推送式檔案服務的創新職能。
五、結束語
高校檔案管理是高校事務管理工作中的重要組成部分，同時也是一個實效性極強的系統工程。高校檔案管理的水平對高校管理起著極大的影響作用。應用匯總績效管理理論有利于提升高校檔案管理的工作效率，促進檔案工作向更加科學化和系統化的方向發展，從而促進高校管理工作的順利進行。在應用績效匯總理論的過程中，需要注重管理目標及相應指標的科學設置，同時有效地將績效管理與薪酬管理進行科學結合，為檔案管理人才隊伍的建設提供相應的激勵和競爭機制，另外還能促進檔案信息化進程的科學發展。
參考文獻：
[1]王雅新.績效管理理論在高校檔案管理體系建設中的應用研討[J].中國管理信息化，2016，（12）：191-192.
[2]張曉嫻.試論績效考核體系在高校檔案管理工作中的應用——以昆明醫科大學為例[J].山西檔案，2014，（05）：94-96.
[3]葉楠.績效管理理論在高校檔案管理體系建設中的應用[J].山西檔案，2014，（03）：80-82.
關鍵詞：績效 管理 有源之水
探究眾多企業績效管理失敗的案例，我們不難看到：將績效管理與單一的績效考核混為一談，忽略了追求績效目標實現這一根本目的，只為考核而“烤”核，業績卻沒有得到關注與改善。往往經過一段時間后，因為員工怨聲載道，得不償失，而功虧一簣。
因此，為解決績效管理的難題，使績效管理發揮其應有的作用，不僅需要建立與企業發展實際高度契合的績效管理體系，還需夯實企業基礎管理，并持之以恒、持續優化，績效管理方能成為有源之水、有本之木。
案例：河南某集團公司，發展十多年，規模近萬人，績效管理已經實施2年，初見效果，但有部分參與考核人員對績效考核不理解，甚至抱怨。隨著公司績效標準以及考核信度、效度要求的提高，績效管理需要進步深入推進，并實現績效的持續提升。
一、把握關鍵要素，透視績效管理體系建構
績效管理是貫穿企業戰略管理、業務管理、核心能力管理的主線，實施績效管理首先要正確把握企業戰略目標，并輔以目標管理、平衡計分卡（BSC）、關鍵績效指標（KPI）等工具與方法，進而構建與企業發展階段相契合的績效管理體系。
1.戰略目標引領績效管理體系建設
企業實施績效管理的目的是為戰略目標的實現提供支持，是幫助企業分解并落實戰略目標。績效管理體系建設，就是通過戰略梳理，制定企業戰略目標，進而把戰略目標分解到年度，形成年度經營計劃，進而分解落實到部門，形成部門績效目標，進而落實到具體辦事的員工，形成員工的關鍵績效指標。所以，考察一個企業的績效管理體系是否有效，首先要看該企業的戰略目標是否清晰明確，是否已經被企業管理層所熟知與接受，并形成以目標為凝聚的團隊與合力。
2.目標管理（MBO）是績效管理的基石
目標管理是管理大師彼得·德魯克提出的，強調企業的使命和任務必須轉化為目標，將事情和人能動地結合起來。目標管理法的優越性在于打破傳統自上而下的單向決策方式，強調上級和下級共同參與目標的制定，使各級員工更加清楚與認同組織目標，清楚自己對所在部門、整個公司的價值貢獻，激發員工創造更大的價值。
目標設置是目標管理過程中最重要的階段，很多企業績效管理推行不下去的根本原因在于目標設定的不合理。企業戰略目標確定后，通過目標管理法的應用，將目標層層分解為部門目標與個人目標。目標管理要求每一個分目標都有確定的責任主體，目標要具體、可衡量、便于評估，同時要有挑戰性，又有實現的可能。每個員工和團隊的分目標要同組織中其他員工和團隊的目標協調一致，共同支持組織總體目標的實現。
3.平衡計分卡（BSC）是戰略績效管理達成的方法
平衡記分卡是將組織評價與任務劃分為財務、客戶、內部流程、創新與學習四個維度，對各責任部門的重點工作、關鍵因素進行分解，并設置成一一對應的績效評價指標體系（KPI），再由各部門主管與責任部門商定各項指標的權重與具體評分規則。
平衡計分卡可克服傳統的單一財務評估方法的缺陷，同時兼顧和平衡公司長期和短期目標、內部和外部利益，綜合反映戰略管理績效的財務與非財務信息。
4.KPI+CPI：績效管理指標體系的構成
企業的績效指標體系分兩類，一類是基于戰略與核心業務的關鍵績效指標KPI；一類是日常基礎管理指標CPI，體現對企業各層次履行規定職能的基礎管理要求，CPI是KPI得以實現的保障。
衡量各個部門或崗位業績狀況的主要指標要看是否完成了由企業目標分解得來的KPI。CPI在考核時也是不可或缺的，它可以衡量部門和崗位的運作效率，保證企業制度和流程得到有效執行，可以涵蓋企業運作的各個方面。
在績效指標體系設定中，通過KPI與CPI的有效結合，體現了一種“抓大不放小”的管理思想，二者互為補充，在實現目標過程中，可以達到“突出重點，兼顧全面；集中資源，減少錯誤”的目的。
二、持之以恒，持續優化，推進績效管理落地
面對企業當前“發展、轉型、升級”的新課題，實現規范化管理、精細化管理是集團當務之急，推進績效管理尤為重中之重。2013年度，集團在總結2012年首次嘗試的經驗與不足后，績效管理體系建設向前邁出了一大步，推出“分層考核、分類管理、搭建體系，全面管控”的績效管理方案。
1.集團操作型考核——經營層考核
以集團各事業部經營班子成員、集團核心職能負責人為對象，由人力資源中心直接負責推進。結合2013年各事業部/部門的業務規劃與財務預算，與相關人員溝通確認KPI指標及重要管理項目、績效目標及評價方法，并設計績效考核方案。
人力資源中心將搭建績效管理的溝通平臺，及時反饋各項KPI的監控信息，在考核人與被考核人之間、管理流程上、下游之間推動信息的傳遞，定期進行績效總結，推動問題的呈現與解決。
在年末績效考評中，將根據績效考核的評定內容與標準，對被考核人的績效達成情況進行評價，根據考核結果發放績效薪酬。并結合360度考評，對人員的崗位勝任情況做出評價，作為下一年度人員任用的依據。
2.集團管控型考核——管理層考核
該層級考核以各事業部/部門管理人員為對象，由各事業部/部門負責具體操作，集團人力資源中心負責管控。考核指標、目標承接經營層考核，考核方案設置、過程指導以及考核結果使用，也與集團操作型考核一脈相承。
由各業務單位主導管控型考核，是各業務單位責任與功能的體現，也是集團對各業務單元管理權責上的支持，集團人力資源中心承擔績效伙伴與考核專業指導的角色。
管控型考核是集團未來績效管理推進的主方向。業務單元充分發揮績效管理主導作用，是業界總結績效管理成功實施的關鍵因素之一。
3.搭建體系，全面管控
從2012年首次嘗試單一的經營層考核，到今年經營層考核與管理層考核的全面展開，集團績效管理正在向著全員績效考核體系邁進。
人力資源中心以集團經營層考核為龍頭，在審核各事業部/部門的考核方案中，對經營層與管理層的KPI指標、目標值的相互銜接與支持進行系統核對，保障集團整個績效管理中“脈絡”清晰，沒有管理“空白”，也沒有管理的“偏離”。績效目標設定時有自上而下的分接，實現時也能自下而上的支撐。績效實施過程中形成經營層考核與管理層考核的信息共享與改善措施的互動，保證集團績效管理一盤棋。后續將據此思想和方法進一步推動落實執行層的考核，最終落實企業的全員績效管理。
績效管理作為一種理念，需要長期的宣導、培訓與推行，與此同時，由于績效管理對企業基礎管理要求的嚴格性，在推行過程中必然會遇到巨大的阻力。集團績效管理體系建設不求一時之功，意在通過理念的持續宣導，方案持續優化，持之以恒地將績效管理中的理念與工作方法應用到公司整個機構中，最終實現由量變到質變、由階段性績效管理向可持續績效管理的嬗變。
三、夯實基礎管理平臺，讓績效管理成為有源之水
針對績效管理落地需夯實基礎管理，因此，今年伴隨著績效管理體系建設的優化，集團同步完善以職位管理為核心的組織能力建設、流程優化、制度化建設、人才梯隊建設等，助力績效管理實施，讓我司的績效管理成為有源之水。
1.以職位管理為核心的組織能力建設是落實績效管理的重要舉措
崗位作為企業有機體的細胞單元，公司是否有活力，能否基業長青，關鍵在于每個崗位是否明晰崗位權責與勝任能力，并據此定編、定員，聘用匹配人員。
2012年，應對公司由職能制向事業部制轉變，人力資源中心對公司組織架構、職位規范、人員定編進行了梳理和初步規范。明確了職系、職等、職級，以及職位晉升發展通道，并建設對應的薪酬設計、培訓發展及考核體系。今年，集團將在已有職位管理成效的基礎上，對組織進行更精細化的管理，深入開展工作分析，設置職位的評價體系和晉升體系。同時以職位管理為核心推進組織架構管理與組織效能建設，對各部門人員進行工作分析盤點，合并工作量不飽合的工作崗位，分流冗余人員。推動各單位組織架構的優化設計，分析架構中業務流及信息流是否順暢、組織中崗位權責是否對等、管理幅度與層級是否合理等，幫助協調管理中存在的問題，從而達到組織精簡，流程順暢，權責清晰，協作準確，溝通有效，以保證組織戰略目標的實現，同時給績效管理的落實提供良好的平臺。
2.流程設計與優化是KPI績效持續改善和提升的保障
組織中流淌的是流程，流程就是我們的日常業務。關鍵績效指標就提取自我們的業務流程，是對流程量化后的衡量指標，同時KPI的提取也要充分考慮流程上下游的客戶需求與相互支持。戰略確定、工作分析、流程優化，在KPI的考核中是缺一不可的前置性工作指標。沒有清晰合理的流程，我們就無法提取出KPI，考核時無法提供KPI的相關績效信息，更無法去解決流程中的問題，保障流程的工作質量與業務目標達成。
流程管理是對業務運作的規范化、固化、持續的優化。流程優化與管理能夠作用于組織，在企業內部形成明晰的業務流向、匯報和指揮關系、崗位權責、作業標準，幫助企業提高雙效——效果與效率，進而支持與保障KPI的達成。
部門內部流程可獨立達成，跨部門流程需要涉及部門通力合作。但任何一項流程都有權責部門，常被成為“流程主人”，牽頭設計與優化流程是其不可推卸的責任。共同探討，反復磋商后的流程設計與優化，方能讓部門間杜絕推諉扯皮，齊心協力。
3.以制度化建設為主體的企業文化建設是績效管理落地的沃土
制度化建設作為今年企業文化建設的核心工作，通過前期的制度盤點、計劃收集、制定制度等動作，制度化建設已經開展起來。今年，要以績效管理的KPI指標為線索，牽引關鍵流程的梳理、優化，并將核心的、關鍵的業務制度的制定或修訂納入制度化建設計劃之中，給予重點推進。企業文化部將充分與各部門溝通，跟進各項制度的建立，審核、各項制度，并以制度化匯編為建設成果，確保制度化建設卓有成效地開展。用制度化建設固化績效管理和流程優化的成果，并用管理制度等保障績效管理扎實有效地開展。
結合先進的績效管理思想，將企業文化體系分解為五種子文化，即建立結果導向的績效文化、無縫交流的溝通文化、勇于擔當的責任文化、降本增效的創新文化、創優爭先的獎懲文化，通過五位一體的子文化建設，打通績效管理的通路。
企業文化部還將積極探索企業文化建設的模式，創新策劃，精心組織，通過理念宣導、英雄人物帶動、技能競賽、文體活動、社團建設、學習型組織打造等措施，讓企業文化理念入腦、入心、入行，提升員工士氣，促進員工學習和成長，塑造良好形象，實現企業整體績效的最優。
4.人才梯隊建設是績效管理落地的加速器
今年，集團人才梯隊建設將承接2012年“思想共識、框架搭建”的基礎，按照“資源整合、探索前進”的指導思想，以人才梯隊建設為主線，以內部教育培訓開展為脈絡，通過資源整合，以“要素驅動”在人才梯隊建設工作中邁出實質性步伐。
（1）動態溝通，搭建人才分布框架。與每個人才梯隊建設單位定期溝通，及時調整、優化人才梯隊成員結構。然后按照職位價值、職業成熟度與發展潛力將人才分為C（Core、核心）、K（Key、關鍵）、R（Reserve、儲備）的三層分級，搭建起人才的梯次分布，分級使用與培養的行動地圖。
（2）落實人才發展規劃，牽引梯隊成員學習成長。依據人才梯隊成員的特點，設定成長目標，并結合“70%靠崗位歷練，20%靠人際輔導，10%靠課程學習”的人才培養理論，設定培養計劃，注重人才培養的常規性訓練與動態性溝通，以學習成長地圖牽引學習行為與績效的實現。
（3）三方互動，教練式輔導，搭建人才梯隊內部運轉機制。進一步明確教練、被輔導人、培訓部（即人才培養管理部門）三方的關系：教練負責被輔導人的日常輔導實施；被輔導人負責接受教練的輔導，并定期反饋學習動態與成長效果；培訓部負責成長規劃的追蹤落實，并為教練提供專業指導。在落實人才培養單位負責人主體責任的前提下，搭建起人才培養的內部實施機制縱深推進。
（4）開展分層分類的專業培訓。專業化是企業績效管理目標實現的關鍵因素，培訓部2013年的在職培訓將立足績效需求、崗位需求與員工發展需求，按照分層級、分職類的劃分方式，編制與執行集團與各事業部/部門年度培訓計劃。在提升公司專業化水平的同時，為人才成長提供各類培訓支持，“經”（人才梯隊）“緯”（專業化培訓）交織，全面搭建人才培養機制。
四、公司已經進入管理致勝的時代
持續唱響“向管理要效益”的主旋律，標志著集團已經從產品致勝進入到管理致勝的時代。
根據管理升級的戰略構想，2012年度，集團綜合推進全面預算管理、職位管理、制度化建設、人才梯隊建設等項目性工作，搭建完成了以績效管理為載體的管理升級大框架。集團將在今年，乃至更長的一段時間內，對前期諸多實踐進行有效的整合與消化，精耕細作，整體優化績效管理體系，使企業逐步建立起一套科學的支持企業持續穩定發展的管理模式，一種有效適應市場競爭的內部運行機制，并形成良性循環，支撐績效管理落地，支撐戰略目標落地，建立持久的競爭優勢。
參考文獻
